Profilo del paese della vita lavorativa per Malta
Questo profilo descrive le caratteristiche chiave della vita lavorativa a Malta. L'obiettivo è quello di fornire informazioni di base pertinenti sulle strutture, le istituzioni, gli attori e le normative pertinenti in materia di vita lavorativa.
Ciò include indicatori, dati e sistemi normativi sui seguenti aspetti: attori e istituzioni, rapporti di lavoro collettivi e individuali, salute e benessere, retribuzione, orario di lavoro, competenze e formazione, uguaglianza e non discriminazione sul lavoro. I profili vengono aggiornati sistematicamente ogni due anni.
Per «rapporti individuali di lavoro» si intende il rapporto tra il singolo lavoratore e il suo datore di lavoro. Questa relazione è modellata dalla regolamentazione legale e dai risultati delle negoziazioni delle parti sociali su termini e condizioni. Questa sezione esamina l'inizio e la fine del rapporto di lavoro e i diritti e gli obblighi a Malta.
Requisiti relativi a un contratto di lavoro
L'EIRA definisce un "contratto di servizio" e un "contratto di lavoro" come:
un accordo (diverso dal servizio come membro di una forza disciplinata), orale o scritto, in qualsiasi forma, con il quale una persona si impegna a prestare servizio o a svolgere un lavoro per un datore di lavoro, in cambio di un salario, e, per quanto riguarda le condizioni di lavoro, include un accordo di apprendistato.
Questa definizione riconosce un accordo verbale come applicabile per legge. L'Avviso Legale 267 del 2022 – Regolamento sulle Condizioni di Lavoro Trasparenti e Prevedibili – che ha abrogato l'Avviso Legale 421 del 2002 – Regolamento sull'Informativa ai Dipendenti – disciplina le informazioni che devono essere fornite ai dipendenti in formato cartaceo o elettronico. Le informazioni fornite devono includere, tra l'altro, informazioni sull'organizzazione, il luogo di lavoro, la qualifica e la descrizione della mansione, la data di inizio, la durata del rapporto di lavoro, la durata e le condizioni del periodo di prova, i diritti alla formazione, i diritti alle ferie retribuite, le procedure relative alla cessazione del rapporto di lavoro, la retribuzione, le disposizioni sull'orario di lavoro e i contratti collettivi applicabili. Clausole correlate esistono anche per i lavoratori esterni, i lavoratori tramite agenzia interinale e coloro che lavorano al di fuori di Malta.
L'età minima per lavorare è di 16 anni. Il Direttore dei Rapporti Industriali e di Lavoro può rilasciare un'autorizzazione per l'assunzione di minori di 16 anni se (1) viene prodotto un certificato di esenzione, ottenibile dalla Direzione per i Servizi Educativi, e (2) il datore di lavoro ha effettuato una valutazione dei rischi per confermare che il lavoro non è pericoloso per il minore. L'inizio del rapporto di lavoro deve essere registrato presso Jobsplus.
Procedure di licenziamento e risoluzione
Le procedure di licenziamento e risoluzione sono disciplinate dall'articolo 36 dell'EIRA.
Se il rapporto di lavoro viene risolto durante un periodo di prova, si applica un preavviso di una settimana se l'anzianità di servizio è superiore a un mese.
Dopo la scadenza del periodo di prova, il periodo di preavviso aumenta in base alla durata del rapporto di lavoro, fino a un massimo di 12 settimane dopo 10 anni di lavoro. Periodi più lunghi possono essere concordati dal datore di lavoro e dal dipendente nel caso di incarichi tecnici, amministrativi, esecutivi o direttivi.
Se, di propria spontanea volontà, il lavoratore non dà preavviso o non lavora per tutto il periodo di preavviso, il dipendente è tenuto a pagare una somma equivalente alla metà della retribuzione dovuta per il periodo di preavviso non lavorato. Se il datore di lavoro non consente al dipendente di lavorare in tutto o in parte il periodo di preavviso, il datore di lavoro è tenuto a pagare una somma equivalente all'intera retribuzione dovuta per il periodo di preavviso non lavorato.
Se il rapporto di lavoro viene interrotto per una causa giustificata, come una malattia, il periodo di preavviso viene annullato.
Quando un datore di lavoro termina il rapporto di lavoro a causa di un licenziamento, il dipendente può rifiutarsi di lavorare il periodo di preavviso o parte di esso, e il datore di lavoro deve comunque pagare al dipendente una somma equivalente alla metà della retribuzione dovuta per il periodo di preavviso non lavorato. Se il datore di lavoro non consente al dipendente di lavorare in tutto o in parte il periodo di preavviso, il datore di lavoro è tenuto a pagare una somma equivalente all'intera retribuzione dovuta per il periodo di preavviso non lavorato.
Nel caso in cui un posto in esubero si renda nuovamente disponibile entro un anno, il datore di lavoro è tenuto a offrire il posto di lavoro al lavoratore in esubero.
