La contrattazione collettiva in Irlanda

La contrattazione collettiva nel settore privato avviene attualmente a livello di impresa/locale. La contrattazione a livello nazionale nel settore privato è stata abbandonata nel 2009 dopo la rottura del partenariato sociale, eppure le parti sociali concordano annualmente un protocollo (che copre il settore privato) per condurre la contrattazione collettiva. Nel settore pubblico, a seguito di negoziati tra il Comitato per i servizi pubblici dell'ICTU e i rappresentanti del governo sono stati raggiunti due importanti accordi di riduzione dei costi: l'Accordo di Croke Park (2010) e l'Accordo di Haddington Road (2013) e quattro accordi di aumento salariale: l'Accordo di Lansdowne Road (2015) e l'Accordo di stabilità dei servizi pubblici (2018-2020), Building Momentum (2021-2022) e l'Accordo Building Momentum rivisto (2021-2023).

I contratti collettivi nel settore privato sono in linea con l'approccio volontaristico alle relazioni industriali in Irlanda, in quanto non sono strettamente vincolanti o applicabili dal punto di vista giuridico. Tuttavia, il disprezzo per i contratti collettivi è costantemente e fortemente sconsigliato dal Tribunale del lavoro. Il mancato rispetto dei termini dell'accordo potrebbe dar luogo ad azioni sindacali o a misure disciplinari.

Gli accordi del settore pubblico, allo stesso modo, non sono giuridicamente vincolanti. Tuttavia, i lavoratori li hanno generalmente accettati come preferibili agli accordi più severi e giuridicamente vincolanti che si applicano a quei gruppi di lavoratori che scelgono di rimanere al di fuori degli accordi di servizio pubblico. Le condizioni meno favorevoli sono state applicate attraverso le misure finanziarie di emergenza previste dalle leggi di interesse pubblico 2009-2015.

La copertura della contrattazione salariale nel settore privato, anche se non calcolata in modo specifico, sarà superiore alla densità sindacale, dato che la contrattazione collettiva può essere condotta senza il coinvolgimento del sindacato. Tuttavia, la raccolta di dati sulla contrattazione a livello aziendale non sindacale è difficile e non è in atto una recente indagine a livello nazionale di tale portata.

La contrattazione salariale nel settore pubblico copre l'intero settore.

Copertura della contrattazione salariale collettiva dei lavoratori dipendenti

Fonti: Eurofound, European Company Survey 2013/2019 (comprese le imprese del settore privato con stabilimenti con più di 10 dipendenti (codici della nomenclatura delle attività economiche B-S), con possibilità di risposte multiple); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] [comprese le imprese con più di 10 dipendenti (codici della nomenclatura delle attività economiche B-S, esclusa la O), con una risposta unica per ciascuna unità locale); OCSE e AIAS (2021).

La contrattazione collettiva nel settore privato avviene attualmente principalmente a livello locale. Tuttavia, le prime fasi della riforma della contrattazione settoriale sono ben avviate, a seguito degli ordini ministeriali di ricostituzione dei JLC all'inizio del 2014. Il 19 ottobre 2017 è stato firmato un nuovo decreto settoriale sull'occupazione (SEO) che copre le tariffe salariali, l'indennità di malattia e le pensioni in tutto il settore delle costruzioni, a seguito dell'accettazione da parte del ministro del Lavoro, delle imprese e dell'innovazione di una raccomandazione del tribunale del lavoro. La SEO pone una base giuridicamente vincolante per le tariffe e gli obblighi nel settore delle costruzioni in tutto il paese. Un'ulteriore domanda di SEO per circa 10.000 artigiani meccanici è stata presentata al Tribunale del lavoro nell'ottobre 2017. In altri settori, come gli hotel, c'è una maggiore resistenza alla SEO. Altri due settori, quello degli appalti elettrici e quello dei servizi di costruzione meccanica, hanno incontrato una maggiore resistenza da parte di gruppi di datori di lavoro più piccoli e non firmatari.

Nel settore pubblico, dal 2010 si sono succeduti importanti accordi che hanno costituito il quadro nazionale per le relazioni industriali per l'intero settore pubblico: l'accordo di Croke Park (2010), l'accordo di Haddington Road (2013), gli accordi di Lansdowne Road (2015 e 2017), l'accordo di stabilità del servizio pubblico (2018) e gli accordi Building Momentum (2021 e 2022).

Nel settore privato, è in gioco solo la contrattazione a livello locale/aziendale, anche se esiste una contrattazione settoriale in alcuni settori, come l'edilizia, la sicurezza e la pulizia dei contratti.

