Contrattazione collettiva in Slovacchia

La contrattazione collettiva è volontaria per le parti sociali e si svolge senza interferenze da parte dello Stato. La contrattazione collettiva a due livelli si svolge a livello settoriale e aziendale, dove possono essere stipulati contratti collettivi multidatore di lavoro e monolavoratore. In Slovacchia non esiste una contrattazione collettiva a livello nazionale. Le disposizioni concordate nei contratti collettivi tra più datori di lavoro e monodatori di lavoro sono giuridicamente vincolanti per le parti contraenti. Non esiste una contrattazione collettiva separata per i colletti bianchi e blu. I contratti collettivi multidatore di lavoro possono essere estesi ai datori di lavoro che svolgono attività comparabili, come indicato dalla classificazione statistica delle attività economiche (NACE). I contratti collettivi si applicano allo stesso modo a tutti i dipendenti, indipendentemente dal fatto che siano iscritti o meno a un sindacato.

A partire dalla crisi economica, si è registrata una tendenza al decentramento della contrattazione dal livello settoriale a quello aziendale. Ad esempio, 27 e 23 nuovi contratti collettivi multidatore di lavoro sono stati registrati dalla MPSVR SR rispettivamente nel 2011 e nel 2012. Sia nel 2017 che nel 2018 sono stati registrati 14 nuovi accordi multidatore di lavoro. Alcuni accordi multidatore di lavoro sono stipulati per più di un anno, il che influisce sul numero di nuovi accordi conclusi nel rispettivo anno. Ad esempio, nel 2019 e nel 2020 sono stati registrati rispettivamente 20 e 11 nuovi accordi multidatore di lavoro. Nel 2022 sono stati registrati 13 nuovi accordi.

Copertura della contrattazione salariale

Secondo le parti sociali, fino al 35% dei lavoratori dipendenti a livello nazionale è coperto da un contratto collettivo. Secondo l'European Company Survey (ECS) 2013, circa il 30% dei dipendenti era coperto a livello aziendale, se si considerano tutti i livelli. A livello settoriale e regionale, la copertura è di circa il 10%. Analogamente, a livello professionale e intersettoriale, la copertura è del 10%.

Copertura della contrattazione salariale collettiva dei dipendenti di diverse fonti

* Percentuale di dipendenti che lavorano in unità locali in cui più del 50% dei dipendenti è coperto da un contratto collettivo di retribuzione rispetto al numero totale di dipendenti che hanno partecipato all'indagine.

Fonti: Eurofound, ECS 2013 e 2019 (comprese le imprese del settore privato con >10 dipendenti (codici NACE B-S), con possibilità di risposte multiple); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Indagine sulla struttura delle retribuzioni 2010, 2014 e 2018 (comprese le imprese con >10 dipendenti (codici NACE B-S, esclusa O), con una risposta unica per ciascuna unità locale).

Secondo KOZ SR, nel 2019 la copertura complessiva dei dipendenti da parte dei contratti collettivi aziendali in Slovacchia era del 26,4%. Nel settore privato, la copertura è stata del 15,4%, ovvero superiore alla copertura stimata dal SEC 2019. La copertura complessiva dei contratti collettivi è tuttavia più elevata (circa il 35%) perché i dipendenti di diverse aziende che non sono coperte da accordi aziendali sono coperti da accordi multidatore di lavoro. Dal 2021, anno in cui è stata abolita l'estensione dei contratti di rappresentanza multidatore di lavoro, la copertura è diminuita. Secondo KOZ SR, il numero di dipendenti coperti da contratti collettivi è diminuito di circa 140.000 dipendenti tra il 2021 e il 2022.

La contrattazione collettiva si svolge a due livelli: la contrattazione collettiva a livello di datore di lavoro unico a livello di impresa o di stabilimento e la contrattazione collettiva a più datori di lavoro nella maggior parte dei settori dell'economia. La contrattazione collettiva tra più datori di lavoro e monocratici svolge un ruolo importante nella determinazione delle condizioni di lavoro, dell'orario di lavoro e della retribuzione dei lavoratori. Mentre la contrattazione collettiva multidatore di lavoro è importante, la contrattazione collettiva monodatore di lavoro è dominante.

La contrattazione collettiva esiste nel settore privato e in quello pubblico. Ad esempio, nel settore pubblico, vengono conclusi contratti collettivi separati tra più datori di lavoro (multisettoriali) per i servizi pubblici e civili. Il contratto collettivo del servizio pubblico riguarda principalmente i lavoratori dei settori dell'istruzione (compresa la ricerca) e della sanità.

Livelli di contrattazione collettiva, 2022

Articolazione

Il coordinamento verticale esiste perché la contrattazione collettiva a livello settoriale e aziendale è interconnessa. Nei contratti collettivi a livello aziendale possono essere concordate condizioni di lavoro e di impiego più favorevoli rispetto a quelle definite nel rispettivo contratto collettivo multidatore di lavoro.

I cicli di contrattazione di solito iniziano un paio di mesi prima della fine dell'anno solare, quando di solito scadono i contratti collettivi. Entrambe le parti possono avviare negoziati, ma i sindacati di solito fanno il primo passo presentando la loro prima proposta al datore di lavoro, alla direzione aziendale o all'organizzazione dei datori di lavoro. I rappresentanti dei datori di lavoro sono tenuti a rispondere entro 60 giorni. La contrattazione collettiva consiste solitamente in uno o più cicli di contrattazione. Il numero di solito dipende dalle richieste dei sindacati e dalla situazione economica dal lato dei datori di lavoro. Può anche essere influenzato dallo stile di negoziazione (consensuale o conflittuale).

