La contrattazione collettiva in Spagna

La contrattazione collettiva in Spagna è caratterizzata da una struttura contrattale multilivello e da alti tassi di copertura. Quest'ultima è il risultato dell'estensione erga omnes dei contratti collettivi a tutti i lavoratori che rientrano nell'ambito di applicazione funzionale di un contratto collettivo, indipendentemente dal fatto che siano iscritti o meno a un sindacato. Inoltre, i contratti collettivi godono di applicazione legale e la loro attuazione può essere monitorata dalle autorità del lavoro.

La Spagna ha un alto tasso di copertura della contrattazione collettiva. Secondo l'European Company Survey, il tasso è vicino al 90%. Si tratta di un tasso vicino al tasso determinato dall'indagine sulla struttura delle retribuzioni (92%), cfr. tabella seguente. La maggior parte dei lavoratori è coperta da contratti collettivi multi-datore di lavoro conclusi a livello nazionale, regionale e provinciale. Secondo le statistiche spagnole sulla contrattazione collettiva, nel 2021 gli accordi a livello aziendale coprivano circa il 6% di tutti i dipendenti coperti dalla contrattazione collettiva.

Copertura della contrattazione salariale collettiva dei lavoratori dipendenti

Note: * Percentuale di dipendenti che lavorano in unità locali in cui più del 50% dei dipendenti è coperto da un contratto collettivo di retribuzione rispetto al numero totale di dipendenti che hanno partecipato all'indagine.

Fonti: Eurofound, European Company Survey 2013/2019 (comprese le imprese del settore privato con stabilimenti con più di 10 dipendenti (codici della nomenclatura delle attività economiche B-S), con possibilità di risposte multiple); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] [comprese le imprese con più di 10 dipendenti (codici della nomenclatura delle attività economiche B-S, esclusa la O), con una risposta unica per ciascuna unità locale); OCSE e AIAS (2021). ** dati amministrativi nazionali

Non esistono dati nazionali ufficiali sulla copertura della contrattazione collettiva. La copertura della contrattazione collettiva è solitamente calcolata dividendo il numero medio di persone che versano contributi previdenziali in un determinato anno per il numero totale di persone le cui condizioni di lavoro sono regolate da un contratto collettivo. Utilizzando i dati relativi al 2020, l'anno più recente per il quale sono disponibili i dati definitivi sui contratti collettivi, e le statistiche sulla partecipazione al regime generale del regime previdenziale (escludendo cioè i lavoratori autonomi e coloro che fanno parte di regimi previdenziali speciali, come i lavoratori domestici), otteniamo un tasso di copertura del 75%. Tuttavia, questa stima presenta alcuni problemi metodologici, per lo più legati alle statistiche sui contratti collettivi.

L'ultima fonte raccoglie informazioni su tutti i contratti collettivi, quindi è un registro completo. Questa fonte di informazioni di base deriva dalla cosiddetta "scheda statistica", che viene completata dalle commissioni di contrattazione una volta firmato l'accordo. Questo foglio viene presentato insieme a tutta la documentazione necessaria per la registrazione del contratto. La fonte non viene aggiornata ogni anno. Inoltre, i dati relativi ai contratti collettivi per un anno sono considerati definitivi solo nella pubblicazione annuale che fornisce i dati dei contratti collettivi registrati fino al 31 maggio di due anni dopo. Pertanto, i dati del 2017 saranno definitivi solo una volta che i dati di tutti i contratti collettivi saranno stati registrati entro il 31 maggio 2019, i cui effetti economici sono iniziati nel 2017.

La struttura della contrattazione collettiva è rimasta piuttosto costante dalla fine degli anni '90. La struttura della contrattazione collettiva nella maggior parte dei settori in Spagna ha un carattere multilivello, con contratti collettivi firmati a livello nazionale, settoriale, provinciale e aziendale. Dal 2002 (ad eccezione del 2009), gli accordi bilaterali di punta hanno stabilito solo linee guida sull'orario di lavoro e sulla retribuzione che non sono giuridicamente vincolanti. Tuttavia, tutti i principali attori sottolineano l'importante ruolo di questi accordi di picco come meccanismo per coordinare la determinazione dei salari e la contrattazione collettiva più in generale. Per quanto riguarda il numero di accordi registrati per attività economica, si registra una maggiore prevalenza di accordi a livello aziendale rispetto ad altre tipologie. Al secondo posto gli accordi settoriali provinciali, seguiti dagli accordi settoriali nazionali e regionali. Al contrario, la maggior parte dei lavoratori è coperta da accordi settoriali provinciali e da accordi settoriali nazionali.

