La contrattazione collettiva in Grecia

Prima della crisi economica, cioè fino al 2010, in conformità con la legislazione del 1990 (legge n. 1896/90), la contrattazione collettiva si svolgeva a tre livelli: l'EGSSE stabiliva il salario minimo nazionale e le condizioni di lavoro; i contratti collettivi settoriali e/o professionali stabiliscono il salario minimo e le condizioni di lavoro per i settori e le professioni in questione; e a livello aziendale sono stati utilizzati accordi basati sull'azienda. Gli accordi settoriali/professionali non potevano fissare retribuzioni inferiori o condizioni di lavoro meno favorevoli di quelle concordate dall'EGSSE. Allo stesso modo, gli accordi basati sulle imprese non potrebbero prevedere retribuzioni più basse o condizioni di lavoro meno favorevoli di quelle concordate a livello settoriale. Inoltre, a livello nazionale e settoriale, esisteva un meccanismo di estensione che rendeva gli accordi vincolanti per tutti (datori di lavoro e lavoratori), mentre esisteva un sistema di ricorso unilaterale all'arbitrato.

Dopo il 2010, una serie di interventi legislativi (L. n. 3899/2010, 4024/2011, 4046/2012, 4093/2012 e 4172/2013) sono stati apportati al quadro legislativo stabilito della libera contrattazione collettiva, trasformandolo radicalmente.

Le modifiche miravano al pieno "decentramento" della contrattazione collettiva. Le principali intenzioni delle modifiche erano le seguenti: smantellare il rapporto "gerarchico" tra i livelli di contrattazione al fine di indebolire l'importanza e il carattere vincolante della contrattazione intersettoriale e settoriale; rendere i contratti collettivi vincolanti solo per i membri delle organizzazioni dei datori di lavoro e dei sindacati; rendere predominanti i contratti collettivi aziendali; abolire il meccanismo di estensione; istituire una procedura di arbitrato volontario; e legiferare per un nuovo meccanismo governativo per la fissazione dei salari minimi (e non le parti sociali attraverso l'EGSSE).

Dopo la fine del terzo programma di aggiustamento economico per la Grecia (20 agosto 2018), sono stati ripristinati il meccanismo di proroga dei contratti collettivi settoriali e il principio di favorevolezza (in base al quale la disposizione più favorevole per un lavoratore si applica quando un contratto individuale di lavoro esiste accanto a più contratti collettivi di lavoro). Da allora fino alla fine dell'anno, un totale di 10 contratti collettivi settoriali nazionali esistenti sono stati estesi a tutti i datori di lavoro.

Il meccanismo di proroga e il principio di favore esistono dal 1990, ma sono stati sospesi nel 2011. Il ripristino dell'espandibilità dei contratti collettivi di lavoro nel 2018 è stato accompagnato da condizioni più rigorose e da controlli più rigorosi per garantire che le organizzazioni dei datori di lavoro coprano il 51% dei dipendenti di un settore. Inoltre, in precedenza, un contratto collettivo di lavoro tecnicamente scaduto ma non formalmente risolto dall'organizzazione dei datori di lavoro o dal sindacato al fine di negoziarne uno nuovo era considerato a tempo indeterminato e valido. Il risultato complessivo è una significativa diminuzione della percentuale di copertura dei dipendenti da parte dei contratti collettivi di lavoro dopo il 2012.

Copertura della contrattazione salariale

Non esistono dati nazionali sulla copertura della contrattazione salariale e non esiste un'autorità o un meccanismo di monitoraggio. Si presume che il tasso di copertura della contrattazione collettiva dei salari sia molto basso a causa dell'abolizione del meccanismo di estensione.

Copertura della contrattazione salariale collettiva dei dipendenti a tutti i livelli

Nota: * Percentuale di dipendenti che lavorano in unità locali in cui più del 50% dei dipendenti è coperto da un contratto collettivo di retribuzione rispetto al numero totale di dipendenti che hanno partecipato all'indagine.

Fonti: Eurofound, European Company Survey 2013 e 2019 (comprese le imprese del settore privato con stabilimenti con >10 dipendenti (codici NACE B-S); la domanda dell'indagine era una domanda a scelta multipla ed erano possibili risposte multiple); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Indagine sulla struttura delle retribuzioni 2010, 2014 e 2018 (comprese le imprese con >10 dipendenti (codici NACE B-S, esclusa O), con un'unica risposta per ciascuna unità locale)

Livelli di contrattazione

Dal 2010 e dalle riforme della contrattazione collettiva, il livello di contrattazione più importante/frequentemente utilizzato è stato quello aziendale.

