Attori e istituzioni in Portogallo

In Portogallo, il ministero del Lavoro, della solidarietà e della sicurezza sociale (Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social, MTSSS) approva e attua le politiche relative all'occupazione, alla formazione professionale e qualificata, al mercato del lavoro e alle relazioni industriali attraverso la direzione generale per l'Occupazione e le relazioni industriali (Direção-Geral do Emprego e das Relações de Trabalho, DGERT) e l'Autorità per le condizioni di lavoro (Autoridade para as Condições do Trabalho, ATTO). La DGERT ha il compito di sostenere lo sviluppo delle politiche, della legislazione e dei regolamenti in materia di occupazione e formazione professionale e di relazioni industriali, comprese le condizioni di lavoro e la salute, la sicurezza e il benessere sul lavoro.

L'ACT ha il compito di promuovere il miglioramento delle condizioni di lavoro garantendo il rispetto delle norme sul lavoro e di promuovere politiche di prevenzione dei rischi professionali nei dipartimenti e negli organismi della pubblica amministrazione e in tutti i settori di attività.

Altri due organismi sono in grado di svolgere indagini in caso di malattia professionale o altri danni alla salute verificatisi durante il lavoro o connessi al lavoro. L'Istituto di Previdenza Sociale (Instituto da Segurança Social), attraverso il Dipartimento di Protezione contro i Rischi Professionali (Departamento de Proteção Contra os Riscos Profissionais), è responsabile della gestione del trattamento e del recupero da una malattia o da un'invalidità derivante da rischi professionali. La direzione generale della Salute (Direção-Geral da Saúde, DGS) è una delle principali parti interessate nella definizione, promozione e applicazione della politica in materia di salute sul lavoro, attraverso la sua Divisione Ambiente e Salute sul Lavoro (Divisão de Saúde Ambiental e Ocupacional). La DGS ha il compito di promuovere la valutazione delle relazioni tra lavoro e salute/cattiva salute e di valutare l'impatto del lavoro sulla salute (disabilità e morte). È inoltre responsabile del supporto allo sviluppo di politiche, legislazione, regolamenti, linee guida e così via sulla sorveglianza sanitaria.

La legislazione portoghese non prevede norme relative ai criteri e ai meccanismi per valutare la rappresentatività dei sindacati e delle associazioni dei datori di lavoro, né alle implicazioni della rappresentatività nelle istituzioni di dialogo sociale e nella contrattazione collettiva. Tutti i sindacati o le associazioni di datori di lavoro ufficialmente registrati hanno il diritto di partecipare alla contrattazione collettiva. L'aspetto critico della contrattazione collettiva in Portogallo è il riconoscimento reciproco.

Il MoU (attuato nel periodo compreso tra maggio 2011 e maggio 2014) prevedeva che l'estensione dei contratti collettivi fosse basata sulla rappresentatività, sia delle organizzazioni sindacali che delle associazioni dei datori di lavoro. Le modifiche giuridiche apportate dalla coalizione di centro-destra PSD/CDS nel 2012 e nel 2014 si riferivano solo alla rappresentatività/rappresentanza dei datori di lavoro. Nella versione del 2012, i datori di lavoro dovevano rappresentare il 50% dell'occupazione nel settore, che in molti settori è un obiettivo impossibile. Nella versione del 2014, il 30% dei loro membri doveva essere costituito da micro, piccole e medie imprese per poter estendere i contratti collettivi.

Queste norme sono state ritirate nel 2017 per una serie di motivi: l'impatto negativo sulla contrattazione collettiva a seguito della riduzione del numero di proroghe e del numero di contratti collettivi aggiornati, nonché della loro copertura; la debolezza delle associazioni dei datori di lavoro, come evidenziato dal Libro verde sui rapporti di lavoro del 2016 (Dray, 2017), con solo il 19% delle imprese in Portogallo che nel 2014 dichiarava di essere affiliato ad associazioni dei datori di lavoro; e il fatto che sia le confederazioni dei datori di lavoro che le confederazioni sindacali erano contrarie o reticenti riguardo ai criteri per l'estensione basati sulla rappresentatività/rappresentanza. A maggio 2017 la delibera 82/2017 ha sostituito i criteri di rappresentatività/rappresentanza delle associazioni datoriali con nuovi criteri per l'estensione dei contratti collettivi: l'effetto sulla massa salariale e gli impatti economici, il livello dell'aumento salariale, l'impatto sulla scala salariale e sulla riduzione delle disuguaglianze, la percentuale di lavoratori da coprire (complessivamente e per genere) e la percentuale di donne che ne beneficeranno.

