Contrattazione collettiva in Portogallo

I contratti collettivi sono pubblicati nel bollettino ufficiale dell'MTSSS e sono giuridicamente vincolanti. Non esistono contratti collettivi di retribuzione nella pubblica amministrazione. Il picco della crisi economica e sociale in Portogallo, nel 2011-2013, combinato con l'introduzione di criteri più rigorosi per la proroga degli accordi (2012 e 2014) attuati nell'ambito del memorandum d'intesa (2011-2014), ha provocato un crollo della contrattazione collettiva a tutti i livelli, anche se l'impatto maggiore è stato avvertito nella contrattazione multi-datore di lavoro a livello settoriale, mentre il decentramento previsto non ha avuto luogo. Sebbene il numero di accordi aziendali in percentuale sul totale degli accordi sia aumentato, ciò è dovuto più al calo degli accordi a livello settoriale che a un aumento della contrattazione aziendale. Nel 2016 i contratti aziendali hanno rappresentato il 39,6% di tutti i contratti collettivi sottoscritti, mentre nel 2018 hanno rappresentato il 44,5% e nel 2021 il 52%. Tuttavia, tra il 2016 e il 2021, la percentuale di lavoratori coperti dai contratti aziendali in vigore rappresentava solo dal 3,5% al 5,0% della copertura della contrattazione collettiva (DGERT/MTSSS, 2022; GEP/MTSSS, 2022d; 2023).

Copertura della contrattazione salariale

Nel complesso, la copertura dei contratti collettivi in vigore è leggermente diminuita nel corso degli anni. L'edizione più recente (2021) dell'indagine governativa Quadros de Pessoal (Documenti personali) ha rilevato che la copertura totale di tutti gli accordi legalmente esistenti per l'intera economia (ad eccezione della pubblica amministrazione) è stata dell'86,2% rispetto al 91,4% del 2011. Questo "tasso di copertura cumulativa" comprende una serie di accordi che non sono stati riesaminati per molti anni (DGERT/MTSSS, 2022; GEP/MTSSS, 2022d).

A seguito delle modifiche legislative al quadro giuridico della contrattazione collettiva come richiesto dalla Commissione europea, dalla Banca centrale europea e dal Fondo monetario internazionale (che insieme sono noti come Troika), si è verificato un drastico calo del livello di rinnovo dei contratti collettivi. La copertura è passata da circa 1.242.000 lavoratori nel 2011, pari a circa il 53% di tutti i dipendenti coperti da convenzioni nel settore di mercato, a livelli senza precedenti del 19% nel 2012 e di circa l'11% nel 2013 e nel 2014. Dal 2015 è in corso un lento processo di ripresa, con un aumento della percentuale di lavoratori coperti da contratti collettivi rivisti o di nuova pubblicazione: da 568.000 (25%) nel 2015 a 994.000 (40%) nel 2018 e 883.000 (35%) nel 2019. Tuttavia, questa copertura non ha raggiunto i livelli osservati prima della crisi economica globale, quando 1.895.000 dipendenti erano coperti da rinnovi di contratti collettivi, che rappresentavano il 65% di tutti i lavoratori coperti da contratti (Campos Lima, 2017, 2019). Il numero di dipendenti coperti da rinnovi di contratti collettivi è diminuito drasticamente nel 2020, il primo anno della pandemia, a 488.000. Nel 2021 c'è stata una leggera ripresa: 636.000 lavoratori sono stati coperti da rinnovi di contratti, ovvero il 26% della copertura della contrattazione collettiva. La situazione alla vigilia dell'escalation dell'inflazione ha esercitato un'ulteriore pressione sulla contrattazione collettiva, portando a un aumento del numero di lavoratori coperti dagli aggiornamenti dei contratti collettivi, che hanno raggiunto circa 711.000 nel 2022 (DGERT/MTSSS, 2022, 2023; GEP/MTSSS, 2022).

Copertura della contrattazione salariale collettiva dei dipendenti di diverse fonti

Note: * Percentuale di dipendenti che lavorano in unità locali in cui più del 50% dei dipendenti è coperto da un contratto collettivo di retribuzione rispetto al numero totale di dipendenti che hanno partecipato all'indagine.