Secondo i dati del Ministero del Lavoro, vi è una chiara tendenza tra i diversi livelli dei contratti collettivi per il decentramento della contrattazione collettiva.

Dalla reintroduzione del meccanismo di proroga dei contratti collettivi settoriali (nell'agosto 2018), la situazione è leggermente cambiata. Nel 2018 sono stati estesi a tutti i datori di lavoro interessati un totale di 10 contratti collettivi settoriali nazionali esistenti.

Numero di accordi conclusi a vari livelli di contrattazione, 2010-2021

Fonte: Ministero del Lavoro, INE GSEE, 2023

Caratteristiche degli accordi ai diversi livelli di contrattazione, 2010-2022

Nota: tutti i contratti collettivi hanno una durata massima di tre anni.

Gli accordi aziendali sono i più comuni, anche se contengono condizioni salariali meno favorevoli rispetto a quelle dei contratti collettivi settoriali/professionali o dell'EGSEE. Tuttavia, un accordo aziendale non può fissare salari inferiori a quelli stabiliti dal governo e deve rispettare il salario minimo nazionale.

L'EGSEE è vincolante solo per i membri delle organizzazioni dei datori di lavoro e dei sindacati.

Per quanto riguarda l'orario di lavoro, la legge consente contratti collettivi sull'organizzazione dell'orario di lavoro a livello aziendale; L'orario di lavoro non deve superare le 40 ore settimanali in media su un anno.

Livelli di contrattazione collettiva, 2022

Note: * Riguarda solo le sull'orario di lavoro all'interno di un'azienda senza superare l'orario di lavoro massimo totale stabilito dalla legge. ** Dal 2012_,_ il salario minimo è stato fissato dal governo e l'EGSSE include solo le questioni non salariali. In theory_, il EGSSE_ può determinare wages_,_ ma solo per le parti firmatarie. L'orario di lavoro settimanale è un termine introdotto per la prima volta nell'EGSSE del 1984, che è stato ratificato per legge, e ne fissa i limiti massimi.

Articolazione

Da quando le modifiche sono state introdotte nel sistema nell'agosto 2018, il salario minimo nazionale è stato fissato dal governo ed è obbligatorio per tutti i datori di lavoro. Gli accordi settoriali/professionali sono obbligatori solo se coprono il 51% dei dipendenti secondo il processo del meccanismo speciale di proroga previsto dalla legge.

I contratti aziendali si applicano ai dipendenti dell'azienda e prevalgono se il settore non prevede un contratto collettivo obbligatorio.

Tempistica dei cicli di contrattazione

Tradizionalmente, la negoziazione dell'EGSSE inizia all'inizio dell'anno successivo alla scadenza dell'accordo. La contrattazione collettiva settoriale e aziendale inizia alla scadenza del precedente accordo. Non esiste un periodo/tempistica specifica o fissa per i cicli di contrattazione.

Coordinazione

Non esistono meccanismi di coordinamento specifici.

Meccanismi di estensione

Dal 1990 al 2011, ai sensi della legge n. 1876/90, il Ministro del Lavoro poteva prorogare e dichiarare obbligatorio un contratto collettivo per tutti i lavoratori del settore, se l'accordo riguardava i datori di lavoro che impiegavano il 51% della forza lavoro del settore in questione. La proroga potrebbe essere richiesta dal sindacato competente o dall'organizzazione dei datori di lavoro.

Questa proroga è stata sospesa mentre la Grecia attuava gli accordi di salvataggio (legge n. 4024/2011). Con l'entrata in vigore di una nuova legge (legge n. 4472/17), il meccanismo di proroga è stato ripristinato dopo la fine del programma di sostegno in vigore in quel momento.

Nell'agosto 2018, dopo il periodo di sospensione (2012-2018), è stato ripristinato il meccanismo di proroga. La nuova legislazione ha introdotto i termini e le procedure dell'estensione dei contratti collettivi settoriali. Se le aziende aderenti all'organizzazione settoriale dei datori di lavoro che hanno sottoscritto l'accordo impiegano almeno il 51% dei dipendenti del settore in questione, l'accordo diventa obbligatorio per l'intero settore con decisione ministeriale. Per questo motivo, le organizzazioni dei datori di lavoro devono presentare volontariamente il registro dei loro membri. Se le organizzazioni dei datori di lavoro non presentano il registro, la proroga obbligatoria del contratto collettivo non è possibile.

Nell'ottobre 2019 il governo ha rivisto nuovamente il meccanismo di proroga. Secondo la più recente legislazione in vigore (Legge n. 4635/30-10-2019), l'estensione di un contratto collettivo o di una decisione arbitrale richiede il seguente processo.

