Profilo del paese della vita lavorativa per l'Italia
Questo profilo descrive le caratteristiche chiave della vita lavorativa in Italia. L'obiettivo è quello di fornire informazioni di base pertinenti sulle strutture, le istituzioni, gli attori e le normative pertinenti in materia di vita lavorativa.
Ciò include indicatori, dati e sistemi normativi sui seguenti aspetti: attori e istituzioni, rapporti di lavoro collettivi e individuali, salute e benessere, retribuzione, orario di lavoro, competenze e formazione, uguaglianza e non discriminazione sul lavoro. I profili vengono aggiornati sistematicamente ogni due anni.
Per «rapporti individuali di lavoro» si intende il rapporto tra il singolo lavoratore e il suo datore di lavoro. Questa relazione è modellata dalla regolamentazione legale e dai risultati delle negoziazioni delle parti sociali su termini e condizioni. In questa sezione vengono esaminati l'inizio e la cessazione del rapporto di lavoro e i diritti e gli obblighi in Italia.
Requisiti relativi a un contratto di lavoro
Secondo la normativa applicabile, l'età minima di lavoro è fissata a 16 anni, ad eccezione di specifiche forme di apprendistato, per le quali è fissata a 15 anni. In genere non sono richiesti contratti di lavoro scritti (tranne in alcuni casi, come l'apprendistato), ma il datore di lavoro è tenuto a informare per iscritto il lavoratore delle sue condizioni di lavoro. Per essere valido, il contratto di lavoro deve essere concordato da entrambe le parti. Le parti del contratto di lavoro devono avere la capacità giuridica e la capacità di agire.
Procedure di licenziamento e risoluzione
Data la stratificazione normativa e la complessità del regime di licenziamento in Italia, vengono proposti due schemi per il regime di licenziamento individuale, in base al momento di assunzione dei lavoratori.
Regime applicato ai lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015
| Type of dismissal/violation | Dimensional requirements of Article 18 | Beyond the dimensional requirements of Article 18 |
| Violation of Article 2110 of the Civil Code (dismissal during sick leave) | Reduced reinstatement protection (Article 18(7) of the Workers’ Statute) | Strong reintegration protection (Article 1418 of the Civil Code) |
| Failure to state reasons for dismissal | Mitigated indemnity protection* (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | Strong reintegration protection (Article 2, Act No. 604/1966) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of the Workers’ Statute** | Mitigated indemnity protection (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | Obligatory protection (Article 8, Act No. 604/1966) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of Law 604/1966*** | Mitigated indemnity protection (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | The procedure does not apply |
| Other cases of unlawful dismissal for objective justified reasons | Strong indemnity protection (Article 18(7) of the Workers’ Statute) | n.a. |
Note: * Risoluzione del rapporto di lavoro e pagamento dell'indennità. ** Per quanto riguarda le norme disciplinari in materia di sanzioni. *** La procedura di conciliazione in caso di licenziamenti per motivi oggettivi in unità produttive con più di 15 dipendenti. n.d., non disponibile.
Regime applicato ai lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015
| Type of dismissal/violation | Dimensional requirements of Article 18 | Beyond the dimensional requirements of Article 18 |
| Discriminatory | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Null (cases of nullity provided for by law) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Oral | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Dismissal for a just cause or justified subjective reason, in which the court finds that the fact does not exist (proportionality assessments excluded) | Mitigated reintegration protection (Article 3(2) of Act No. 23/2015) | Strong indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 3(1) and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Any other situation in which the conditions for dismissal for a just cause or justified subjective reason are not met | Strong indemnity protection (Article 3(1) of Act No. 23/2015) | Strong indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 3(1) and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Failure to state reasons for dismissal | Mitigated reintegration protection (Article 4 of Act No. 23/2015) | Mitigated indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 4 and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of the Workers’ Statute | Mitigated indemnity protection (Article 4 of Act No. 23/2015) | Mitigated indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 4 and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
Dal 2018 la Corte costituzionale è più volte intervenuta per censurare la riforma introdotta dalla legge n. 23/2015 (parte del Jobs Act). Ha dichiarato incostituzionale l'automatismo nella quantificazione dell'indennità da corrispondere ad un lavoratore licenziato senza causa senza causa (ove non sussista una giusta causa o un giustificato motivo di licenziamento), rigidamente misurato solo sull'anzianità di servizio del lavoratore licenziato senza causa (sentenza n. 194/2018). Successivamente, il tribunale ha emesso la sentenza n. 150/2020 per censurare la medesima normativa, affermando che anche in caso di licenziamento illegittimo per vizi di forma l'indennità non può essere misurata automaticamente e rigidamente in base alla sola anzianità. Più recentemente, sulla medesima normativa è intervenuta la Corte costituzionale, censurando la tutela meramente risarcitoria dal licenziamento illegittimo per giustificato motivo (Sentenze n. 59/2021 e 125/2022), anche nelle piccole imprese (Sentenza n. 183/2022).
