Contesto per l'Irlanda

L'Irlanda è un'economia piccola e aperta, fortemente dipendente dal commercio internazionale e dagli investimenti diretti esteri. Tra il 2012 e il 2022, il prodotto interno lordo irlandese è cresciuto di un impressionante 110,24%, oltre sette volte la media dell'UE per lo stesso periodo (15,29%). Dal 2012 al 2022 la disoccupazione totale è diminuita di 11 punti percentuali, raggiungendo il 4,5 % nel 2022, mentre la media dell'UE si è attestata al 6,2 % per quell'anno. Nello stesso periodo, la disoccupazione giovanile è scesa dal 30,8% al 10,1%. I tassi di occupazione tra il 2012 e il 2022 hanno mostrato una certa crescita, passando dal 71,1% al 76,7%.

Il sistema delle relazioni industriali è stato storicamente caratterizzato dal "volontarismo"; Ciò ha significato un intervento minimo da parte della legge piuttosto che il non intervento del governo nella contrattazione collettiva. Tuttavia, nel contesto della direttiva dell'UE sui salari minimi adeguati, il governo ha formato un gruppo di alto livello all'interno delle parti sociali, il Labour Employer Economic Forum (LEEF), incaricato di formulare raccomandazioni sulle riforme delle relazioni industriali e della contrattazione collettiva in Irlanda. Questo gruppo ha pubblicato le sue raccomandazioni nell'ottobre 2022, che devono ancora essere legiferate a partire da marzo 2024. Tra queste raccomandazioni c'è una nuova proposta di "impegno in buona fede", che rende obbligatorio per i datori di lavoro non sindacalizzati impegnarsi con i sindacati rappresentativi. Questa e altre proposte di gruppi ad alto livello servono a sfidare l'approccio convenzionale del volontariato delle relazioni industriali in Irlanda.

La crescita del diritto del lavoro individuale ha portato allo sviluppo di un sistema sempre più complesso di istituzioni che operano in modo quasi legale per giudicare le cause. Nel 2015 è stato istituito un sistema di sportello unico, in base al quale tutte le domande di aggiudicazione di primo grado sono trattate dalla Commissione per le relazioni sul luogo di lavoro, con un'unica possibilità di ricorso al Tribunale del lavoro.

La riforma degli accordi settoriali di determinazione dei salari attraverso i comitati paritetici del lavoro (JLC) e i contratti di lavoro registrato (REA) è stata convertita in legge nel 2015, con l'autorizzazione all'istituzione sia di JLC che di nuovi REA e ordini di lavoro registrati. Nel luglio 2015 è stata approvata anche l'Industrial Relations (Amendment) Act 2015, che includeva una nuova definizione di contrattazione collettiva e forniva una maggiore protezione per i lavoratori contro la vittimizzazione. Ha modificato alcuni aspetti delle leggi sulle relazioni industriali del 2001-2004 che ne limitavano fortemente l'uso. Tuttavia, diversi tentativi di utilizzare la contrattazione settoriale ai sensi della legge di modifica del 2015 sono stati fermati dai tribunali, a causa di difetti nella procedura utilizzata ai sensi della legge.

L'Employment (Miscellaneous Provisions) Act 2018 è stato approvato nel 2018. La legge ha apportato le seguenti modifiche:

• vietato l'uso di contratti a zero ore, tranne in circostanze limitate

• ha previsto l'erogazione di retribuzioni minime ai lavoratori dipendenti a bassa retribuzione che devono essere disponibili a lavorare ma che non sono chiamati a lavorare

• creato un nuovo diritto ai contratti a fasce d'ore

• obbligava i datori di lavoro a notificare per iscritto ai dipendenti cinque condizioni fondamentali di lavoro entro cinque giorni dall'inizio del rapporto di lavoro

Il sistema delle relazioni industriali è cambiato in modo significativo dall'inizio del 21° secolo, con un periodo di cambiamento concentrato dal 2009. C'è stata una graduale erosione del volontarismo e del collettivismo e una crescente legalizzazione del rapporto di lavoro, in particolare la crescita del diritto del lavoro basato sui diritti individuali in alcune aree.