Fonti: Eurofound, European Company Survey 2013 e 2019 (comprese le imprese del settore privato con stabilimenti con >10 dipendenti (codici B-S della nomenclatura delle attività economiche (NACE)), con possibilità di risposte multiple); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Indagine sulla struttura delle retribuzioni 2010, 2014 e 2018 (comprese le imprese con >10 dipendenti (codici NACE B-S, esclusa O), con una risposta unica per ciascuna unità locale). Per ulteriori informazioni sulla metodologia, si veda la DGERT/MTSSS (2012-2023) e l'OCSE (2021).

Copertura della contrattazione collettiva – dati nazionali, 2011–2021

Dalla creazione del sistema di contrattazione collettiva portoghese negli anni '70-'80, il livello di contrattazione di gran lunga più importante è stato quello di settore o di settore. Gli accordi a questo livello coprono oltre il 90% della forza lavoro totale che può potenzialmente essere coperta da tutti i livelli di contrattazione collettiva. Non esistono contratti collettivi a livello intersettoriale. La contrattazione a livello aziendale è importante in alcuni settori (come ad esempio nei servizi pubblici). In pratica, in Portogallo non vi è decentramento nella contrattazione collettiva.

Livelli di contrattazione collettiva, 2022

Articolazione

Fino al 2009, gli accordi aziendali potevano essere firmati solo dai sindacati. Dal 2009 la contrattazione aziendale può essere condotta anche da organismi non sindacali nelle aziende con più di 500 dipendenti e, dal 2012, nelle aziende con più di 150 dipendenti, anche se ancora sotto la delega delle organizzazioni sindacali (Codice del Lavoro, articolo 491, comma 3, con le modifiche introdotte dalla legge 23/2012). Tuttavia, accordi di questo particolare tipo non sono stati firmati da quando è stata istituita la possibilità, come documentato nel libro verde sui rapporti di lavoro del 2016 (Dray, 2017). Inoltre, non vi è una significativa articolazione tra i livelli di contrattazione, nella misura in cui gli accordi aziendali non sono subordinati al quadro degli accordi di settore. Ad esempio, è possibile che il sindacato che sottoscrive un determinato accordo aziendale non sia lo stesso sindacato che ha sottoscritto l'accordo di settore in vigore. La concorrenza tra i sindacati (affiliati alla CGTP-IN, all'UGT o a un sindacato indipendente) e la scadenza dei contratti collettivi di settore contribuiscono a tale possibilità. D'altra parte, la legge 23/2012 ha reso possibile l'inclusione di clausole di articolazione tra i livelli, ma pochissimi accordi firmati da allora hanno incluso un tale tipo di clausola (CRL/MTSSS, 2016, 2017, 2018, 2019, 2020, 2021).

Il periodo che intercorre tra la firma di un accordo e la sua pubblicazione nel bollettino ufficiale dell'MTSSS (Boletim do Trabalho e Emprego, BTE) può variare da poche settimane a qualche mese.

Ci sono grandi variazioni nella durata dei cicli di contrattazione tra i settori e gli anni. Questa è un'altra fonte di difficoltà nel determinare il periodo dell'anno in cui di solito si svolgono i cicli di contrattazione.

L'attuale crisi della contrattazione e il conseguente basso numero di accordi non consentono di individuare modelli significativi di tempistiche, come era possibile fare prima della crisi.

In generale, i cicli di contrattazione si svolgono su base annuale, in relazione alla contrattazione salariale.

