Profilo del paese della vita lavorativa per il Lussemburgo
Questo profilo descrive le caratteristiche principali della vita lavorativa in Lussemburgo. L'obiettivo è quello di fornire informazioni di base pertinenti sulle strutture, le istituzioni, gli attori e le normative pertinenti in materia di vita lavorativa.
Ciò include indicatori, dati e sistemi normativi sui seguenti aspetti: attori e istituzioni, rapporti di lavoro collettivi e individuali, salute e benessere, retribuzione, orario di lavoro, competenze e formazione, uguaglianza e non discriminazione sul lavoro. I profili vengono aggiornati sistematicamente ogni due anni.
La Costituzione lussemburghese recita: "Le libertà sindacali sono garantite. La legge organizza l'esercizio del diritto di sciopero». Il diritto di iniziare lo sciopero è subordinato all'osservanza delle procedure di conciliazione preliminare. Ogni controversia di lavoro che insorga all'interno di un'azienda deve essere deferita – prima di qualsiasi interruzione o cessazione del lavoro – all'Ufficio Nazionale diConciliazioneONC). Esaurita la procedura di conciliazione, l'ONC redige un memorandum in cui si riportano i punti ancora controversi. Una volta dichiarata la non conciliazione, le parti in conflitto possono ancora deferire la controversia all'arbitrato da un presidente nominato dal governo. Una volta designato l'arbitro, entrambe le parti hanno la libertà di accettarlo o rifiutarlo. Se accettano l'arbitro, sono obbligati ad accettare la decisione dell'arbitro. In caso contrario, se i tentativi di conciliazione e arbitrato si rivelano infruttuosi, lo sciopero può essere avviato legalmente e la partecipazione di un dipendente a tale sciopero non costituisce motivo di licenziamento. Inoltre, non è consentito intervenire su questioni disciplinate da un contratto collettivo durante il periodo di validità di un contratto collettivo. A parte gli scioperi, che sono estremamente rari in Lussemburgo, altre vertenze sindacali consistono principalmente in manifestazioni. Da diversi anni non vengono pubblicati dati sugli scioperi in Lussemburgo.
Meccanismi di risoluzione collettiva delle controversie
La cultura delle relazioni industriali si basa sulla fiducia e sul confronto tra le parti sociali. Un rapporto del Centre for Population, Poverty and Public Policy Studies (CEPS)/Instead (Rey, 2010) sottolinea il basso numero di controversie industriali in Lussemburgo. Tutti e quattro gli studi citati da CEPS/Instead mostrano l'assenza di azioni collettive e scioperi. La relazione spiega che questa «pace sociale» è il risultato di vari mezzi di risoluzione delle controversie, come la conciliazione facilitata dall'ONC (cfr. la sezione «Aspetti giuridici»). Se la conciliazione dinanzi all'ONC non ha successo, le parti sociali possono richiedere la designazione di un arbitro.
Meccanismi individuali di risoluzione delle controversie
Un datore di lavoro o un dipendente può chiedere all'ITM di risolvere una singola controversia industriale. Se le parti concordano di accettare la raccomandazione risultante dalla conciliazione, la controversia si considera risolta (codice del lavoro, articolo L. 652-1). Tuttavia, tali iniziative sono rare e non sono disponibili dati.
Utilizzo di meccanismi alternativi di risoluzione delle controversie
Nella sua relazione annuale, il ministero del Lavoro fornisce dati sul numero di casi di controversie collettive esaminati dall'Ufficio nazionale di conciliazione.
Numero di casi che utilizzano meccanismi alternativi di risoluzione delle controversie, 2012-2021
| 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | |
| Conciliation (ONC) | 7 | 6 | 8 | 2 | 4 | 9 | 16 | 9 | 4 | 4 |
Nota: ONC, Ufficio Nazionale di Conciliazione.
Fonte: Rapporti annuali pubblicati dal Ministero del Lavoro
