La contrattazione collettiva in Italia

I contratti collettivi non hanno effetto erga omnes in Italia: non sono giuridicamente vincolanti per tutti i lavoratori del settore. Sono vincolanti solo per i datori di lavoro appartenenti alle organizzazioni che li hanno sottoscritti, o che scelgono di adottarli e applicarli. In caso contrario, l'applicazione dei contratti collettivi è volontaria per il datore di lavoro, che sceglie quale accordo applicare.

I CCNL sono stipulati per tutto il territorio italiano e si applicano a tutti i dipendenti dello stesso settore (a livello centralizzato). A questo livello vengono stabiliti gli aspetti principali dei rapporti di lavoro, come il salario minimo, l'orario di lavoro, la classificazione professionale e le condizioni di lavoro.

Alcuni aspetti specifici del lavoro, come i sistemi di remunerazione incentivante, i premi di risultato, gli standard di produttività e le tipologie speciali di indennità, sono disciplinati dalle DCBA. La legislazione degli ultimi anni ha introdotto incentivi per favorire la diffusione sia di regimi legati al rendimento sul luogo di lavoro che di regimi di welfare aziendale per aumentare il numero di beneficiari tra i lavoratori e per estendere i premi di produttività.

Le CCNL possono essere intersettoriali, settoriali o relative a professioni specifiche all'interno di uno o più settori, a seconda del livello delle negoziazioni condotte dalle parti sociali.

I DCBA si svolgono principalmente a livello di impresa/luogo di lavoro, nei settori manifatturiero e dei servizi privati, nonché nel settore della pubblica amministrazione. Tuttavia, in alcuni settori vengono conclusi accordi decentrati a livello territoriale. Ad esempio, nel settore delle costruzioni i DCBA vengono conclusi a livello provinciale, e lo stesso vale per l'agricoltura e il turismo; nel settore artigianale, i DCBA sono negoziati a livello regionale.

Copertura della contrattazione salariale collettiva dei lavoratori dipendenti

Note: * La percentuale indica la copertura dei CCNL sottoscritti da CGIL, CISL e UIL. ** Percentuale di dipendenti che lavorano in unità locali in cui oltre il 50% dei dipendenti è coperto da un contratto collettivo di lavoro sul totale dei dipendenti che hanno partecipato all'indagine.

Fonti: Eurofound, European Company Survey 2013/2019 (comprese le imprese del settore privato con stabilimenti con più di 10 dipendenti (codici della nomenclatura delle attività economiche B-S), con possibilità di risposte multiple); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] [comprese le imprese con più di 10 dipendenti (codici della nomenclatura delle attività economiche B-S, esclusa la O), con una risposta unica per ciascuna unità locale); CNEL (2022); OCSE e AIAS (2021).

Livelli di contrattazione

Il livello più importante della contrattazione collettiva per la determinazione dei salari in Italia è quello settoriale. I CCNL italiani per ciascun settore economico contengono disposizioni dedicate ai salari minimi. Si tratta di tabelle strutturate in base alle soglie salariali minime relative alle mansioni dei lavoratori a ciascun livello. La durata massima della giornata lavorativa, a seconda del settore e del tipo di attività svolta, è definita anche nei CCNL.

Tuttavia, la regolamentazione di alcuni aspetti della struttura retributiva e della gestione dell'orario di lavoro, come i piani di incentivazione, i fringe benefit, il lavoro a distanza e la remunerazione degli straordinari, è delegata ad accordi a livello decentrato.

Livelli di contrattazione collettiva, 2022

Note: Il livello interconfederale italiano nonaffronta i rapporti individuali di lavoro ma definisce le regole che regolano la contrattazione collettiva e copre alcune questioni generali, come l'apprendistato. Esso stabilisce le regole per il coordinamento del livello di contrattazione settoriale con i livelli di contrattazione decentrata e stabilisce i criteri generali di riferimento per la contrattazione salariale, compresa la tutela del potere d'acquisto dei salari.

Articolazione

Secondo l'TU 2014, i DCBA dovrebbero riguardare solo le questioni loro delegate dai CCNL o dalla legge. I diritti fondamentali e i livelli salariali minimi sono stabiliti a livello nazionale/settoriale, mentre i DCBA mirano ad adattare le condizioni generali a contesti specifici, in conformità con le disposizioni imperative stabilite a livello nazionale/settoriale o per legge.

I CCNL sono generalmente rinnovati ogni tre anni. I DCBA hanno durate variabili, ma i rinnovi tendono a seguire le tempistiche dei NCBA, evitando la sovrapposizione delle negoziazioni. Tuttavia, gli accordi relativi agli standard di produttività e ai premi di produttività tendono ad essere rinnovati ogni anno, almeno per rivedere gli obiettivi variabili.

Sulla base dell'TU 2014, al fine di evitare l'eccessivo prolungamento dei cicli di contrattazione, le parti sociali hanno convenuto che le proposte di rinnovo devono essere presentate sei mesi prima della scadenza di un CCNL.