Informazioni sulla rappresentanza sindacale

Il diritto di organizzarsi in un sindacato (liberdade sindical) è garantito dalla Costituzione della Repubblica portoghese e dal Codice del lavoro. Pochissimi gruppi sono esclusi da questo diritto, esclusi solo i membri delle forze armate e delle forze di sicurezza militarizzate.

Misurare l'appartenenza ai sindacati in Portogallo è un compito particolarmente difficile perché la maggior parte dei sindacati non fornisce informazioni aggiornate e accurate. Dal 2010, l'indagine annuale obbligatoria per tutte le aziende del settore di mercato (Relatório Único; 55/2010) ha incluso una domanda per i datori di lavoro sul numero di dipendenti affiliati ai sindacati. Come evidenziato nel Libro verde sui rapporti di lavoro del 2016, meno del 4% delle imprese dichiara di avere lavoratori sindacalizzati e i dati sui lavoratori sindacalizzati indicano una densità sindacale compresa tra l'11% e il 9% nel periodo 2010-2014. Inoltre, questi dati non includono il settore pubblico, dove la densità sindacale è sempre molto più alta.

I dati pubblicati (OCSE, 2021) mostrano che fino al 2011 in Portogallo vi era una notevole stabilità della densità sindacale. Secondo questo database, nel 2011 la CGTP-IN contava circa 460.000 membri, l'UGT circa 193.000 membri e i sindacati indipendenti circa 19.000 membri e, nel 2016 (i dati più recenti), il CGTP-IN comprendeva 400.000 membri, l'UGT circa 160.000 membri e i sindacati indipendenti 19.000 membri. Vi è una certa discrepanza tra questi dati e le valutazioni delle confederazioni sindacali, in particolare dell'UGT. Il CGTP-IN ha riferito di aver perso quasi 64.000 membri tra il 2012 e il 2016 (CGTP-IN, 2016), ma che i suoi membri sono aumentati significativamente nei quattro anni successivi, vale a dire di 132.541 (CGTP-IN, 2020; Porfírio, 2020; si veda anche la risposta del CGTP-IN al questionario in Eurofound, 2014). L'UGT ha riferito di aver perso 20.000 membri tra il 2012 e il 2016 e 8.000 membri tra il 2016 e il 2010 (UGT, 2013, 2017; si veda anche la risposta dell'UGT al questionario in Eurofound, 2014).

Appartenenza e densità sindacale, 2011-2020

Note: * Percentuale di dipendenti iscritti a un sindacato. ** Sulla base dell'indagine annuale obbligatoria inviata a tutte le aziende del settore di mercato (Relatório Único), che include una domanda per i datori di lavoro sul numero di lavoratori iscritti ai sindacati a livello aziendale, che consente di calcolare la densità sindacale (GEP/MTSSS, 2023, p. 17). Numero totale di iscritti ai sindacati (compresi i lavoratori autonomi e gli iscritti ai sindacati non attivi, vale a dire studenti, pensionati o disoccupati) a livello nazionale. n.a., non disponibile; OCSE/AIAS ICTWSS, Organizzazione per la Cooperazione e lo Sviluppo Economico/Amsterdam Institute for Advanced Labour Studies Caratteristiche istituzionali dei sindacati, determinazione dei salari, intervento statale e patti sociali.

Principali confederazioni e federazioni sindacali

Esistono due confederazioni sindacali (la CGTP-IN e l'UGT) che hanno accesso all'organo di concertazione sociale tripartita a livello macro (il CPCS).

