Profilo del paese della vita lavorativa per la Slovacchia
Questo profilo descrive le caratteristiche chiave della vita lavorativa in Slovacchia. L'obiettivo è quello di fornire informazioni di base pertinenti sulle strutture, le istituzioni, gli attori e le normative pertinenti in materia di vita lavorativa.
Ciò include indicatori, dati e sistemi normativi sui seguenti aspetti: attori e istituzioni, rapporti di lavoro collettivi e individuali, salute e benessere, retribuzione, orario di lavoro, competenze e formazione, uguaglianza e non discriminazione sul lavoro. I profili vengono aggiornati sistematicamente ogni due anni.
Per «rapporti individuali di lavoro» si intende il rapporto tra il singolo lavoratore e il suo datore di lavoro. Questa relazione è modellata dalla regolamentazione legale e dai risultati delle negoziazioni delle parti sociali su termini e condizioni. La presente sezione esamina l'inizio e la cessazione del rapporto di lavoro e i diritti e gli obblighi in Slovacchia.
Requisiti relativi a un contratto di lavoro
Un rapporto di lavoro è stabilito da un contratto di lavoro scritto tra il datore di lavoro e il dipendente nel giorno concordato nel contratto di lavoro come giorno di inizio del lavoro. Il datore di lavoro è tenuto a fornire al dipendente una copia scritta del contratto di lavoro.
In un contratto di lavoro, il datore di lavoro è obbligato a stipulare al dipendente i seguenti elementi sostanziali:
il tipo di lavoro per il quale il dipendente è stato accettato e una breve descrizione dello stesso
il luogo di prestazione del lavoro (comune, parte di comune o un luogo altrimenti determinato)
il giorno della ripresa del lavoro
condizioni salariali, a meno che non siano state concordate in un contratto collettivo
Oltre a quanto sopra, nel contratto possono essere delineate anche altre condizioni di lavoro, in particolare per quanto riguarda le condizioni di pagamento, l'orario di lavoro, la durata delle ferie retribuite e la durata del periodo di preavviso.
Un datore di lavoro può stipulare un contratto di lavoro con un adolescente (di età inferiore ai 18 anni) solo dopo l'esame medico dell'adolescente.
Procedure di licenziamento e risoluzione
Il Codice del lavoro disciplina la risoluzione del rapporto di lavoro e le procedure di licenziamento. Un rapporto di lavoro può essere risolto mediante accordo, con preavviso, con risoluzione immediata e con risoluzione entro un periodo di prova. Di comune accordo, il rapporto di lavoro termina in un determinato giorno. La comunicazione deve essere data per iscritto e consegnata all'altra parte, altrimenti non sarà valida. Un datore di lavoro può dare preavviso a un dipendente solo per motivi espressamente previsti dal codice del lavoro. Il periodo di preavviso varia da uno a tre mesi, a seconda dello stato di salute del dipendente e del numero di anni di servizio per il datore di lavoro. I motivi della risoluzione immediata sono rigorosamente definiti dalla legge. Un rapporto di lavoro stipulato a tempo determinato termina alla scadenza del periodo concordato.
I lavoratori in esubero per motivi definiti hanno diritto a percepire il trattamento di fine rapporto in base al numero di anni di servizio, che è almeno pari alla retribuzione mensile media ma fino a quattro volte l'importo della retribuzione mensile media. Le norme che regolano il licenziamento dei dipendenti e l'importo del trattamento di fine rapporto sono oggetto di contrattazione collettiva abituale.
Congedo parentale, maternità e paternità
Nel 2021 sono state erogate in media 31.990 prestazioni di maternità al mese. La percentuale di uomini aventi diritto che ricevono l'assegno parentale è aumentata ed è stata del 22% nel 2019. L'assegno parentale è stato erogato in media a 141.323 persone al mese. Quasi tutte queste persone erano donne, solo il 3,4% erano uomini. Il congedo di paternità è stato introdotto alla fine del 2022; Pertanto, non sono ancora disponibili dati sull'utilizzo.