Le confederazioni sindacali seguono la contrattazione settoriale e forniscono alcune indicazioni, ma è a livello di settore o di federazione che avviene il coordinamento con le unità di livello inferiore. I datori di lavoro di alto livello coordinano implicitamente i cambiamenti tra i loro affiliati di livello inferiore. Durante il primo decennio di concertazione tripartita a livello macro (1987-1997), il coordinamento della contrattazione salariale ha assunto la forma di accordi macroeconomici tripartiti sulle politiche dei redditi (Campos Lima e Naumann, 2011). Gli accordi tripartiti non vincolanti sull'aumento del salario minimo nazionale possono avere un'influenza sui risultati della contrattazione collettiva in quanto esercitano pressioni sui salari più bassi delle tabelle salariali esistenti. Ciò è accaduto nel periodo 2008-2010 e si è verificato anche più recentemente, dal 2015, perché il salario minimo nazionale dopo gli aumenti ha superato il livello dei gruppi salariali più bassi di molti contratti collettivi. Studi recenti hanno evidenziato questo legame tra le politiche salariali minime e gli sviluppi della contrattazione collettiva (GEP/MTSSS, 2019b; Martins, 2019; Campos Lima et al, 2021).

I contratti collettivi possono essere prorogati con decreto emesso dall'MTSSS. Fino alla crisi economica, questa era una pratica pervasiva in molti settori. Il memorandum d'intesa del 2011 prevedeva che l'estensione dei contratti collettivi fosse basata sulla rappresentatività, sia dei sindacati che delle associazioni dei datori di lavoro. Le modifiche giuridiche del 2012 e del 2014 si riferivano solo alla rappresentatività/rappresentanza dei datori di lavoro. Nella versione del 2012 dovevano rappresentare il 50% dell'occupazione nel settore, che in molti settori è un obiettivo impossibile. Nella versione del 2014, il 30% dei loro membri doveva essere costituito da micro, piccole e medie imprese per poter estendere i contratti collettivi.

Tali norme sono state ritirate nel 2017 per una serie di motivi: l'impatto negativo sulla contrattazione collettiva a seguito della riduzione del numero di proroghe e del numero di contratti collettivi aggiornati, nonché della loro copertura; la debolezza delle associazioni dei datori di lavoro, come evidenziato dal Libro verde sulle relazioni di lavoro del 2016 (Dray, 2017), con solo il 19% delle imprese in Portogallo che nel 2014 dichiarava di essere affiliato ad associazioni dei datori di lavoro; e il fatto che sia le confederazioni dei datori di lavoro che le confederazioni sindacali erano contrarie o reticenti riguardo ai criteri per l'estensione basati sulla rappresentatività/rappresentanza. A maggio 2017 la delibera 82/2017 ha sostituito i criteri di rappresentatività/rappresentanza delle associazioni datoriali con nuovi criteri per l'estensione dei contratti collettivi: l'effetto sulla massa salariale e gli impatti economici, il livello dell'aumento salariale, l'impatto sulla scala salariale e sulla riduzione delle disuguaglianze, la percentuale di lavoratori da coprire (complessivamente e per genere) e la percentuale di donne che ne beneficeranno.

La legge 23/2012 ha stabilito la possibilità di "clausole aperte" consentendo ai contratti collettivi di specificare che le norme sulla mobilità geografica, l'orario di lavoro e le retribuzioni possono essere stabilite da accordi di un altro livello (come richiesto dal protocollo d'intesa della troika). Tuttavia, non sono stati segnalati casi di accordi che includono questo tipo di clausola (CRL/MTSSS, 2016; GEP/MTSSS, 2017).

Fino a poco tempo fa non erano possibili deroghe in senso stretto, ma nell'agosto 2014 la situazione è cambiata. La settima revisione del Codice del lavoro ha introdotto la possibilità di sospendere temporaneamente i contratti collettivi in caso di grave crisi che "incida gravemente sulla normale attività dell'azienda". La sospensione è possibile solo se l'organizzazione o le organizzazioni dei datori di lavoro e i sindacati sottoscrivono un accordo scritto a tal fine.