A seguito della pandemia di COVID-19 nel marzo 2020, diverse misure legislative hanno sospeso i licenziamenti individuali e collettivi per motivi economici. Da agosto 2020 il divieto di licenziamento non è più assoluto e non si applica, ad esempio, in caso di cessazione dell'attività aziendale per liquidazione; insolvenza senza prosecuzione dell'attività aziendale; e la sottoscrizione di un accordo aziendale da parte delle organizzazioni sindacali più rappresentative a livello aziendale, con l'obiettivo di stimolare la risoluzione consensuale di un contratto di lavoro (in questo caso, il lavoratore beneficia automaticamente di un regime di disoccupazione temporanea). Il "blocco dei licenziamenti" si è concluso nell'aprile 2022.
Congedo parentale, maternità e paternità
Congedo parentale (facoltativo)
L'articolo 2 della legge n. 151/2001 definisce il congedo parentale come l'astensione volontaria di un lavoratore di sesso maschile o femminile per periodi aggiuntivi rispetto a quelli previsti dal congedo obbligatorio di maternità o paternità. Il diritto di astensione si applica durante i primi 12 anni di vita del figlio. Nel caso in cui entrambi i genitori usufruiscano del congedo parentale, il periodo massimo di astensione dal lavoro condiviso tra i due è fissato a 10 mesi, secondo le seguenti regole.
La madre lavoratrice ha diritto, dopo il congedo di maternità (astensione obbligatoria), a un periodo continuativo o frammentato non superiore a sei mesi.
Il padre lavoratore ha diritto, a partire dalla nascita del figlio, a un periodo continuativo o frammentato non superiore a 6 mesi, che può essere aumentato a 7 se si astiene dal lavoro per un periodo continuativo o frammentato non inferiore a 3 mesi; In quest'ultimo caso, il periodo totale di 10 mesi condivisi tra i due genitori è aumentato a 11 mesi.
I genitori soli hanno diritto a un periodo continuativo o frammentato non superiore a 11 mesi.
Durante il congedo parentale, l'indennità finanziaria del dipendente è calcolata al 30% della retribuzione giornaliera media globale. Nel caso di genitori soli, è concesso un congedo indennizzato di nove mesi in totale. Nel 2023 l'indennità INPS è stata aumentata dal 30% all'80% della retribuzione media giornaliera globale, secondo i seguenti criteri: è (1) ripartita tra i genitori; (2) ricevuti per una durata massima di un mese; e (3) ricevuti fino al sesto compleanno del minore o al sesto anno dall'ingresso del minore nella famiglia, in caso di adozione.
Il congedo parentale non deve essere confuso con il congedo obbligatorio di maternità o paternità. Questi sono obbligatori, mentre il congedo parentale è volontario.
Congedo di maternità obbligatorio
Ai sensi dell'articolo 16 della legge n. 151/2001 e successive modificazioni, le madri devono astenersi dal lavoro, salvo eccezioni, nei seguenti periodi:
nei due mesi precedenti la data prevista per il parto, salvo quanto previsto dall'articolo 20 della legge n. 151/2001 (congedo flessibile)
se il parto avviene dopo tale data, il periodo compreso tra la data presunta e la data effettiva del parto
durante i tre mesi successivi al parto, salvo quanto previsto dall'articolo 20 della legge n. 151/2001 (congedo flessibile)
durante i giorni supplementari non presi prima del parto, se il parto avviene prima della data prevista
Congedo di paternità obbligatorio
Ai sensi dell'articolo 27-bis della legge n. 151/2001 (introdotto con la legge n. 105/2022), il padre ha diritto a 10 giorni di assenza dal lavoro. In caso di parto gemellare, ha diritto a 20 giorni. Il padre lavoratore può richiederli tutti insieme o a rate, da due mesi prima del parto fino a cinque mesi dopo. Il congedo può essere goduto anche dal padre durante il congedo di maternità obbligatorio della madre lavoratrice. Il congedo obbligatorio è concesso anche ai padri che usufruiscono di un congedo di paternità alternativo (cfr. sezione seguente).
Congedo di paternità alternativo
Ai sensi dell'articolo 28 della legge n. 151/2001, il padre lavoratore ha il diritto di astenersi dal lavoro per tutta la durata del congedo di maternità obbligatorio della madre, o per la parte che sarebbe spettata alla madre lavoratrice in caso di decesso o grave malattia della madre, di abbandono del figlio da parte della madre, il figlio è affidato esclusivamente al padre.
Disposizioni legali in materia di congedo
| Maternity leave (compulsory) | |
| Maximum duration | 5 months. In some specific cases, additional months are provided. |
| Reimbursement | 100% of basic remuneration. |
| Who pays? | INPS (80% of basic remuneration) and employers (20%). |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
| Parental leave (voluntary) | |
| Maximum duration | 11 months (to be shared between the mother and the father). |
| Reimbursement | 30% of the average daily global remuneration, or exceptionally 80% of the average daily global remuneration (see Budget Law 2023). |
| Who pays? | INPS. |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
| Paternity leave (compulsory) | |
| Maximum duration | 10 days. |
| Reimbursement | 100% of basic remuneration anticipated by the employer and subsequently reimbursed. |
| Who pays? | INPS. |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
Congedo per malattia
La malattia costituisce un caso di inabilità temporanea sopravvenuta al lavoro, che non comporta la risoluzione del contratto di lavoro, ma solo una sospensione dell'obbligo di lavoro del lavoratore (come stabilito dall'articolo 2110 del codice civile).