Un datore di lavoro può licenziare un dipendente per una "buona e sufficiente causa" e, se la causa è valida, il periodo di preavviso viene revocato. Se un dipendente ritiene di essere stato licenziato ingiustamente, può avviare un procedimento dinanzi al Tribunale del Lavoro per licenziamento illegittimo, mediante un rinvio scritto consistente in una dichiarazione che attesti i fatti del caso. La segnalazione deve essere presentata entro quattro mesi dalla data di entrata in vigore della presunta violazione.
In caso di risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato dopo la scadenza del periodo di prova senza un valido motivo, la parte che viola il contratto è tenuta a corrispondere all'altra parte una somma pari alla metà della retribuzione piena che sarebbe maturata se il contratto di lavoro fosse rimasto in vigore.
In caso di esubero, il datore di lavoro deve seguire la procedura di ultimo entrato/primo uscito nella stessa categoria, indipendentemente dal fatto che un dipendente abbia un contratto a tempo indeterminato o determinato. Questa procedura non si applica nei casi che coinvolgono aziende che non sono né una società a responsabilità limitata né un ente statutario, se il prossimo in linea per il licenziamento è un parente di sangue del datore di lavoro fino al terzo grado.
In caso di risoluzione del contratto di servizio dopo almeno un mese di lavoro, il lavoratore ha il diritto di chiedere al datore di lavoro un certificato che attesti la durata del rapporto di lavoro, la natura del lavoro o dei servizi svolti e, se il lavoratore lo desidera, il motivo della risoluzione del contratto e la retribuzione. Tuttavia, il datore di lavoro non è obbligato a indicare il motivo della cessazione del rapporto di lavoro se il rapporto di lavoro è stato interrotto durante il periodo di prova.
Nei casi di licenziamenti collettivi, il datore di lavoro deve seguire le procedure stabilite nell'Avviso legale 428 del 2002 – Regolamento sui licenziamenti collettivi (protezione del lavoro).
Le procedure di licenziamento e cessazione del rapporto di lavoro nel settore pubblico sono disciplinate dall'Avviso Legale 66 del 2017 – Regolamento disciplinare della Commissione per la Funzione Pubblica – dal Codice di Gestione della Funzione Pubblica e dal Contratto Collettivo dei Dipendenti della Funzione Pubblica 2017-2024.
Congedo parentale, maternità e paternità
Secondo il rapporto 2020 sulle misure a favore della famiglia relative al settore pubblico pubblicato dall'Istituto per i servizi pubblici (2021), il ricorso al congedo parentale è aumentato del 43,62% nel 2020 rispetto al 2019. In particolare, si è registrato un aumento del 40,33% nelle prime 14 settimane di congedo di maternità, un aumento del 42,14% del numero di lavoratori che si sono avvalsi delle ulteriori 4 settimane di congedo di maternità, un aumento del 122,73% del congedo parentale (paternità) e un aumento del 32,06% del congedo parentale. L'aumento del congedo di maternità è interessante, in quanto è diminuito di anno in anno, il che potrebbe essere stato influenzato dalla pandemia di COVID-19. L'aumento del congedo di paternità, che è stato utilizzato esclusivamente dai lavoratori di sesso maschile, può indicare un crescente coinvolgimento degli uomini nei doveri genitoriali; Tuttavia, un numero trascurabile di uomini ha usufruito del congedo parentale sia nel 2019 che nel 2020.
Disposizioni legali in materia di congedo
| Maternity leave | |
| Maximum duration | 18 weeks, 6 of which have to be used immediately after the birth. Another 4 weeks are to be taken immediately before the due date, unless agreed otherwise between the employer and the employee. The employee can choose to take the remaining balance of entitlement in whole or in part, either immediately before or immediately after the mentioned periods. Fathers cannot avail themselves of maternity leave. This entitlement was granted also to employees who adopt a child with the enactment of Legal Notice 336 of 2016 – the Adoption Leave National Standard Order. Prior to such legislation, an employed adoptive parent was only eligible to unpaid leave under the Parental Leave Entitlement Regulations (2003). Legal Notice 156 of 2017 – Leave for Medically Assisted Procreation National Standard Order – grants up to 60 hours of paid leave to an employee undergoing in vitro fertilisation (IVF) treatment. An additional 40 hours may be taken by the other prospective parent. This leave can be used all in one stretch or split over a longer period of time, according to the duration of treatment, and is available for up to three IVF treatment processes. |
| Reimbursement | 14 weeks at the normal rate of pay, 4 weeks paid at the rate of €182.83 per week (in 2022), as established by the Social Security Act. |
| Who pays? | The employer is obliged to pay for the first 14 weeks of maternity leave. The employee may be entitled to payment for the remaining 4 weeks from social services if they fulfil the conditions set out in the Social Security Act. The Maternity Leave Fund was established in 2015, in order to deal with the disproportionate maternity leave expenses previously incurred by employers. The trust fund collects contributions from all employers equivalent to 0.3% of the basic salary of all their employees. Employers are refunded for 14 weeks of the salaries paid to employees who avail themselves of maternity leave. IVF leave is to be paid by the employer. |
| Legal basis | Legal Notice 439 of 2003 – Protection of Maternity (Employment) Regulations
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| Parental leave | |
