Profilo del paese della vita lavorativa per l'Ungheria
Questo profilo descrive le caratteristiche principali della vita lavorativa in Ungheria. L'obiettivo è quello di fornire informazioni di base pertinenti sulle strutture, le istituzioni, gli attori e le normative pertinenti in materia di vita lavorativa.
Ciò include indicatori, dati e sistemi normativi sui seguenti aspetti: attori e istituzioni, rapporti di lavoro collettivi e individuali, salute e benessere, retribuzione, orario di lavoro, competenze e formazione, uguaglianza e non discriminazione sul lavoro. I profili vengono aggiornati sistematicamente ogni due anni.
Per «rapporti individuali di lavoro» si intende il rapporto tra il singolo lavoratore e il suo datore di lavoro. Questa relazione è modellata dalla regolamentazione legale e dai risultati delle negoziazioni delle parti sociali su termini e condizioni. La presente sezione esamina l'inizio e la cessazione del rapporto di lavoro e i diritti e gli obblighi in Ungheria.
Requisiti relativi a un contratto di lavoro
Ai sensi del codice del lavoro, un rapporto di lavoro si instaura con la stipula di un contratto di lavoro (articolo 42). In alcuni casi, è necessaria una visita medica per certificare l'idoneità al lavoro.
I contratti di lavoro possono essere stipulati solo per iscritto. Se l'assunzione non è stata concordata per iscritto, non è valida e può essere invocata dal lavoratore solo entro 30 giorni.
L'età minima per lavorare è di 16 anni (codice del lavoro, articolo 34, paragrafo 2). In deroga a quanto sopra, qualsiasi persona di almeno 15 anni di età che riceva un'istruzione scolastica a tempo pieno può entrare in un rapporto di lavoro durante le vacanze scolastiche. Previa autorizzazione dell'autorità competente, i giovani di età inferiore ai 16 anni possono essere impiegati a fini di prestazione in attività culturali, artistiche, sportive o pubblicitarie (codice del lavoro, articolo 34, paragrafi 2 e 3)).
Nel settore pubblico vi sono requisiti speciali stabiliti dalla legge pertinente (in particolare la legge CXCIX del 2011 sui dipendenti pubblici, la legge XXXIII del 1992 sui dipendenti pubblici, la legge CCV del 2012 sulle forze armate e la legge XLII del 2015 sul personale professionale delle autorità di contrasto). Un requisito speciale è che l'istruzione secondaria sia richiesta per i dipendenti pubblici e le forze dell'ordine. La maggior parte dei lavori nel settore governativo non richiede condanne penali. L'età minima di lavoro nel settore pubblico è solitamente di 18 anni. I lavori specifici nel settore governativo richiedono un adeguato livello di istruzione, che è regolato dalle leggi pertinenti e dai decreti di attuazione delle leggi in questione.
Procedure di licenziamento e risoluzione
Il Codice del lavoro (articolo 64) prevede tre principali forme di risoluzione del rapporto di lavoro:
risoluzione con preavviso
risoluzione con effetto immediato
Risoluzione consensuale
La risoluzione mediante preavviso (codice del lavoro, articoli 65-70) può essere avviata dal lavoratore o dal datore di lavoro. Esistono vari divieti di licenziamento legati alla gravidanza, alla maternità e alla cura dei figli. I datori di lavoro sono tenuti a giustificare il licenziamento. Il lavoratore può essere licenziato solo per motivi connessi al suo comportamento in relazione al rapporto di lavoro, alla sua capacità o all'operatività del datore di lavoro. I lavoratori non sono tenuti a motivare la risoluzione del rapporto di lavoro. Il periodo di preavviso di base è di 30 giorni, che deve essere prorogato da 5 a 60 giorni in proporzione all'anzianità di servizio in caso di cessazione del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro. Ha diritto al trattamento di fine rapporto anche il lavoratore licenziato con almeno tre anni di servizio. L'indennità di licenziamento è dovuta anche in alcuni altri casi (codice del lavoro, articolo 77), ad esempio se il rapporto di lavoro viene risolto senza giusta causa.
Esistono disposizioni speciali in materia di licenziamenti collettivi (codice del lavoro, articoli 71-76) in linea con la direttiva sui licenziamenti collettivi (98/59/CE). Ad esempio, la negoziazione con il consiglio di fabbrica è obbligatoria e il datore di lavoro deve informare per iscritto il consiglio di fabbrica sul motivo del licenziamento collettivo.