Il periodo di malattia durante il quale il lavoratore non può essere licenziato (periodo di comporto) è generalmente regolato dalla contrattazione collettiva nazionale. Le CCNL contengono norme speciali sulla durata dei lavoratori a tempo parziale e a tempo determinato, con l'obiettivo di evitare conseguenze eccessivamente onerose per il datore di lavoro.
periodo di comportole malattie legate alla gravidanza e le malattie professionali o gli infortuni sul lavoro.
In caso di malattia, il dipendente deve informare il proprio datore di lavoro il prima possibile prima dell'inizio della giornata lavorativa. Il medico deve attestare lo stato di malattia, presentando il certificato all'INPS attraverso una procedura online. L'INPS mette a disposizione del datore di lavoro il certificato.
Ai sensi della legge n. 562/1926, il lavoratore deve ricevere dall'INPS un'indennità speciale, calcolata come il 50% della retribuzione base dal 4° al 20° giorno di malattia. A partire dal 21° giorno, l'indennità ammonta al 66,66% della retribuzione base. I contratti collettivi di solito stabiliscono l'integrazione dell'indennità obbligatoria di malattia da parte dei datori di lavoro e assicurano la copertura integrale della retribuzione durante i periodi di malattia, con alcune soglie in termini di giorni annuali di assenza per malattia.
Età pensionabile
La legge n. 201/2011 ha riformato radicalmente il sistema previdenziale italiano, consentendo un aumento annuale dell'età pensionabile al fine di adeguarlo all'aumento dell'aspettativa di vita della popolazione.
Nell'ambito delle misure relative alle norme pensionistiche e alle prestazioni pensionistiche, e dopo una lunga fase di consultazione con le organizzazioni sindacali, la legge di bilancio 2017 ha introdotto tre regimi di pensionamento anticipato rivolti alle persone di almeno 63 anni che non hanno superato i tre anni e sette mesi dall'età pensionabile legale: l'anticipopensionistico sociale, l'anticipopensionisticoe la renditaintegrativa temporanea anticipata. Specifiche categorie di persone svantaggiate hanno la possibilità di accedere al pagamento della pensione sociale anticipata, che è finanziata dallo Stato. Il pagamento anticipato della pensione può essere utilizzato da altri lavoratori previa sottoscrizione di un prestito di 20 anni destinato a rimborsare la somma anticipata e di una polizza di assicurazione sulla vita sovvenzionata dallo Stato. Infine, i lavoratori iscritti alla previdenza complementare privata hanno la possibilità di richiedere la rendita integrativa temporanea, un pagamento anticipato della pensione soggetto a un'aliquota massima di tassazione del 15%.
La Legge di Bilancio ha inoltre eliminato i massimali al valore dei contributi pensionistici complementari che possono essere esentati dall'imposta sul reddito, misura che rischia di favorire l'istituzione di fondi pensione contrattuali nell'ambito della contrattazione collettiva.
All'inizio del 2019 è stata introdotta un'altra misura, ossia un regime di pensionamento anticipato, che durerà tre anni, per le persone di età e anni di contribuzione che raggiungono i 100 anni (quota 100).
La Legge di Bilancio 2023 (Legge n. 197/2022) prevede le seguenti novità.
Disposizioni in materia di accesso al "pensionamento anticipato flessibile" (quota 103): In via sperimentale nel 2023 è stato possibile ottenere il diritto al pensionamento anticipato al raggiungimento di un'età anagrafica di almeno 62 anni e di un periodo contributivo minimo di 41 anni.
Proroga dell'erogazione dell'anticipo pensionistico sociale: Il diritto di accedere al versamento previsto dall'INPS (fino al raggiungimento dell'età pensionabile) è stato prorogato al 2023 per i soggetti in specifiche situazioni che abbiano compiuto almeno 63 anni di età e non siano già titolari di pensione di base. L'indennità è concessa ai lavoratori che svolgono mansioni fisicamente impegnative, ai civili le cui disabilità costituiscono il 74% o più della loro capacità, ai disoccupati che hanno esaurito il trattamento pertinente della Nuova Assicurazione Sociale per l'Occupazione (o equivalente) e ai prestatori di assistenza.
Modifiche e proroga dell'opzione donna: è stata prorogata al 2023 la possibilità di accedere al trattamento pensionistico per le lavoratrici che, entro il 31 dicembre 2022, avessero maturato un periodo contributivo pari o superiore a 35 anni e un'età anagrafica di almeno 60 anni, ridotta di 1 anno per ciascun figlio fino a un massimo di 2 anni, e che appartenevano a una delle seguenti categorie: caregiver, persone le cui disabilità rappresentano il 74% o più della loro capacità e lavoratori licenziati o dipendenti di aziende in crisi.