In caso di ritardo nel rinnovo del CCNL, le sue clausole sono ultraattive, ovvero rimangono valide fino al rinnovo successivo. Questa situazione non è rara in Italia, soprattutto per quanto riguarda le CCNL relative a settori economici più frammentati.

Nel sistema di contrattazione italiano sono in atto meccanismi di coordinamento orizzontale e verticale: le CCNL regolano le retribuzioni in linea con quanto previsto dall'accordo quadro interconfederale del 2009 sulla riforma della contrattazione collettiva. L'accordo fornisce un quadro di riferimento per i rinnovi settoriali al fine di tenere conto delle proiezioni di inflazione, con l'obiettivo di garantire la conservazione del potere d'acquisto (coordinamento orizzontale). Inoltre, l'accordo prevede l'introduzione di clausole di apertura negli accordi settoriali, che dovrebbero essere gestite dalle parti negoziali nazionali (coordinamento verticale).

L'efficacia dei contratti collettivi italiani non è estesa dalla legge. I datori di lavoro possono applicare un contratto collettivo ai loro lavoratori anche se non sono membri di un'organizzazione di datori di lavoro che lo ha firmato. Le organizzazioni dei datori di lavoro e i sindacati possono firmare un contratto collettivo anche se non lo hanno negoziato (possono farlo "seguendolo").

I CCNL prevedono un salario minimo per i dipendenti del settore a cui si candidano. Tuttavia, i CCNL si applicano ai lavoratori solo se il datore di lavoro lo decide.

L'articolo 36 della Costituzione italiana stabilisce che i lavoratori hanno diritto a una retribuzione commisurata alla qualità e alla quantità del loro lavoro (principio di proporzionalità) e comunque ad assicurare a se stessi e alle loro famiglie un tenore di vita dignitoso (principio di sufficienza). Ai sensi dell'articolo 2099, comma 2, del codice civile, in mancanza di accordo tra le parti, la retribuzione è determinata da un giudice. In assenza di un'ulteriore legislazione specifica in materia di salari minimi, il principio costituzionale è attuato dalla "giurisprudenza in materia di retribuzione sufficiente", basata sul combinato disposto dell'articolo 36, paragrafo 1, della Costituzione e dell'articolo 2099, paragrafo 2, del codice civile. In particolare, la Corte di Cassazione italiana afferma che solo i salari minimi stabiliti nei CCNL sottoscritti dalle parti sociali più rappresentative soddisfano i requisiti delineati dalla Costituzione. Pertanto, le disposizioni salariali contenute nelle CCNL rappresentano i criteri di valutazione delle retribuzioni fissate nei singoli contratti. Di conseguenza, i lavoratori possono citare in giudizio i loro datori di lavoro presso i tribunali del lavoro al fine di ottenere salari in linea con i parametri stabiliti dalle NCBA. Si tratta di un meccanismo giurisprudenziale per difendere le condizioni salariali, in particolare per i lavoratori dei settori deboli del sindacato.

In linea di principio, la legge definisce principi non derogabili. Le CCNL integrano tali principi con norme dettagliate adattate a ciascun settore economico, che non dovrebbero essere derogabili rispetto alle DCBA.

Tuttavia, i contratti collettivi possono prevedere clausole di apertura. Per clausole di apertura si intende una deroga a un NCBA e/o a una legge (TU 2014). L'accordo quadro del 2009 ha introdotto uno schema preliminare di clausole di apertura. L'articolo 8 della legge n. 138/2011 ha introdotto la possibilità che i DCBA (contratti di prossimità) possano introdurre deroghe ai CCNL e, in alcuni casi, anche legislative. Ai sensi della legge n. 81/2015 sono possibili deroghe ai CCNL e ai DCBA per quanto riguarda la regolamentazione delle mansioni e del lavoro flessibile (ad esempio, le clausole di quota nel lavoro a tempo determinato).

L'accordo quadro del 2009 ha adottato norme generali relative ai tempi di rinnovo dei contratti. I CCNL sono in vigore per tre anni sia per gli aspetti giuridici che per quanto riguarda la retribuzione. Se un contratto collettivo non viene rinnovato in tempo, ai lavoratori viene assegnato un premio economico specifico. Secondo l'TU 2014, le CCNL possono anche stabilire il coinvolgimento delle parti sociali intersettoriali quando queste ultime non riescono a concordare il rinnovo contrattuale. I contratti collettivi cessano di essere efficaci alla data di risoluzione. Le parti possono continuare ad applicarle, ma non sono obbligate a farlo, a meno che l'ultra-attività di specifiche disposizioni non sia espressamente prevista nei CCNC. Questo accade nella stragrande maggioranza dei casi.

Sebbene sia formalmente possibile indire uno sciopero durante i negoziati, le parti sociali hanno regolamentato autonomamente la questione stabilendo periodi e procedure di obbligo di pace in accordi interconfederali e settoriali. Tali accordi coprono la fase di negoziazione e comprendono meccanismi di risoluzione delle controversie relative all'azione sindacale e alle controversie.