Nel settore pubblico, la contrattazione sugli accordi del settore pubblico è stata condotta a livello nazionale (coinvolgendo il dipartimento governativo competente e il comitato per i servizi pubblici dell'ICTU).

Livelli di contrattazione collettiva, 2022

Poiché non esistono accordi salariali nazionali in vigore nel settore privato, non ci sono cicli di contrattazione. Gli accordi a livello aziendale coprono periodi compresi tra uno e tre anni.

Nel settore pubblico, ogni accordo bilaterale nazionale dura normalmente circa tre anni.

Il sindacato più grande, il Sindacato dei Servizi, Industriali, Professionali e Tecnici (SIPTU), aveva utilizzato una strategia moderata ma costante di aumento salariale del 2-3% all'anno nella contrattazione locale nella sua divisione manifatturiera. Questo approccio non è rigido e dipende da altri fattori localizzati. Altri sindacati, come il sindacato del commercio al dettaglio Mandate, cercano le stesse misure per diversi tipi di impiego, vale a dire accordi di orario scaglionato (in questo caso i lavoratori part-time possono accedere a un numero maggiore di ore di lavoro minime con un servizio più lungo). Con l'aumento significativo dell'inflazione nel 2022, c'è stata pressione per cercare e concordare aumenti salariali annuali più elevati. L'aumento medio annuo della retribuzione nel 2022 è stato superiore al 3%. Le linee guida sulle retribuzioni del settore privato dell'ICTU per il 2023 hanno delineato un intervallo annuo compreso tra il 4% e il 7,5%.

L'Ibec e altri organi rappresentativi dei datori di lavoro continuano a fornire consulenza ai membri in merito alla contrattazione locale, a seguito del fallimento degli accordi nazionali di partenariato sociale, da cui l'Ibec si è ritirato nel 2009.

L'Industrial Relations (Amendment) Act 2015 ha riformato gli attuali meccanismi di determinazione dei salari JLC. La legge prevede che il tribunale del lavoro adotti ordinanze in materia di regolamentazione del lavoro (ERO) redatte dai JLC. Questi ordini stabiliscono termini e condizioni minimi giuridicamente vincolanti per il settore pertinente e sono estesi oltre le parti negoziali a tutti i dipendenti/datori di lavoro del settore. L'ERO ha quindi effetto statutario dal ministro delle Imprese, del Commercio e dell'Occupazione. Le disposizioni della legge includono quanto segue.

1. I JLC hanno il potere di fissare un tasso salariale di base per gli adulti e due ulteriori tassi più alti.

2. Le aziende possono chiedere l'esenzione dal pagamento delle tariffe ERO a causa di difficoltà finanziarie.

3. I JLC non possono più impostare tariffe premium domenicali. La Commissione per le relazioni sul luogo di lavoro preparerà un nuovo codice di condotta statutario sul lavoro per il lavoro in materia di lavoro.

4. Nel fissare i tassi salariali, i JLC dovranno tenere conto di fattori quali la competitività e i tassi di occupazione e disoccupazione.

Dall'introduzione della legislazione del 2015 sono state istituite nuove ERO nei settori della sicurezza e delle pulizie per conto terzi. L'Industrial Relations (Amendment) Act 2015 prevede anche REA su retribuzioni e condizioni di lavoro nelle singole imprese. L'iscrizione di un REA presso il Tribunale del lavoro ha l'effetto di rendere vincolanti le sue disposizioni.

Nell'ambito del sistema settoriale riformato di determinazione dei salari, viene stabilito un processo dettagliato in base al quale i singoli datori di lavoro possono chiedere una deroga temporanea alla retribuzione minima a livello settoriale e alle condizioni stabilite sia dai SEO che dagli ERO, per motivi di difficoltà finanziarie.

Le disposizioni in deroga sono identiche sia per le ERO (che coprono i settori a bassa retribuzione) che per le SEO (che coprono i lavoratori più qualificati e tendono ad avere retribuzioni più elevate). L'esenzione deve essere per un massimo di 24 mesi e un minimo di 3 mesi, con l'esclusione dei datori di lavoro dalla possibilità di richiedere esenzioni se hanno già ottenuto un'esenzione per gli stessi lavoratori nei cinque anni precedenti.

Un'esenzione può essere richiesta non solo se il datore di lavoro ha stipulato un accordo con la maggior parte dei suoi lavoratori o con i loro rappresentanti, ma anche senza accordo se il tribunale del lavoro è convinto che il datore di lavoro non può mantenere i termini dell'ERO/SEO e che l'osservanza comporterebbe notevoli licenziamenti ed effetti negativi sulla sopravvivenza dell'attività del datore di lavoro.

