La contrattazione collettiva in Ungheria

Il codice del lavoro (legge I del 2012) fornisce la base giuridica per il sistema di contrattazione collettiva, in particolare la parte 3, capo XXII (articoli 276-284). Queste disposizioni disciplinano principalmente la contrattazione collettiva nel settore privato, ma anche nelle imprese statali (tipicamente società di servizi pubblici).

In base alla precedente legislazione, l'elezione del consiglio di fabbrica funzionava anche come misura della rappresentatività dei sindacati, e i diritti di contrattazione collettiva acquisiti rimanevano validi fino alla successiva elezione del consiglio di fabbrica. Sulla base del nuovo codice del lavoro, un sindacato perde il suo diritto alla contrattazione collettiva (e quindi la sua rappresentatività giuridicamente taciuta) quando il suo numero di iscritti scende al di sotto della soglia del 10%.

Un'altra modifica del codice del lavoro ha conferito ai consigli di fabbrica il potere di concludere un contratto di stabilimento con contenuto analogo a un contratto collettivo a condizioni specifiche (si veda la sezione "Rappresentanza dei lavoratori sul luogo di lavoro").

Nel 2004 l'Ungheria ha introdotto comitati settoriali per il dialogo sociale al fine di promuovere il dialogo settoriale in generale, compresa la contrattazione collettiva a tale livello, nel settore privato. Questo sviluppo istituzionale ha avuto successo in alcuni settori, ma non ha portato a un numero crescente di contratti collettivi a livello settoriale. La maggior parte delle commissioni utilizza il quadro istituzionale per discutere questioni economiche, lavorative e sociali di interesse reciproco senza avviare negoziati vincolanti.

La contrattazione collettiva non è possibile per i dipendenti pubblici (dipendenti dell'amministrazione statale a vari livelli e funzionari pubblici) ai sensi della legge CXCIX del 2011 sui dipendenti pubblici. Per i dipendenti pubblici (che lavorano presso le varie istituzioni di bilancio in settori quali l'istruzione, la sanità e i servizi sociali) è possibile la contrattazione collettiva. Qualsiasi deroga alle leggi pertinenti e ai decreti di attuazione di un contratto collettivo è tuttavia possibile solo se consentita dalla legge XXXIII del 1992 sui dipendenti pubblici.

I contratti collettivi sono giuridicamente vincolanti.

In Ungheria non esistono banche dati che consentano il calcolo dei rapporti di copertura. Gli esperti ritengono che il tasso di copertura sia basso in Ungheria, sulla base del numero presunto di contratti collettivi e del livello di organizzazione dei sindacati.

Secondo l'European Company Survey 2019, la copertura della contrattazione salariale si attesta a circa il 16% dei dipendenti. A livello settoriale, la copertura della contrattazione salariale è relativamente scarsa, con solo tre settori che hanno contratti collettivi, vale a dire l'elettricità, l'edilizia e il turismo/ospitalità. Non esiste un livello nazionale intersettoriale.

Copertura della contrattazione salariale collettiva dei dipendenti di diverse fonti, a tutti i livelli

Nota: * Percentuale di dipendenti che lavorano in unità locali in cui più del 50% dei dipendenti è coperto da un contratto collettivo di retribuzione rispetto al numero totale di dipendenti che hanno partecipato all'indagine.

Fonti: Eurofound, European Company Survey 2013 e 2019 (comprese le imprese del settore privato con stabilimenti con >10 dipendenti (codici NACE B-S); la domanda dell'indagine era una domanda a scelta multipla ed erano possibili risposte multiple); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Indagine sulla struttura delle retribuzioni 2010, 2014 e 2018 (comprese le imprese con >10 dipendenti (codici NACE B-S, esclusa O), con una risposta unica per ciascuna unità locale).

Il livello predominante di contrattazione collettiva in Ungheria è quello aziendale.

Sebbene il codice del lavoro (legge I del 2012) non distingua tra i livelli di contrattazione, il sistema ungherese può essere considerato come una struttura di contrattazione a due livelli, con accordi a livello di impresa o di un unico datore di lavoro (a livello di impresa) e di accordi firmati da un'organizzazione di datori di lavoro. Quest'ultimo è determinato in modo approssimativo (e non coerente) come un "accordo con una portata più ampia". In pratica, si riferisce alla contrattazione a livello settoriale, che potrebbe riguardare solo una parte del settore.

A livello nazionale, le confederazioni delle parti sociali non sono coinvolte nella contrattazione collettiva nell'accezione tradizionale del termine, vale a dire in modo bipartito, come indicato in precedenza. Essi partecipano a consultazioni e discussioni tripartite e multipartite sul salario minimo (nel quadro della VKF e della NGTT). Esse sono inoltre parti della raccomandazione tripartita sull'aumento del salario medio concordata nel quadro della VKF. Non vi è alcun obbligo di seguire questa raccomandazione e non sono disponibili dati sul grado in cui la raccomandazione è utilizzata dalle parti negoziali nella pratica.

Nel caso dei soli dipendenti pubblici, la contrattazione collettiva "a livello istituzionale" (ossia la contrattazione con un unico datore di lavoro) è stabilita dalla legge XXXIII del 1992. Il governo e i sindacati settoriali possono concludere accordi speciali con una portata più ampia, ma né il loro contenuto né la procedura di negoziazione seguono il modello generale della contrattazione collettiva.