Il codice del lavoro del 2003 ha introdotto meccanismi per accelerare la risoluzione dei contratti collettivi e ridurne il periodo di validità dopo la scadenza. Inoltre, il codice del lavoro del 2009 ha facilitato la "caducità" unilaterale dei contratti collettivi e ne ha ridotto il periodo di sopravvivenza. In linea con i requisiti del memorandum d'intesa della Troika, nel 2014 la legislazione ha ulteriormente ridotto il periodo di validità e il periodo di sopravvivenza. La scadenza diventa effettiva se una delle parti firmatarie "denuncia" ufficialmente l'accordo, innescando così il processo di caducità. Questo processo richiede almeno 14 mesi (a partire dalla data della denuncia) affinché l'accordo venga effettivamente annullato. I dipendenti che erano coperti dall'accordo prima della sua scadenza mantengono individualmente una serie di diritti previsti dall'accordo, come la retribuzione, la categoria/funzione, l'orario di lavoro e la protezione sociale. Le associazioni dei datori di lavoro sono state le principali sostenitrici dei requisiti unilaterali per la caducità degli accordi. Le misure giuridiche hanno minato il potere sindacale e la qualità e l'equilibrio della contrattazione collettiva in una serie di settori.

L'impegno tripartito per un accordo di concertazione a medio termine firmato nel gennaio 2017 comprendeva un accordo bipartito tra le confederazioni dei datori di lavoro e le confederazioni sindacali per sospendere qualsiasi richiesta di cauzione per 18 mesi. Sebbene questa iniziativa possa aver contribuito alla ripresa della contrattazione collettiva, non era una soluzione a lungo termine, in quanto la misura era temporanea. La CGTP-IN ha chiesto una revisione del quadro giuridico al fine di ristabilire il principio secondo cui un contratto collettivo può scadere solo quando entrambe le parti firmatarie sono d'accordo in tal senso, un principio che è stato radicato nel sistema di contrattazione collettiva dal 2003.

La legge 93/2019 che modifica il codice del lavoro, a seguito dell'accordo tripartito del 2018, non ha invertito la possibilità di una caducità unilaterale dei contratti collettivi. Tuttavia, ha introdotto varie misure di attenuazione, come l'obbligo per la richiesta scritta di scadenza di un contratto collettivo di indicare le ragioni economiche e strutturali o di disadattamento del contratto collettivo (articolo 500), un rafforzamento del ruolo del CES in relazione all'arbitrato e alla mediazione per evitare la scadenza dei contratti (articolo 501, lettera A)), e un'estensione della gamma di diritti che i lavoratori mantengono alla scadenza dei contratti collettivi, compresi i diritti in materia di salute e sicurezza sul lavoro e i diritti dei genitori (articolo 501, paragrafo 8). D'altra parte, questa legge ha aggiunto la possibilità di scadenza dei contratti collettivi in caso di estinzione di un'organizzazione, di un sindacato o di un'associazione di datori di lavoro firmataria (articolo 502, paragrafo 1, lettera b)), una misura che ha generato polemiche ed è all'esame della Corte costituzionale – sostenendo che questa disposizione mina i diritti costituzionali della contrattazione collettiva, i partiti di sinistra BE, PCP e PEV, il 23 settembre 2019, hanno chiesto alla Corte costituzionale di esaminare tale disposizione. Questo esame non è ancora stato concluso.

Nel marzo 2021, in risposta alla crisi della contrattazione collettiva del 2020, nel contesto della pandemia, il governo ha sospeso i termini relativi alla scadenza dei contratti collettivi per un periodo di 24 mesi (legge 11/2021) per prevenire l'erosione della copertura della contrattazione collettiva (Eurofound, 2022).

Secondo il Codice del lavoro (articolo 542), i contratti collettivi possono includere norme sulle clausole di pace che determinano la pace industriale durante il periodo di validità di un contratto collettivo, ma le clausole di pace nei contratti collettivi sono estremamente rare.

I contratti collettivi comprendono un gran numero di questioni, ma, negli ultimi anni, la contrattazione collettiva ha privilegiato la contrattazione salariale e la flessibilità dell'orario di lavoro. I regolamenti sui conti dell'orario di lavoro (banco de horas) e altre forme di flessibilità dell'orario di lavoro sono stati affrontati in una serie di contratti collettivi (CRL/MTSSS, 2016, 2017, 2018, 2019). Recenti rapporti hanno anche evidenziato disposizioni riguardanti le sfide dell'economia digitale (Ramalho, 2019).