Sia il datore di lavoro che il lavoratore possono risolvere il rapporto di lavoro con effetto immediato e senza preavviso se l'altra parte (Codice del lavoro, articoli 78-79):
commette intenzionalmente o per negligenza grave una grave violazione di qualsiasi obbligo sostanziale derivante dal rapporto di lavoro
ponga in essere in altro modo comportamenti tali da rendere impossibile il rapporto di lavoro
Il rapporto di lavoro può essere risolto di comune accordo. Il termine "mutuo accordo" è disciplinato in modo approssimativo dal codice del lavoro: le parti godono di una notevole libertà e devono essere seguiti solo i principi generali.
Alcuni gruppi particolari, ad esempio i dirigenti e i lavoratori tramite agenzia interinale, sono soggetti a normative meno severe.
Nel settore pubblico, la cessazione del rapporto di lavoro ha norme specifiche (spesso più specifiche che nel settore privato) e vincolanti; Il periodo di preavviso è diverso e l'indennità di fine rapporto è più alta. Le norme specifiche sono disciplinate dalle leggi pertinenti (principalmente la legge CXCIX del 2011 sui dipendenti pubblici e la legge XXXIII del 1992 sui dipendenti pubblici).
Congedo parentale, maternità e paternità
Sebbene il sistema sociale sia stato trasformato in Ungheria in modo relativamente significativo, non si sono verificati cambiamenti radicali in questo tipo di congedo. Non ci sono dati disponibili sulle tendenze nell'utilizzo del congedo di paternità: un'indagine del 2022 suggerisce che, negli ultimi decenni, circa un quinto dei padri idonei ha usufruito del congedo di paternità. A partire dal 2014, le persone che percepivano la retribuzione per l'assistenza all'infanzia (gyermekgondozási díj, GYED) e l'assegno per l'assistenza domiciliare (gyermekgondozást segítő ellátás segély, GYESE; vedi sotto) potevano lavorare dopo il primo compleanno del bambino. Dal 2016, i beneficiari possono lavorare dopo che il bambino ha raggiunto l'età di sei mesi.
A seguito di una modifica del codice del lavoro adottata nel dicembre 2022, la durata del congedo di paternità è aumentata da 5 a 10 giorni a partire dal 1º gennaio 2023 (legge I del 2012, articolo 118, paragrafo 4). Un'altra modifica introdotta nel codice del lavoro ha contemporaneamente istituito il congedo parentale. Entrambi i genitori hanno diritto a questo tipo di congedo retribuito. Ciascun genitore ha diritto a un totale di 44 giorni di congedo parentale fino al compimento dei 3 anni di età del figlio (legge I del 2012, articolo 118A, paragrafo 1).
Questo congedo parentale a breve termine, basato sul codice del lavoro, è del tutto estraneo al regime di congedo parentale a lungo termine sancito dalla legge LXXXIV del 1998 sul sostegno familiare, che autorizza uno dei genitori a rimanere a casa fino al terzo compleanno del figlio, ricevendo un sostegno finanziario dallo Stato.
In base a quest'ultimo accordo sul congedo parentale, i genitori possono scegliere se il padre o la madre rimarranno con il figlio, anche se di solito è quest'ultimo. Dopo che il bambino ha compiuto sei mesi, il soggiorno a casa è facoltativo: il beneficiario dell'assistenza statale può tornare al lavoro se lo desidera.
Per quanto riguarda il numero di prestazioni erogate e l'istituto di finanziamento, c'è una differenza tra persone "assicurate" e "non assicurate". Le persone possono essere considerate assicurate se hanno almeno 365 giorni di lavoro entro due anni dalla nascita del figlio. I vari vantaggi sono i seguenti:
tariffa per l'assistenza alla maternità (csecsemőgondozási díj, CSED)
GYED
GYESE
La tabella «Disposizioni legali in materia di congedo» fornisce una panoramica delle principali caratteristiche delle disposizioni legali in materia di ferie in Ungheria. Norme specifiche (sui genitori adottivi, sui genitori affidatari, sui gemelli e così via) sono contenute nella legge LXXXIII del 1997 sugli assegni di assicurazione malattia e nella legge LXXXIV del 1998 sul sostegno familiare, come modificata per gli anni in questione.