I sindacati hanno costantemente sostenuto che tali esenzioni individuali minano le ERO/REA, creando condizioni di disparità e consentendo ai datori di lavoro con esenzioni di battere i loro concorrenti vincolati dalle norme ERO/SEO.

Per evitare ciò, l'Industrial Relations (Amendment) Act 2015 richiede al Tribunale del lavoro di valutare se un'esenzione possa avere un effetto negativo sui livelli di occupazione e distorcere la concorrenza nel settore a scapito di altri datori di lavoro. Il tribunale deve anche tenere conto delle implicazioni di un'esenzione per la sostenibilità a lungo termine dell'attività del datore di lavoro.

Inoltre, le esenzioni non possono consentire una retribuzione oraria inferiore al salario minimo nazionale e non devono ridurre i contributi pensionistici versati dal datore di lavoro.

Attualmente esistono tre ERO e due SEO, per cui i meccanismi di deroga non sono ampiamente utilizzati.

In pratica, in generale, le clausole di un contratto collettivo continuano ad applicarsi dopo la loro scadenza fino all'inizio di un nuovo contratto. Per quanto riguarda la contrattazione salariale tra gli accordi salariali, le parti possono concordare un congelamento o una pausa salariale.

Durante l'era del partenariato sociale, un certo numero di clausole di pace sono state incorporate negli accordi salariali nazionali, e molti osservatori delle relazioni industriali le hanno associate a livelli relativamente alti di pace industriale. Nel settore pubblico, gli accordi di stabilità del servizio pubblico contengono clausole di pace industriale. Essi stabiliscono che il mantenimento della pace industriale è un requisito essenziale degli accordi. Di conseguenza, qualsiasi forma di azione sindacale è esclusa per quanto riguarda le materie contemplate dagli accordi, qualora il datore di lavoro, il sindacato o l'associazione del personale agiscano in conformità delle disposizioni degli accordi. Un organo di vigilanza vigila sul rispetto da parte di tali gruppi dei requisiti di pace industriale in tutti i settori, in collaborazione con gli organi di vigilanza settoriali. L'organo di vigilanza ha il compito di affrontare in modo proattivo le questioni relative all'attuazione e all'interpretazione di un accordo durante il suo periodo di validità, tra cui:

• affrontare eventuali anomalie che potrebbero sorgere nell'ambito dell'accordo

• affrontare eventuali controversie importanti che sorgono

• prendere la decisione finale sull'opportunità di risolvere una controversia secondo le procedure stabilite nell'accordo

• decidere su qualsiasi questione relativa al corretto funzionamento delle procedure di risoluzione delle controversie, compresa la questione delle tempistiche, la cooperazione con una modifica contestata, ecc.

• determinare il corretto funzionamento di tali procedure in ogni caso in cui tale questione sia controversa

• pronunciarsi in caso di controversia in merito al rispetto delle disposizioni di esternalizzazione del contratto

A livello locale, alcuni contratti collettivi a livello aziendale contengono clausole di pace esplicite. Tuttavia, non sono molto comuni a questo livello decentrato.

Dall'inizio di questo secolo, una serie di contratti collettivi si è concentrata sulla riforma dei regimi pensionistici aziendali. Molti regimi sono passati da prestazioni definite a contributi definiti, di solito per i nuovi operatori e/o per i futuri prestatori di servizi, mentre quelli con regimi a contribuzione definita a volte aumentano il livello dei contributi a carico del datore di lavoro. Altri benefici accessori concordati nell'ambito di accordi retributivi locali includono miglioramenti nell'indennità di malattia, nell'assicurazione sanitaria privata, nelle ferie annuali (spesso correlate all'anzianità di servizio) e buoni efficienti dal punto di vista fiscale (i buoni fino a 500 euro all'anno sono esentasse).

Nel settore del commercio al dettaglio, caratterizzato da un'elevata prevalenza di orari di lavoro a tempo parziale, il successo delle trattative tra azienda e sindacato ha portato a accordi di orario scaglionato. Ciò richiede che ai dipendenti sia garantito un maggior numero di ore di lavoro settimanali, a seconda della loro anzianità di servizio. Riduce il potenziale di incoerenza nell'orario di lavoro. Esempi di aziende che hanno concordato questi accordi includono Tesco, Penneys e Marks & Spencer. Questi accordi sono stati in gran parte negoziati dal Sindacato del Mandato e dal Sindacato Tecnico Professionale Industriale dei Servizi. Le ore fasciate sono diventate un diritto legale nel 2019.