• Ciascuna delle parti firmatarie può presentare una domanda ufficiale al Ministro del Lavoro (e inviare una notifica all'ASE), accompagnata dalla documentazione sull'impatto della proroga sulla competitività e sull'occupazione.

• Viene quindi inviato un parere motivato dall'ASE al Ministro del Lavoro, tenendo conto di quanto sopra, unitamente ad una comprovata attestazione da parte del dipartimento competente del Ministero del Lavoro attestante che il contratto collettivo è vincolante per i datori di lavoro con più del 50% dei lavoratori del settore.

• Il Ministro del Lavoro emette quindi la proroga.

Inoltre, nella nuova legge, sono previste eccezioni per le imprese che si trovano in gravi difficoltà finanziarie e in stato di fallimento o che stanno negoziando un accordo stragiudiziale o una ristrutturazione finanziaria. Tali società possono essere esentate se l'ASE fornisce un parere motivato sui termini o sulle condizioni o sulla dichiarazione obbligatoria dell'intero contratto collettivo di lavoro. Inoltre, a seguito di una decisione del ministro del Lavoro e previo parere dell'ASE, è possibile che determinate imprese siano esentate e che qualsiasi questione pertinente relativa all'attuazione di questa disposizione sia identificata specificamente per ciascuna impresa, in particolare le misure per proteggere i posti di lavoro esistenti.

Meccanismi di deroga

La legge n. 3845/2010 e successive normative prevedono la possibilità per i contratti di società di derogare ai contratti collettivi di settore/professionali in questione, nonché all'EGSEE. Il limite inferiore è il salario minimo nazionale fissato dal governo.

Dall'agosto 2018, tuttavia, se un contratto collettivo settoriale è stato reso obbligatorio, la deroga con un contratto aziendale non è possibile.

Nel caso di questioni relative all'orario di lavoro, gli accordi di livello inferiore (accordi aziendali) possono derogare agli accordi di livello superiore (settoriali), ma, in linea con l'EGSEE e la legislazione, l'orario di lavoro settimanale non può superare le 40 ore.

Scadenza dei contratti collettivi

Ai sensi della legge n. 4046/2012, i contratti collettivi possono essere solo contratti a tempo determinato, con una durata minima di un anno e una durata massima di tre anni. In precedenza, era prevista la possibilità di stipulare contratti collettivi anche a tempo indeterminato.

Con la stessa legge, il sistema preesistente di "estensione" e "effetto successivo" dei contratti collettivi è cambiato. Ora, quando un contratto collettivo è scaduto senza rinnovo, rimane in vigore solo una parte del contratto collettivo. Il quadro esistente prevede un periodo di proroga di tre mesi per il vecchio contratto collettivo fino alla firma di uno nuovo; Il nuovo regime "after effect" non obbliga i datori di lavoro a pagare l'intero importo della retribuzione dei dipendenti, ma solo lo stipendio base (del settore, della professione o dell'azienda) e quattro indennità specifiche relative all'anzianità, ai figli, agli studi e al lavoro pericoloso. Tali riduzioni possono essere imposte unilateralmente dal datore di lavoro e senza il consenso del lavoratore fino a quando non vengono sostituite da un nuovo contratto collettivo di lavoro o fino alla conclusione di un nuovo contratto individuale tra il datore di lavoro e il lavoratore, che potrebbe contenere condizioni ancora più svantaggiose. È previsto il congelamento degli aumenti a seguito del compimento di un anno presso lo stesso datore di lavoro, vale a dire la "maturità di servizio", con sospensione dell'effetto di qualsiasi legge, disposizione, contratto collettivo o persino decisione arbitrale pertinente.

Si segnala che la legge n. 4331/2015 ha ripristinato il termine di sei mesi, ma successivamente, con la legge n. 4336/2015, è stato ripristinato il periodo di tre mesi.

La situazione attuale è quindi che, alla scadenza di ogni contratto collettivo separato, l'accordo rimane in vigore per un periodo di tre mesi durante il quale può essere rinegoziato (in conformità con la versione più recente della legge in vigore (legge n. 4336/2015)).

Clausole di pace

Di norma, l'obbligo di mantenere la pace industriale è inerente ai contratti collettivi e deriva dall'obbligo di attuare gli accordi in buona fede. L'obbligo di pace vieta alle parti del contratto collettivo di utilizzare collettivamente strumenti quali scioperi o serrate durante il periodo di validità per rovesciare o modificare quanto pattuito.