Principali confederazioni e federazioni sindacali

Negli ultimi 20 anni, la ristrutturazione più completa e profonda tra i sindacati portoghesi è stata portata avanti dalla Federazione dei Sindacati delle Industrie Metallurgiche Chimiche, Elettriche, Farmaceutiche, Cartiere, Tipografiche, Energetiche e Minerarie (Federação Intersindical das Indústrias Metalúrgicas, Químicas, Eléctricas, Farmacêutica, Celulose, Papel, Gráfica, Imprensa, Energia e Minas, FIEQUIMETAL). Il processo è iniziato nel 1999 con la fusione delle federazioni dei lavoratori metalmeccanici e chimici della CGTP-IN ed è proseguito nel 2007 con l'integrazione della federazione dei lavoratori elettrici. Nel 2010, otto dei sindacati membri di FIEQUIMETAL si sono fusi in quattro sindacati regionali di nuova creazione che coprono diversi settori della produzione. Nello stesso anno, il Sindacato nazionale dei lavoratori della carta e della stampa (Sindicato dos Trabalhadores das Indústrias de Celulose, Papel, Gráfica e Imprensa) si integrò in queste quattro nuove organizzazioni. FIEQUIMETAL copre oggi i seguenti settori: metalmeccanico, chimico, elettrico, farmaceutico, cartario e della cellulosa, grafico, pressante, energetico e minerario.

Un altro importante processo di strutturazione si è verificato nel 2007, quando i tre sindacati bancari e i due sindacati assicurativi dell'UGT hanno creato la Federazione Sindacale Nazionale del Settore Finanziario (FEBASE). Nello stesso anno, i sindacati dei trasporti e delle comunicazioni della CGTP-IN fondarono la Federazione Sindacale dei Trasporti e delle Comunicazioni (Federação dos Sindicatos de Transportes e Comunicações**,** FECTRANS). A differenza di FIEQUIMETAL, la creazione di FEBASE e FECTRANS non ha comportato una ristrutturazione delle organizzazioni aderenti.

Informazioni sulla rappresentanza dei datori di lavoro

La Costituzione garantisce il diritto di organizzarsi volontariamente e protegge da qualsiasi costrizione ad affiliarsi a un'associazione, mentre il Codice del lavoro specifica questo diritto per le organizzazioni dei datori di lavoro.

Per quanto riguarda lo status giuridico delle associazioni di interesse, esiste un'importante distinzione tra le organizzazioni dei datori di lavoro riconosciute come parti sociali, da un lato, e le associazioni di categoria pure, dall'altro.

Le principali organizzazioni dei datori di lavoro rappresentate nella più importante istituzione nazionale intersettoriale per il dialogo sociale, il CPCS, sono la Confederazione imprenditoriale del Portogallo (Confederação Empresarial de Portugal, CIP), la Confederazione portoghese del commercio e dei servizi (Confederação do Comércio e Serviços de Portugal, CCP), la Confederazione degli agricoltori del Portogallo (Confederação dos Agricultores de Portugal) e la Confederazione del turismo portoghese (Confederação do Turismo Português).

La CIP è stata fondata nel 1974 a seguito della fusione della Confederazione dell'Industria Portoghese (anche CIP) con due grandi associazioni imprenditoriali nazionali: l'Associazione dell'Industria Portoghese (Associação Industrial Portuguesa) e l'Associazione Imprenditoriale Portoghese, Camera di Commercio e Industria (Associação Empresarial de Portugal, Câmara de Comércio e Indústria, AEP). Con questa fusione, CIP ha consolidato il suo ruolo di leader a fianco dei datori di lavoro.

Il 18 maggio 2021 è stato creato il Consiglio Nazionale delle Confederazioni dei Datori di Lavoro (Conselho Nacional das Confederações Patronais). Questa piattaforma riunisce non solo le quattro confederazioni dei datori di lavoro rappresentate nei CPCS tripartiti, ma anche la Confederazione portoghese dell'edilizia e del settore immobiliare (Confederação Portuguesa da Construção e do Imobiliário). Questa piattaforma ha permesso un maggiore coordinamento tra le confederazioni dei datori di lavoro.