| Maximum duration | Both male and female workers have the individual right to take care of a child for a period of four months until the child reaches the age of eight years. Parental leave can be taken in fixed periods of one month each. Collective agreements may offer a better parental leave entitlement than that provided for in legislation (e.g. public sector employees are entitled to a maximum of one year’s parental leave for each child). In all cases, there are no mandatory periods for fathers. |
| Reimbursement | While previously unpaid, since 2022 this is paid per parent for a period of eight weeks, at the same rate established for the sickness benefit entitlement under the Social Security Act (€14.15 per day in 2022). |
| Who pays? | Paid by the government until the end of 2023; to be paid by employers from 2024. |
| Legal basis | Legal Notice 201 of 2022 – the Work–Life Balance for Parents and Carers Regulations |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | Fathers or equivalent second parents have the right to paternity leave of 10 working days, to be taken immediately after the birth or the adoption of the child, without loss of wages. Collective agreements may offer a better entitlement than that provided for in legislation. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 201 of 2022 – the Work–Life Balance for Parents and Carers Regulations |
| Vacation leave | |
| Maximum duration | In 2022, employees with a 40-hour working week were entitled to 224 hours of annual vacation leave. This entitlement includes 32 hours in lieu of four public holidays that fall on weekends in 2021. Employees working less than 40 hours a week such as part-timers and those on a reduced hour schedule are entitled to pro-rata leave entitlement. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 247 of 2003 – Organisation of Working Time Regulations; Legal Notice 271 of 2018 – Annual Leave National Standard Order |
| Injury leave | |
| Maximum duration | 1 year |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | The employer pays the normal rate, less the full amount of any injury benefit to which the employee may be entitled under the Social Security Act. |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Marriage leave | |
| Maximum duration | Varies according to the relevant wage regulation order that regulates the specific sector of industry and collective agreements. Employees who are not covered by a wage regulation order or collective agreement are entitled to two working days paid at their normal rate. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Jury service leave | |
| Maximum duration | For as long as necessary to attend the court for such service. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Court witness leave | |
| Maximum duration | All working time during which employees in the hospital and clinics sector are required to attend court as witnesses in police cases. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 115 of 197 – Hospitals and Clinics Wages Council Wage Regulation Order |
| Quarantine leave | |
| Maximum duration | Any period of quarantine as may be determined by the Superintendent of Public Health or by any other public authority. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Bereavement leave | |
| Maximum duration | Varies according to the relevant wage regulation order that regulates the specific sector of industry and collective agreements. Employees who are not covered by a wage regulation order or collective agreement are entitled to one working day paid at their normal rate. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
Congedo per malattia
Il diritto al congedo per malattia di un dipendente varia in base all'ordinanza di regolamentazione salariale pertinente che regola il settore specifico. Se il tipo di attività lavorativa non rientra nell'ambito di applicazione di alcun ordine di regolamentazione salariale, il diritto al congedo per malattia di un dipendente è coperto dall'avviso legale 432 del 2007 – Regolamento sul diritto al congedo speciale minimo – e ammonta a due settimane lavorative all'anno. Il congedo per malattia deve essere coperto da un certificato medico, che deve essere presentato al datore di lavoro. Se un dipendente rimane malato e supera i tre giorni lavorativi continuativi di congedo per malattia, il datore di lavoro detrarrà l'indennità di malattia dalla previdenza sociale a cui il dipendente può avere diritto a partire dal quarto giorno (in caso di congedo per malattia continuativo). Se un dipendente rimane malato dopo aver esaurito tutti i diritti al congedo per malattia, continuerà a ricevere solo l'indennità di malattia dalla previdenza sociale a cui potrebbe avere diritto. La legge non specifica il rapporto tra l'esaurimento del diritto al congedo per malattia e la risoluzione di un contratto di lavoro. In tutti i casi, se un dipendente ritiene di essere stato licenziato ingiustamente, può presentare il caso davanti al Tribunale del Lavoro. Se il contratto di un dipendente viene risolto per qualsiasi motivo e ci sono ancora pagamenti in sospeso, compresi quelli relativi al congedo per malattia che devono essere liquidati dal datore di lavoro, il dipendente può presentare un reclamo all'unità investigativa DIER per recuperare tali pagamenti.
Età pensionabile
Nel 2006, le modifiche alla legge sulla sicurezza sociale hanno innalzato l'età pensionabile da 61 a 65 anni per entrambi i sessi. Una persona può ancora andare in pensione all'età di 61 anni se ha versato 35 anni di contributi previdenziali e se è nata tra il 1952 e il 1961. Coloro che sono nati tra il 1962 e il 1968 devono avere 40 anni di contributi previdenziali versati, mentre quelli nati dopo il 1968 devono avere 41 anni di tali contributi per poter andare in pensione all'età di 61 anni. Ciononostante, chi sceglie di andare in pensione a 61 anni non può lavorare e ricevere la pensione statale fino al compimento dei 65 anni di età.