La contrattazione collettiva è coordinata verticalmente tra i diversi livelli di contrattazione. Esiste un legame diretto tra la contrattazione collettiva tra più datori di lavoro e quella tra un unico datore di lavoro. A causa del collegamento, i cicli di contrattazione multi-datore di lavoro di solito precedono i cicli di contrattazione con un solo datore di lavoro. Ai sensi del Codice del lavoro, nei contratti collettivi aziendali possono essere concordate solo disposizioni uguali o più favorevoli per i dipendenti rispetto a quelle definite dal Codice del lavoro o alle disposizioni concordate nel contratto collettivo multidatore di lavoro. Ad esempio, è possibile concordare un aumento salariale uguale o superiore. Non esiste una contrattazione collettiva o un accordo "modellistico". La contrattazione collettiva nei singoli settori è formalmente indipendente senza un coordinamento orizzontale formalizzato.

L'estensione dei contratti collettivi è consentita dalla legge. I contratti collettivi multidatore di lavoro possono essere estesi ad altri datori di lavoro dello stesso settore o settore secondo le norme specificate dalla legge n. 2/1991 sulla contrattazione collettiva, e successive modifiche. Una proposta di proroga può essere presentata da entrambe le parti sociali contraenti, ma di solito sono i sindacati a farlo. La proposta viene presentata al MPSVR SR e un apposito gruppo di lavoro se ne occupa. A causa dei frequenti cambiamenti nella regolamentazione delle estensioni per quanto riguarda il consenso dei datori di lavoro interessati dall'estensione, le estensioni vengono applicate raramente. Ad esempio, ci sono state quattro proroghe nel 2005-2006, cinque proroghe nel 2009 e nessuna nel 2010-2013.

Dal 2014, la proroga di un contratto collettivo è stata possibile senza il consenso del datore di lavoro interessato dalla proroga. Alcune associazioni sindacali, in particolare OZ Kovo, hanno sfruttato questa opzione a loro vantaggio. Nel marzo 2016 la Corte costituzionale ha deciso che il meccanismo di proroga non era conforme allo spirito legislativo costituzionalmente accettabile. Il 1° settembre 2017 le modifiche alla legislazione hanno introdotto l'espressione "contratto collettivo rappresentativo multidatore di lavoro". Ora, solo tali accordi potevano essere prorogati e non era richiesto il consenso dei datori di lavoro che non avevano firmato il contratto collettivo. Sia nel 2019 che nel 2020 sono stati prorogati cinque accordi multidatore di lavoro. Il 1° marzo 2021 è stata abolita la proroga dei contratti di rappresentanza (legge n. 76/2021, articolo II) e, nel 2022, non è stato prorogato alcun contratto collettivo multidatore di lavoro.

Le deroghe ai contratti collettivi multidatore di lavoro sono consentite solo a favore dei lavoratori. Ad esempio, non è possibile derogare ai contratti collettivi di lavoro per pagare salari inferiori al livello concordato collettivamente. Le clausole di opt-out di solito non sono applicate nei contratti collettivi e le possibilità di apertura sono soggette a un accordo reciproco tra le parti contraenti.

Il contratto collettivo può rimanere valido a meno che il periodo di validità di alcuni obblighi non sia negoziato diversamente in esso. Se la data di validità o di scadenza non è specificata nel contratto collettivo, essa è valida per un anno. In passato i contratti collettivi aziendali e i contratti collettivi multidatore di lavoro nel settore pubblico erano concordati per un anno, ma recentemente gli accordi multidatore di lavoro nel settore pubblico sono stati concordati per un periodo più lungo. In passato, i contratti collettivi multidatore di lavoro nel settore delle imprese erano validi per due o tre anni.

La pace industriale dovrebbe prevalere per tutta la durata del contratto collettivo. Tuttavia, le clausole di pace in quanto tali non sono di solito incluse nei contratti collettivi. La legge n. 2/1991 sulla contrattazione collettiva contiene una disposizione in base alla quale una controversia collettiva di lavoro può sorgere a causa del mancato rispetto delle disposizioni o dei diritti concordati nel contratto collettivo esistente (controversia sui diritti). In tali casi, le parti sociali contraenti possono ricorrere alla procedura di risoluzione delle controversie di lavoro. Per risolvere le controversie di lavoro emergenti, alcuni contratti collettivi aziendali prevedono meccanismi interni.

Oltre all'orario di lavoro settimanale e agli aumenti salariali, i contratti collettivi sono oggetto di accordi collettivi in comune i diritti di rappresentanza dei lavoratori, la sicurezza e la salute sul lavoro, le norme in materia di licenziamenti (principalmente indennità di licenziamento), le indennità supplementari (ad esempio per il lavoro straordinario, il lavoro festivo o notturno), le forme flessibili di orario di lavoro, la creazione di un fondo sociale nelle imprese e il suo utilizzo, la non discriminazione e la parità di genere sul lavoro. Nel 2020, le condizioni per il lavoro a domicilio durante la pandemia di COVID-19 sono state concordate in contratti collettivi aziendali.