Non sono stati pubblicati dati relativi alle iscrizioni alle organizzazioni dei datori di lavoro. Tuttavia, l'indagine annuale obbligatoria inviata a tutte le aziende del settore di mercato (Relatório Único) include una domanda per i datori di lavoro sulla loro affiliazione alle associazioni dei datori di lavoro e sul numero di dipendenti, che consente di stimare la densità complessiva dell'organizzazione dei datori di lavoro in termini di percentuale di aziende affiliate (19,3% nel 2012 e 13,3% nel 2020 nel settore privato) e in termini di dipendenti attivi (38,2% nel 2012 e 34,5% nel 2020) (GEP/MTSSS, 2023, pag. 17).

Composizione e densità delle organizzazioni dei datori di lavoro, 2012–2020

Nota: * Percentuale di dipendenti che lavorano in uno stabilimento membro di qualsiasi organizzazione di datori di lavoro che partecipa alla contrattazione collettiva. n.d., non disponibile.

Principali organizzazioni dei datori di lavoro

Esistono due principali confederazioni di datori di lavoro (CIP e CCP) che coprono più di un settore e che hanno accesso all'organismo di concertazione sociale tripartita a livello macro (il CPCS).

Principali organizzazioni e confederazioni dei datori di lavoro

L'organismo tripartito per la concertazione sociale a livello macro è il CPCS. È stato creato nel 1984 e ha messo in atto diversi accordi sulle politiche dei redditi, fissando valori di riferimento per gli aumenti salariali nella contrattazione collettiva. Nel 1990 e nel 1996 sono stati firmati ampi patti che coprono un'ampia gamma di settori. Questi accordi sono stati firmati da una sola confederazione sindacale, l'UGT; il CGTP-IN non ha firmato nessuno di essi.

Nel 1991 sono stati firmati i primi accordi specifici in seno al CPCS: uno sulla salute e la sicurezza sul luogo di lavoro e l'altro sull'istruzione e la formazione professionale. L'accordo generale finale è stato firmato nel 1996 (che era anche l'accordo finale contenente le linee guida per la contrattazione salariale), dopodiché questo nuovo tipo di accordo specifico è diventato il mezzo dominante di concertazione sociale fino al 2008 (Almeida et al, 2016; Campos Lima e Abrantes, 2016).

Nell'ultimo trimestre del 2014, con la firma di un accordo tripartito sull'aumento del salario minimo, la concertazione tripartita ha riacquistato importanza. Nel nuovo ciclo politico che è seguito alla fine del 2015, il governo del PS ha firmato tre accordi tripartiti nel 2016, 2017 e 2018 che coprono varie questioni.

Nel giugno 2018, l'accordo tripartito sulla lotta al lavoro precario e alla segmentazione del mercato del lavoro e sulla promozione di un maggiore dinamismo nella contrattazione collettiva ha introdotto proposte per rafforzare l'arbitrato prima della scadenza degli accordi, per proteggere i diritti acquisiti dai lavoratori in alcuni ambiti alla scadenza dei contratti collettivi (vedi "Scadenza dei contratti collettivi") e per ampliare la gamma di questioni a cui i laboratori favoriscono i contratti. si applica il principio. Allo stesso tempo, l'accordo tripartito ha introdotto nuove sfide per quanto riguarda i contratti collettivi e il processo decisionale sul luogo di lavoro in materia di flessibilità dell'orario di lavoro. Gli accordi tripartiti del 2017 e del 2018 non sono stati firmati dalla CGTP-IN. Tra i motivi per non firmare c'era la richiesta della CGTP-IN di una profonda revisione del quadro giuridico della contrattazione collettiva al fine di ristabilire pienamente il principio dei laboratori di favore e di consentire la scadenza dei contratti collettivi solo a seguito di una decisione congiunta delle parti firmatarie.

Nel luglio 2021 è stato firmato l'accordo tripartito sulla formazione professionale e le qualifiche, un accordo in linea con gli obiettivi del piano di ripresa e resilienza del Portogallo per il 2030. Ha integrato le misure per raggiungere l'obiettivo europeo di far intraprendere, entro il 2030, il 60% degli adulti di età compresa tra i 25 e i 64 anni che intraprendono ogni anno azioni di apprendimento permanente.