Restrizioni all'obbligo di pace possono derivare da precedenti contratti collettivi o decisioni arbitrali, anch'essi costituzionalmente tutelati. Un obbligo di pace non deve essere concordato solo con un contratto collettivo, ma può anche essere concordato con un semplice accordo tra un sindacato e un datore di lavoro.

Altri aspetti della vita lavorativa affrontati nei contratti collettivi

I contratti collettivi di lavoro in Grecia affrontano tradizionalmente e principalmente questioni salariali, insieme a benefici e indennità e altre questioni legate al lavoro come i congedi. Dopo aver tolto la possibilità di fissare il salario minimo dal campo di applicazione dell'EGSSE (legge n. 4093/2012 e legge n. 6 del Consiglio dei ministri), le parti sociali a livello nazionale hanno iniziato ad affrontare questioni più ampie riguardanti il mercato del lavoro e a sviluppare azioni comuni.

Nell'EGSEE 2016 le parti sociali si sono impegnate a:

• garantire il mantenimento delle condizioni istituzionali stabilite dalle precedenti versioni dell'EGSSE e ribadire che, in caso di revoca delle disposizioni sull'intervento nell'EGSSE, avvieranno negoziati diretti per determinare le condizioni retributive dell'accordo, compreso il salario minimo

• convenendo che "dopo aver esaminato la possibilità di cooperare con l'Organizzazione internazionale del lavoro, adotteranno le misure necessarie per l'attuazione di azioni volte ad affrontare il problema dell'immigrazione dei rifugiati"

• decidere in merito all'integrazione nel diritto greco dell'accordo quadro europeo sui mercati del lavoro inclusivi, firmato il 25 marzo 2010 dalla CES, da BusinessEurope, dall'UEAPME (ora SMEUnited) e dal Centro europeo dei datori di lavoro e delle imprese che forniscono servizi pubblici

• concordare di elaborare un piano d'azione per valutare gli ostacoli e attuare azioni volte a promuovere l'inclusione attiva nel mercato del lavoro, ad esempio esaminando questioni quali l'accesso e il reinserimento

Nell'EGSEE del 2017 le parti sociali hanno convenuto di:

• cooperare sotto l'egida del ministero del Lavoro per combattere il lavoro sommerso, sulla base delle proposte dell'OIL contenute nella relazione diagnostica del 2016 sul lavoro sommerso in Grecia

• adottare nuove misure per combattere il razzismo e la discriminazione sul luogo di lavoro

• approvare il testo della strategia nazionale in materia di salute e sicurezza sul lavoro dell'Istituto ellenico per la salute e la sicurezza sul lavoro (Ελληνικό Ινστιτούτο Υγιεινής και Ασφάλειας στην Εργασία, Elinyae)

• e sottoporlo congiuntamente al governo per l'adozione

Nell'EGSEE 2018 le parti sociali hanno convenuto di istituire gruppi di studio tecnici congiunti sui seguenti temi:

• la Ταμείο Επαγγελματικής Ασφάλισης)

• Riavvio dell'attività – salvataggio di posti di lavoro

• Linee guida per un'efficace contrattazione collettiva

Hanno inoltre convenuto di intraprendere progetti congiunti sui seguenti temi:

• Il futuro del lavoro

• formazione professionale

Infine, hanno chiesto che il governo istituisca un consiglio consultivo tripartito permanente, come previsto dalla Convenzione ILO n. 144.

L'EGSSE 2018 è stato prorogato con decisione del ministro del Lavoro, in un primo momento fino al 31 dicembre 2019 e successivamente nel 2020 fino al 31 dicembre 2020 a causa della pandemia di COVID-19.

Nell'EGSEE 2021 le parti sociali hanno concordato quanto segue:

• adottare l'accordo quadro europeo sulla digitalizzazione del lavoro, firmato dalle parti sociali europee nel giugno 2020, e sviluppare attività sullo sviluppo delle competenze digitali, la formazione e la certificazione professionali continue e la transizione giusta dei lavoratori verso un'economia a basse emissioni di carbonio

• ribadire il sostegno alla ratifica della Convenzione n. 190 dell'OIL e della Raccomandazione n. 206 sulla lotta contro la violenza e le molestie sessuali sul luogo di lavoro

L'EGSSE 2022 ha prorogato il contenuto dell'EGSEE 2021 fino al 30 giugno 2023. Ha inoltre incluso l'istituzione di un gruppo di lavoro con l'obiettivo di formulare una proposta per il soggetto giuridico senza scopo di lucro nell'ambito del Conto speciale per la formazione professionale (Ειδικός Λογαριασμός Επαγγελματικής Κατάρτισης, ELEK), che le parti sociali nazionali governeranno autonomamente.