L'Industrial Relations (Amendment) Act 2015 ha dato attuazione all'impegno del programma per il governo di riformare la legislazione sulla contrattazione collettiva. La legge definisce la contrattazione collettiva come impegni volontari o negoziati tra qualsiasi datore di lavoro o organizzazione di datori di lavoro, da un lato, e qualsiasi sindacato di lavoratori o organismo escluso, dall'altro, con l'obiettivo di cercare un accordo in merito alle condizioni di lavoro o alle condizioni di lavoro o di non occupazione dei lavoratori. La definizione richiede che ci sia qualcosa di più della consultazione o dello scambio di informazioni. Lo scopo dell'esercizio deve essere quello di cercare un accordo sulle condizioni di lavoro e sulle condizioni di lavoro o di non occupazione.

La legge non impone ai datori di lavoro alcun obbligo di impegnarsi nella contrattazione collettiva. Tuttavia, amplia le circostanze in cui i lavoratori i cui datori di lavoro si rifiutano di impegnarsi nella contrattazione collettiva possono far affrontare le controversie pertinenti. I sindacati possono adire il tribunale del lavoro per conto dei membri che non sono riconosciuti da un datore di lavoro e ottenere una raccomandazione vincolante su termini e condizioni. Laddove si possa dimostrare che questi non sono in linea con impieghi simili in quel settore, è probabile che il tribunale raccomandi miglioramenti. In definitiva, tale raccomandazione è legalmente vincolante. Tuttavia, da quando la legislazione è stata promulgata, i sindacati hanno portato solo quattro casi di questo tipo al Tribunale del lavoro, garantendo benefici ai membri in due di essi. La loro riluttanza a utilizzare la legislazione in modo più esteso si spiega con il fatto che i criteri di comparabilità previsti dalla legislazione riveduta del 2015 sono piuttosto impegnativi. Inoltre, la conclusione di un caso può richiedere molto tempo e quindi utilizzare più risorse sindacali rispetto ai tradizionali canali di risoluzione delle controversie (si veda Dobbins et al, 2020).

La legge sulla concorrenza (emendamento) del 2017 prevede che i sindacati possano rivolgersi al ministro del Lavoro, delle imprese e dell'innovazione per consentire a determinati gruppi di lavoratori autonomi di agire collettivamente. Il ministro prenderà la decisione, dopo aver consultato gli altri ministri del governo e qualsiasi altra persona o organismo che il ministro ritenga debba essere consultato. A partire dal 2024 non erano state presentate richieste da parte dei sindacati in merito a questa disposizione per le associazioni di lavoratori autonomi.

Forse la tendenza più importante nelle relazioni industriali irlandesi negli ultimi 20 anni è stata l'introduzione, l'evoluzione e la successiva rottura, all'inizio del 2010, della contrattazione collettiva a livello nazionale e del dialogo sociale (partenariato sociale). Nel 1987 è stato negoziato il primo di sette accordi centralizzati tripartiti o patti sociali. Questi patti centralizzati riguardavano non solo le retribuzioni, ma anche una serie di questioni sociali ed economiche. Le valutazioni del partenariato sociale, prima della sua rottura, variavano dal considerarlo come un contributo a una forte performance economica, all'aumento dell'occupazione, ai bassi livelli di disoccupazione, all'aumento dei salari reali e alla diminuzione dei livelli di povertà assoluta, alla percezione che aumentasse la disuguaglianza salariale e portasse a livelli più elevati di povertà relativa e a una minore spesa per i servizi pubblici rispetto ad altre economie avanzate. Dalla fine del partenariato sociale formale, la contrattazione collettiva ha avuto luogo a livello aziendale nel settore privato.