Disposizioni legali in materia di congedo
| Maternity leave (for insured mothers only) | |
| Maximum duration | 24 weeks, of which 4 weeks could be pre-natal (non-mandatory) |
| Reimbursement | CSED: 70% of the previous average daily earning |
| Who pays? | Social insurance: National Health Insurance Fund of Hungary (Nemzeti Egészségbiztosítási Alapkezelő, NEAK) |
| Legal basis | Act LXXXIII of 1997 |
| Long-term parental leave (for insured parents) | |
| Maximum duration |
Neither is mandatory |
| Reimbursement |
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| Who pays? |
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| Legal basis |
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| Long-term parental leave (for non-insured parents) | |
| Maximum duration | Until the child’s third birthday (non-mandatory) |
| Reimbursement | GYESE: flat-rate benefit equal to the amount of the minimum old-age pension (in 2020: monthly gross HUF 28,500, about €81) |
| Who pays? | Treasury |
| Legal basis | Act LXXXIV of 1998 |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | 10 days, to be taken in the first two months following the birth (non-mandatory) All employed fathers are eligible |
| Reimbursement | Absence fee (an additional benefit for fathers) for the first 5 days and, 40% of the absence fee for the remaining 5 days |
| Who pays? | Treasury for the first 5 days and employer for the remaining 5 days |
| Legal basis | Act I of 2012 |
| Additional paid leave for workers having more children | |
| Maximum duration | Length depends on the number of children: 1 child = 2 days; 2 children = 4 days; 3 or more children = 7 days (non-mandatory) For both employed mothers and employed fathers |
| Reimbursement | Absence fee |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Act I of 2012 |
| Short-term parental leave | |
| Maximum duration | 44 days, up to the third birthday of the child (non-mandatory) For both mothers and fathers if their employment contract has been in effect for at least one year |
| Reimbursement | 10% of the absence fee. If the parent is a recipient of either GYESE or GYED, the reimbursement is reduced by the prorated sum of these grants |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Act I of 2012 |
Congedo per malattia
Il congedo per malattia e la relativa retribuzione sono disciplinati dalla legge LXXXIII del 1997.
Per la durata del congedo per malattia, il 60% dell'indennità di assenza, che si basa sulla retribuzione media del lavoratore ed è definita dal Codice del lavoro, viene corrisposto se il dipendente è stato assicurato dall'assicurazione sociale per almeno 730 giorni. In caso contrario, il pagamento del congedo per malattia è pari al 50% della quota di assenza. L'indennità giornaliera di congedo per malattia non può superare il trentesimo del doppio del salario minimo mensile.
Età pensionabile
L'età pensionabile è disciplinata dalla legge LXXXI del 1997 sulle prestazioni pensionistiche di sicurezza sociale.
Dal 2022 l'età pensionabile per le prestazioni pensionistiche di vecchiaia nell'ambito del sistema di sicurezza sociale è di 65 anni. Dal 2010 l'età pensionabile è aumentata gradualmente. L'altro criterio di ammissibilità per una pensione di vecchiaia completa è almeno 20 anni di servizio. La pensione di vecchiaia parziale viene concessa alle persone che hanno raggiunto l'età di pensionamento pertinente per la rendita di vecchiaia e hanno almeno 15 anni di servizio.
C'è una differenza di genere: l'intera prestazione della pensione di vecchiaia spetta a tutte le donne che hanno almeno 40 anni di servizio, indipendentemente dall'età.
Nel settore pubblico, i dipendenti pubblici e alcuni altri funzionari sono obbligati ad andare in pensione all'età di 70 anni. C'è una nuova regolamentazione secondo cui un dipendente del settore governativo non dovrebbe avere una pensione e uno stipendio paralleli; Se hanno superato l'età pensionabile, devono scegliere se sospendere la pensione o porre fine al rapporto di lavoro retribuito nel settore pubblico.
Dal 1° settembre 2022 al 31 agosto 2023 è stata sospesa l'applicazione della norma di cui sopra per coloro che hanno superato l'età pensionabile e lavorano nel settore pubblico per i servizi sociali, di protezione dell'infanzia e di assistenza all'infanzia e nei settori dell'istruzione pubblica e della formazione professionale in qualità di dipendenti pubblici o funzionari (decreti governativi 268/2022 e 269/2022). Per il periodo in questione, i dipendenti interessati potrebbero ricevere sia il loro stipendio/stipendio che la loro pensione.
Nelle forze armate e nelle forze dell'ordine, i dipendenti possono andare in pensione cinque anni prima.