Disposizioni legali in materia di congedo
| Maternity leave | |
| Maximum duration | The standard duration is 34 weeks (six to eight weeks before the birth), while it is 37 weeks for a single mother and 43 weeks for a mother who has a multiple birth (twins, triplets or more). A woman usually begins her maternity leave six weeks before the planned birth or, for a first-time mother, eight weeks before birth. If she does not use this period of maternity leave for any reason, she can use only 28 weeks after the birth. The father can take leave instead of the mother. In that case, the duration is 28 weeks or 31 weeks if he is a single father and 37 weeks if he takes care of more than one child. |
| Reimbursement | Maternity allowance is calculated as 75% (2022) of the daily assessment base or the probable daily assessment base (average earning). |
| Who pays? | Social Insurance Agency |
| Legal basis | Act No. 461/2003 on social insurance, as amended Act No. 311/2001 on the Labour Code, as amended, and related healthcare legislation |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Until the child is three years of age (or six years if the health status of the child or children is considered critical in the long term) |
| Reimbursement | As of January 2022, it was €280 monthly, or €383.80 monthly when the recipient previously received a maternity benefit. |
| Who pays? | Social Insurance Agency |
| Legal basis | Act No. 571/2009 on parental allowance, as amended Act No. 311/2001 on the Labour Code, as amended, and related healthcare legislation |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | Up to two weeks in the first six weeks after childbirth If the mother or the child needs to be hospitalised in the first six weeks (aside from standard postpartum care), the father can ask to prolong the six-week period for the same number of days as hospitalisation was necessary. |
| Reimbursement | Calculated in the same way as the maternity allowance, as it is part of the same leave arrangement |
| Who pays? | Social Insurance Agency |
| Legal basis | Act No. 311/2001 on the Labour Code, as amended, and related healthcare legislation Act No. 461/2003 on social insurance, as amended |
Congedo per malattia
Il congedo per malattia è disciplinato dalla legge n. 461/2003 sull'assicurazione sociale e dalla legge n. 462/2003 sulla sostituzione del reddito in caso di inabilità temporanea al lavoro di un dipendente. Alcune questioni relative alle malattie sono disciplinate anche dal codice del lavoro. L'indennità di malattia è calcolata sulla base di una valutazione giornaliera ed è erogata per un massimo di 52 settimane. I primi 10 giorni di indennità di malattia sono pagati dal datore di lavoro: nei primi tre giorni la tariffa è del 25% e dal 4° al 10° giorno è del 55%. Per il resto del congedo per malattia, l'indennità è pagata dall'Agenzia per le assicurazioni sociali a un tasso del 55% della base imponibile. Il Codice del lavoro vieta la risoluzione del rapporto di lavoro mentre un dipendente è in congedo per malattia. Nel 2021, il numero totale di prestazioni erogate è stato di 2.205.283. Da marzo 2020 a dicembre 2021, a causa della pandemia di COVID-19, l'Agenzia delle assicurazioni sociali ha pagato l'indennità per i primi 10 giorni di congedo per malattia al posto dei datori di lavoro.
Età pensionabile
Nel 2004 l'età pensionabile per ricevere la pensione di vecchiaia è stata aumentata a 62 anni per tutti i gruppi di popolazione (ad eccezione delle donne con più figli, per le quali l'età pensionabile è stata raggiunta nel 2023). Dal 2017 l'età legale di pensionamento è aumentata gradualmente in linea con l'aumento della speranza di vita. Nel 2022 l'età pensionabile era di 62 anni e 10 mesi. L'età pensionabile è abbassata di sei mesi se una persona ha allevato un figlio, di 12 mesi se ha allevato due figli e di 18 mesi se ha allevato tre o quattro figli. Se una donna si è presa cura di cinque o più figli, la sua età pensionabile si abbassa di 25 mesi, mentre, per gli uomini, si applicano solo i primi tre figli.
