Profilo del paese della vita lavorativa per il Lussemburgo
Questo profilo descrive le caratteristiche principali della vita lavorativa in Lussemburgo. L'obiettivo è quello di fornire informazioni di base pertinenti sulle strutture, le istituzioni, gli attori e le normative pertinenti in materia di vita lavorativa.
Ciò include indicatori, dati e sistemi normativi sui seguenti aspetti: attori e istituzioni, rapporti di lavoro collettivi e individuali, salute e benessere, retribuzione, orario di lavoro, competenze e formazione, uguaglianza e non discriminazione sul lavoro. I profili vengono aggiornati sistematicamente ogni due anni.
Per «rapporti individuali di lavoro» si intende il rapporto tra il singolo lavoratore e il suo datore di lavoro. Questa relazione è modellata dalla regolamentazione legale e dai risultati delle negoziazioni delle parti sociali su termini e condizioni. La presente sezione esamina l'inizio e la fine del rapporto di lavoro e i diritti e gli obblighi in Lussemburgo.
Requisiti relativi a un contratto di lavoro
Ai sensi del Codice del lavoro (articolo L. 121-4), è obbligatorio concludere un contratto per iscritto, specificando la natura e le condizioni del rapporto di lavoro, prima o il primo giorno di lavoro. L'età minima per lavorare è di 16 anni. In caso contrario, ci sono restrizioni all'impiego di lavoratori di età inferiore ai 18 anni.
Un datore di lavoro che assume un nuovo dipendente in risposta a un'esigenza duratura di personale per partecipare all'attività normale e permanente dell'azienda deve generalmente concludere un contratto di lavoro a tempo indeterminato (CDI ) con il dipendente. Il datore di lavoro può utilizzare un contratto a tempo determinato (contrat à durée déterminée, CDD) solo in casi eccezionali (cioè in risposta alle esigenze specifiche dell'azienda), secondo il codice del lavoro (articolo L. 122-1).
Procedure di licenziamento e risoluzione
Il codice del lavoro contiene disposizioni relative alla risoluzione dei contratti di lavoro e alla protezione contro il licenziamento. Tuttavia, alcuni contratti collettivi possono prevedere una protezione contro il licenziamento maggiore di quella prevista dalla legge.
Oltre alla risoluzione del contratto durante il periodo di prova (se stipulata per iscritto), sono previste quattro diverse tipologie di risoluzione di un contratto di lavoro a tempo indeterminato: licenziamento con preavviso, licenziamento senza preavviso per colpa grave, dimissioni e risoluzione consensuale.
Qualsiasi datore di lavoro che impiega almeno 15 persone deve notificare al Comitato Economico qualsiasi licenziamento/licenziamento che si verifichi per motivi non legati all'attitudine o all'attitudine del dipendente. Tale comunicazione deve essere effettuata al più tardi al momento della comunicazione del licenziamento da parte del lavoratore.
Qualsiasi datore di lavoro con 150 dipendenti o più che intenda licenziare un dipendente deve, prima di prendere una decisione, intervistare il dipendente interessato.
Tutte le categorie di lavoratori sono tutelate contro il licenziamento, nel senso che il loro rapporto di lavoro può essere risolto solo in conformità con le disposizioni specifiche della legislazione sul lavoro. Se il datore di lavoro desidera licenziare un dipendente, è necessario inviare una lettera di preavviso di licenziamento per posta raccomandata.
Alcuni dipendenti o categorie di dipendenti beneficiano di una protezione giuridica aggiuntiva specifica in qualità di rappresentanti dei lavoratori.