Nell'ottobre 2022 è stato firmato l'accordo tripartito a medio termine per il miglioramento del reddito, dei salari e della competitività, che stabilisce misure e orientamenti sull'evoluzione della politica salariale per il periodo 2023-2026. Uno degli scopi principali di questo accordo è aumentare la quota salariale del PIL di almeno tre punti percentuali, raggiungendo il 48,3% entro il 2026, per convergere con la media dell'UE. Stabilisce l'obiettivo di aumentare il salario nominale medio del 20% tra il 2022 e il 2026, ovvero un aumento medio del salario nominale del 4,8% all'anno fino alla fine del 2026. L'accordo include incentivi per i datori di lavoro, come un aumento del 50% delle detrazioni fiscali a carico del datore di lavoro in cambio di aumenti salariali per le aziende che soddisfano almeno una delle seguenti condizioni: aver firmato o rinnovato contratti collettivi, aver aumentato annualmente le retribuzioni in linea con gli obiettivi stabiliti nell'accordo tripartito o aver ridotto la differenza tra il 10% più ricco (cioè i più pagati) e il 10% più basso (cioè i meno pagati) dei posti di lavoro. L'accordo è stato firmato dal governo e da tutte le parti sociali rappresentate dal CPCS, ad eccezione del CGTP-IN. Questa confederazione sindacale ha sostenuto che gli aumenti salariali nominali stabiliti nell'accordo non compensavano l'inflazione (passata e futura) e si è opposta al bonus fiscale offerto ai datori di lavoro (Eurofound, 2023).

Principali organi tripartiti e bipartiti

I diritti dei consigli di fabbrica (comissões de trabalhadores) e delle organizzazioni sindacali a livello aziendale sono garantiti dalla Costituzione e regolati dal Codice del lavoro.

Le competenze dei comitati aziendali sono in gran parte limitate all'informazione e alla consultazione. Nel 2009 è stata resa legalmente possibile per i sindacati delegare la loro capacità di firmare contratti collettivi ai consigli di fabbrica, e questa è stata prorogata nel 2012, ma non è stata utilizzata nella pratica.

I sindacati hanno il diritto esclusivo di firmare contratti collettivi giuridicamente vincolanti e di indire scioperi. Le strutture sindacali a livello aziendale (delegati o comitati) sono coinvolte nella contrattazione collettiva se il consiglio sindacale lo desidera. È il consiglio che prende le decisioni in relazione ai negoziati.

I dati dell'European Company Survey confermano i risultati di un'indagine degli anni '90: i delegati sindacali sono gli organismi più numerosi (in termini di stabilimenti e dipendenti coperti).

La modifica del codice del lavoro in materia di telelavoro (legge 83/2021, articolo 169) include il diritto dei telelavoratori di accedere alle informazioni fornite dalle strutture rappresentative dei lavoratori. Specifica i seguenti diritti: il diritto di partecipare personalmente alle riunioni che si svolgono presso l'azienda convocate dai sindacati o dai consigli di fabbrica, il diritto di essere integrato nel numero dei dipendenti dell'azienda per tutti gli scopi relativi alle strutture di rappresentanza collettiva e di candidarsi a tali strutture, e il diritto di utilizzare le tecnologie dell'informazione e della comunicazione nel proprio lavoro per partecipare alle riunioni promosse dai rappresentanti dei lavoratori. D'altro canto, le strutture di rappresentanza dei lavoratori possono utilizzare le tecnologie di cui trattasi per comunicare con i telelavoratori e hanno il diritto di affiggere avvisi, comunicazioni, informazioni o altri testi relativi alla vita sindacale e agli interessi socioprofessionali dei lavoratori, nonché di distribuire tali informazioni via e-mail a tutti i telelavoratori, sulla base di un elenco fornito dal datore di lavoro (articolo 465, paragrafo 2).

Regolamentazione, composizione e competenze degli organi