Nel frattempo, nel settore pubblico sono stati concordati tra il governo e i sindacati del servizio pubblico diversi accordi collettivi nazionali bilaterali: l'accordo di Croke Park (2010-2013), l'accordo di Haddington Road (2013-2015), l'accordo di Lansdowne Road (2015-2017) e l'accordo di stabilità del servizio pubblico (2018-2020). Nel dicembre 2020, le parti hanno negoziato l'accordo "Building Momentum" (2021-2022), che una serie di grandi sindacati di servizio pubblico hanno consigliato ai loro membri di accettare. A causa delle pressioni economiche, come l'aumento dell'inflazione all'inizio del 2022, l'accordo è stato rivisto e prorogato ed è rimasto in vigore fino alla fine del 2023. L'accordo Building Moment sarà seguito da un nuovo accordo sui servizi pubblici 2024-2026, a seguito del successo dei negoziati all'inizio del 2024.

L'accordo di Lansdowne Road ha avviato un graduale processo di ripristino della retribuzione portato avanti negli accordi successivi. Questi accordi bilaterali di contrattazione collettiva sono visti da alcuni come una forma di partenariato sociale ombra nel settore pubblico.

Nel 2016 è stata istituita la LEEF, che comprende rappresentanti dei datori di lavoro e dei sindacati, nonché ministri del governo. L'obiettivo del LEEF è quello di fornire uno spazio per discutere aree di interesse condiviso relative all'economia, all'occupazione e al mercato del lavoro su base tematica, esaminando argomenti come la competitività, la creazione di posti di lavoro sostenibili, gli standard del mercato del lavoro e l'uguaglianza e le questioni di genere sul posto di lavoro. Tuttavia, il LEEF non si occupa di questioni retributive.

Il dialogo sociale diretto, che coinvolge il governo e la principale organizzazione dei datori di lavoro a livello nazionale (Ibec, precedentemente nota come Confederazione irlandese delle imprese e dei datori di lavoro) e la confederazione sindacale (Irish Congress of Trade Unions (ICTU)), è stato particolarmente utile nel 2020 per quanto riguarda le misure volte ad affrontare alcune delle sfide poste dalla pandemia di COVID-19. L'ICTU e l'Ibec sono stati influenti nella progettazione dei pagamenti legati alla pandemia, come il pagamento di base per la disoccupazione pandemica e quelli forniti attraverso il regime di sussidio salariale temporaneo. Il sussidio di disoccupazione pandemica è stato pagato direttamente dallo Stato alle persone che sono state licenziate o hanno perso il lavoro a causa della pandemia di COVID-19. Il pagamento principale all'inizio era di 350 euro a settimana, che è stato successivamente ridotto con la riapertura dell'economia, prima di essere ripristinato a un livello più alto con la reintroduzione delle restrizioni all'economia. I pagamenti del regime di sussidio salariale temporaneo sovvenzionavano il reddito dei lavoratori nei casi in cui il fatturato dell'impresa era ridotto di oltre il 25-30%. Ci si aspettava che il datore di lavoro colmasse il divario tra il pagamento statale e la retribuzione settimanale del lavoratore prima della pandemia. È importante sottolineare che questa misura ha contribuito a mantenere il legame tra i datori di lavoro e i loro lavoratori nelle imprese in cui la riduzione dell'attività – in tempi "normali" – avrebbe portato a licenziamenti.

Le parti sociali hanno svolto un ruolo ancora più diretto nell'elaborazione di un protocollo di "ritorno al lavoro" in vista della riapertura temporanea dell'economia nell'estate del 2020, coinvolgendo l'Autorità per la salute e la sicurezza nello svolgimento delle ispezioni. Il protocollo prevedeva inoltre un ruolo per i rappresentanti dei lavoratori, in consultazione con i datori di lavoro, nel garantire la corretta applicazione delle misure del protocollo a livello aziendale.