Congedo parentale, maternità e paternità
Una riforma del congedo parentale è stata emanata nel 2015 ed è entrata in vigore nel 2016. La legge del 3 novembre 2016 che riforma il sistema del congedo parentale è entrata in vigore il 1° dicembre 2016. L'obiettivo era quello di migliorare l'equilibrio tra vita professionale e vita privata e di incoraggiare i genitori in generale, e i padri in particolare, a fare un maggiore ricorso al congedo parentale. A causa di questa legge, entrambi i genitori possono prendere il congedo parentale fino a quando il bambino non ha 6 anni (invece dei 5 anni del sistema precedente). Inoltre, il 1° gennaio 2018, il congedo di paternità è stato aumentato da 2 a 10 giorni, ai sensi della legislazione approvata nel dicembre 2017. La legge, volta a migliorare l'equilibrio tra vita professionale e vita privata, ha inoltre introdotto una maggiore flessibilità per i genitori nell'utilizzare il congedo per prendersi cura di un figlio malato, ma ha ridotto alcuni congedi consentiti per motivi personali.
La legge del 22 dicembre 2023 abolisce la condizione di iscrizione alla previdenza sociale lussemburghese al momento della nascita o dell'accoglienza del figlio. Concretamente, la modifica include i figli del coniuge o del partner del dipendente nati da una precedente relazione, in linea con la definizione dell'UE di "familiari".
Disposizioni legali in materia di congedo
| Maternity leave | |
| Maximum duration | 8 weeks of prenatal leave and 8 weeks of postnatal leave (extended to 12 weeks if the employee is breastfeeding, or in the case of premature or multiple births). |
| Reimbursement | For a salaried worker, the highest salary received during the three months prior to maternity leave, and, where applicable, the average of complementary and other benefits received during the 12 months preceding the month prior to the start of maternity leave. Financial maternity benefits cannot be lower than the social minimum wage – with a gross amount of €2,387.40 per month as of 1 January 2023 – or higher than five times the social minimum wage – with a gross amount of €11,937 per month as of 1 January 2023. |
| Who pays? | National Health Fund (Caisse Nationale de Santé). |
| Legal basis | Labour Code, Articles L. 332-1 and L. 332-2, and Social Security Code, Article L. 25. |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Those entitled to parental leave can now choose from several options, depending on the number of hours’ work provided for in their contract of employment. For a person employed full time (40 hours per week), there are 4 options: (1) full-time leave for 4 or 6 months; (2) part-time leave for 8 or 12 months; (3) fragmented leave amounting to 4 months taken over a maximum period of 20 months; and (4) fragmented leave in the form of a 20% reduction in the weekly hours worked (for example, 1 day per week) for a maximum of 20 months. |
| Reimbursement | Under the new system, the parental leave allowance, previously paid at a fixed rate of €1,778 per month, becomes a replacement income that is paid pro rata based on the income earned by the parent taking parental leave. The allowance cannot be less than the social minimum wage, which on 1 January 2024 was €2,570.93 for a full-time (40 hours) employment contract. The upper limit for the allowance is €4,284.88 (roughly 60% higher than the social minimum wage). |
| Who pays? | Caisse pour l’avenir des enfants (Zukunftskees). |
| Legal basis | Law of 3 November 2016 on the parental leave reform (Loi du 3 novembre 2016 portant réforme du congé parental) and Labour Code, Articles L. 234-43 to L. 234-56. |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | 10 days (4 days for public servants). |
| Reimbursement | 100% of the employee’s salary. |
| Who pays? | The employer, but the government will reimburse the employer for the worker’s salary, starting on the third day of leave. |
| Legal basis | Law of 15 December 2017 amending the Labour Code and Labour Code, Article L. 233-16. |
| Special leave for family reasons | |
| Maximum duration |
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| Reimbursement | 100% of employee’s salary. |
| Who pays? | Employers’ Mutuality Scheme (Mutualité des employeurs) reimburses the employer/self-employed person for all salary costs (gross remuneration plus employer contributions) paid in the context of the leave. This is subject to the condition that the leave for family reasons has been declared by medical certificate by the employee to the competent fund and by the employer to the Joint Social Security Centre (Centre commun de la sécurité sociale, CCSS). |
| Legal basis | Labour Code, Article L. 234-50. |
Congedo per malattia
La legge sul lavoro specifica gli obblighi del dipendente malato e i suoi diritti (codice del lavoro, articolo L. 121-6). La legislazione in materia di sicurezza sociale (libro I del codice della sicurezza sociale) disciplina i regimi di assicurazione malattia e maternità.