Livelli di contrattazione collettiva, 2022

Articolazione

I vari livelli di contrattazione collettiva nel settore privato non sono sistematicamente collegati, principalmente perché i contratti collettivi settoriali sono rari. A livello nazionale, l'unico risultato pertinente è una raccomandazione tripartita sugli aumenti salariali e il suo ruolo nel meccanismo di contrattazione collettiva bipartita è limitato.

Nel settore pubblico, i contratti collettivi con un unico datore di lavoro sono risultati abbastanza distinti della contrattazione locale e solo il quadro giuridico pertinente fornisce un quadro generale.

Nel settore privato, i cicli di contrattazione si verificano solitamente alla fine dell'anno. In alcuni anni, la contrattazione è stata rinviata a causa dell'accordo tardivo della VKF sull'aumento del salario medio raccomandato o ritardata a causa di difficoltà nel processo di contrattazione.

Nel settore pubblico, la contrattazione collettiva deve essere programmata in base alla disponibilità di informazioni affidabili sul bilancio dello Stato per l'anno successivo (se non secondo la legge approvata).

Il coordinamento della contrattazione collettiva tra un unico datore di lavoro è debole sia nel settore privato che in quello pubblico. Il coordinamento è considerato un affare interno dei sindacati settoriali e delle organizzazioni dei datori di lavoro a cui sono affiliate le parti negoziali. Non c'è ritmo o tradizione di tendenza in Ungheria.

I contratti collettivi conclusi a livello settoriale possono essere ampliati con una risoluzione del ministro responsabile della politica dell'occupazione. La proroga è disciplinata dalla legge LXXIV del 2009 sui comitati di dialogo settoriale e dal suo decreto di attuazione (DMS 22/2009 (IX). 30.)). Ai sensi dell'articolo 17 della legge, le due parti dei comitati di dialogo settoriale, in qualità di parti sociali settoriali firmatarie, possono avviare congiuntamente la proroga vincolante. Una proroga è una procedura amministrativa che si svolge dopo la debita consultazione con le confederazioni nazionali delle parti sociali e il ministro competente e la decisione del ministro può essere impugnata dinanzi ai tribunali del lavoro e amministrativi.

A partire dalla modifica del 1° gennaio 2023 relativa alla legge LXXIV del 2009, le proroghe possono essere richieste solo se i membri dell'organizzazione del datore di lavoro firmataria impiegano, congiuntamente, la maggioranza dei lavoratori del settore per il quale è richiesta la proroga e se almeno uno dei sindacati firmatari è rappresentativo del settore secondo i requisiti di legge.

Nel contesto ungherese, i meccanismi di deroga dovrebbero essere discussi in due sensi, vale a dire:

• contratti collettivi a diversi livelli

• il rapporto tra contratti collettivi e legislazione

I contratti collettivi di livello inferiore possono derogare ai contratti collettivi di livello superiore, ma solo a favore dei lavoratori. I pochi contratti collettivi di livello superiore prevedono opzioni di opt-out, soprattutto per quanto riguarda l'organizzazione dell'orario di lavoro.

Il codice del lavoro contiene una regolamentazione unica sulla deroga dei contratti collettivi rispetto alla legislazione. In linea di principio, i contratti collettivi possono derogare alle norme del codice del lavoro non solo a favore dei lavoratori, ma anche a loro danno. La parte conclusiva di ciascun capitolo del codice del lavoro definisce con precisione le disposizioni alle quali non è consentita alcuna deroga da parte di un contratto collettivo o alle quali è consentita solo a favore dei lavoratori. Per quanto riguarda tutte le altre disposizioni, è possibile derogare in modo sfavorevole o dannoso per i lavoratori. L'apertura della deroga in entrambe le direzioni, secondo il legislatore, ha lo scopo di fornire più spazio alla contrattazione. Non c'è dubbio, tuttavia, che l'influenza dei datori di lavoro sia stata rafforzata da questa nuova regolamentazione.

I contratti collettivi possono essere stipulati a tempo indeterminato o determinato. Se l'ultimo è scaduto, perde immediatamente la sua efficacia e viene abrogato.

Un nuovo regolamento del codice del lavoro stabilisce che se l'adesione al sindacato contraente è scesa al di sotto della soglia del 10%, il contratto collettivo da esso negoziato viene abrogato. Quando un datore di lavoro subentra a un altro, il successore è tenuto ad applicare le norme del contratto collettivo esistente per un anno (se è ancora valido per un anno o più: articoli 281 e 282 del codice del lavoro).

I contratti collettivi di solito non contengono clausole di pace.

Secondo gli esperti, i contratti collettivi hanno continuato a concentrarsi sulle questioni tradizionali della contrattazione, comprese le interpretazioni del codice del lavoro. Le sfide contemporanee (come l'uguaglianza di genere, l'apprendimento permanente e la flessibilità) sono spesso assenti, in quanto sono affrontate principalmente solo dai datori di lavoro e non sono ancora diventate oggetto di pacchetti di contrattazione completi.

Le principali tematiche regolate dai contratti collettivi sono:

• retribuzioni e prestazioni accessorie (contributi per le vittorie dei lavoratori, contributi per le loro esigenze di trasporto, contributi per pensioni volontarie e servizi sanitari e ricreativi)

• orari di lavoro, tenendo conto in particolare della situazione dei lavoratori con figli

• i diritti dei rappresentanti dei lavoratori.