Il datore di lavoro deve continuare a retribuire il proprio dipendente durante il congedo per malattia o infortunio sul lavoro e deve farlo fino alla fine del mese in cui si verifica il 77° giorno di congedo per malattia, durante un periodo di riferimento di 12 mesi consecutivi. Ciò riflette il principio della "continuazione della retribuzione" (Lohnfortzahlung).
A partire dal mese successivo al 77° giorno di congedo per malattia, il Fondo Sanitario Nazionale subentra al datore di lavoro nel pagamento dell'indennità di malattia al dipendente in congedo per malattia. Da questo momento in poi, il datore di lavoro non deve più pagare uno stipendio al dipendente mentre vengono pagate le prestazioni del fondo.
Età pensionabile
A partire dalle riforme introdotte nel 1996 e nel 1998, il sistema pensionistico pubblico ha riguardato tutti gli individui economicamente attivi nel settore pubblico e privato. Il regime pensionistico comprende le pensioni di invalidità, di vecchiaia e di reversibilità. Nell'ambito della riforma dello statuto unico del 2008 (Loi du 13 mai 2008 portant introduction d'un statut unique), volta a fondere lo statuto del lavoratore con lo statuto del lavoratore, è stato creato un regime pensionistico unico per tutto il settore privato: la Caisse nationale d'assurance pension (Caisse nationale d'assurance pension).
La prestazione di vecchiaia si compone di due componenti: un importo forfettario in funzione degli anni di copertura e un importo in funzione del guadagno. Il sistema pensionistico è finanziato attraverso contributi ripartiti equamente tra il datore di lavoro, il lavoratore e lo Stato. La tariffa, di cui la metà è a carico del datore di lavoro e l'altra metà del dipendente, ammonta al 16% del reddito imponibile. Lo Stato contribuisce con un ulteriore 8% del reddito totale imponibile (Commissione europea, 2007). L'età pensionabile legale è di 65 anni. Dopo 40 anni di contributi, è disponibile un regime di pensionamento anticipato, che consente a una persona di richiedere la pensione a partire dall'età di 57 anni. Tuttavia, la legge del 21 dicembre 2012 sulla riforma delle pensioni, entrata in vigore il 1° gennaio 2013, ha introdotto modifiche per garantire la sostenibilità del sistema pensionistico pubblico, riducendo l'attrattiva del pensionamento anticipato e modificando le modalità di calcolo della pensione.
Sistema occupazionale
Le aziende possono offrire ai propri dipendenti una pensione, scegliendo tra tre tipi di piani: fondi pensione, assicurazioni collettive o piani di riserva contabile. Come segnalato dall'OCSE, «i fondi pensione possono essere istituiti come Sociétés d'épargne-pension à capital variable (SEPCAV), Associations d'épargne-pension (ASSEP) o altri tipi di fondi pensione. La SEPCAV è simile a un fondo di investimento, mentre l'ASSEP è un nuovo tipo di società ispirata alle mutue assicurazioni e organizzata come una partnership" (OCSE, 2009).
I piani di previdenza professionale volontaria possono essere piani a benefici definiti o piani a contribuzione definita, o un ibrido dei due. Secondo l'OCSE (2009), nel 2006 «circa la metà di tutti i fondi pensione gestiti privatamente finanziava piani a prestazioni definite e l'altra metà regimi a contribuzione definita. Tuttavia, i piani a benefici definiti, che sono tipicamente legati alla retribuzione finale, coprivano circa l'87% degli iscritti ai piani pensionistici.