Inoltre, vale la pena notare che i modelli di contrattazione a più livelli sono abbastanza comuni. Pertanto, in alcuni settori il livello settoriale stabilisce la struttura del sistema salariale e i livelli inferiori stabiliscono i livelli salariali.

Livelli di contrattazione collettiva, 2022

Nota: * Gli accordi bipartiti di picco sono oggi riconosciuti come svolti un ruolo importante nella determinazione dei salari.

Fonte: Elaborazione degli autori.

Articolazione

Il meccanismo che disciplina il coordinamento tra i diversi livelli di determinazione collettiva dei salari è stato modificato nel 2011 e nel 2012 da due riforme legislative, attuate rispettivamente dal Partito socialista operaio spagnolo e dal Partito popolare. Prima del 2011, le retribuzioni concordate a livello settoriale prevalevano sulle retribuzioni concordate a livello aziendale. Pertanto, livelli di contrattazione più bassi potrebbero solo migliorare gli standard salariali concordati a livelli più alti.

Nel 2011, il governo socialista ha riformato questo meccanismo nell'ambito di una più ampia riforma delle regole di contrattazione collettiva (regio decreto 7/2011 del 10 giugno), attraverso la quale ha dato priorità agli accordi a livello aziendale rispetto agli accordi multi-datore di lavoro settoriali (nazionali, regionali o provinciali) in questioni come la retribuzione di base e le integrazioni salariali. Tuttavia, la legge consentiva alle parti sociali di istituire, a livello intersettoriale o settoriale (regionale e nazionale), un'altra struttura di contrattazione collettiva che potesse continuare a dare priorità al livello settoriale.

Nel 2012 il Partito Popolare ha riformato nuovamente questo meccanismo nell'ambito di una profonda riforma della legislazione spagnola sul mercato del lavoro (legge 3/2012). Ha dato priorità agli accordi a livello aziendale rispetto agli accordi settoriali multi-datore di lavoro (nazionali, regionali o provinciali) in questioni quali la retribuzione di base e le integrazioni salariali, anche se le parti sociali hanno deciso di istituire una struttura di contrattazione collettiva alternativa.

Nel 2022 una nuova riforma del mercato del lavoro (legge 32/2021) ha modificato le norme sul coordinamento dei livelli di contrattazione collettiva. Ogniqualvolta sono in vigore accordi multi-datore di lavoro, gli accordi a livello aziendale non possono fissare retribuzioni inferiori (retribuzioni di base e supplementi) rispetto a quelle concordate a livello settoriale. Le aziende con un proprio accordo in vigore prima dell'entrata in vigore della legge sono invitate ad adeguare le proprie tabelle retributive a quelle previste negli accordi di livello superiore una volta scaduto l'accordo aziendale. La legge stabilisce inoltre che il contratto collettivo applicabile ai subappaltatori dovrebbe essere il contratto settoriale esistente per l'"attività principale" oggetto di subappalto, a meno che il subappaltatore non disponga di un proprio contratto collettivo. Tuttavia, la priorità della contrattazione a livello aziendale rispetto alla contrattazione multi-datore di lavoro è preservata nella regolamentazione di altri aspetti chiave delle condizioni di lavoro, come l'orario di lavoro e la classificazione professionale. Nell'ultimo decennio sono stati osservati diversi modelli di definizione delle componenti della determinazione dei salari, indipendentemente dai cambiamenti nella sua regolamentazione. In effetti, non si è registrata alcuna tendenza percepibile verso il decentramento della contrattazione collettiva, in quanto il tasso di copertura della contrattazione a livello aziendale è rimasto a un livello molto basso. La maggior parte delle imprese che hanno voluto sottrarsi alla contrattazione tra più datori di lavoro lo ha fatto utilizzando meccanismi di deroga consentiti dalla riforma del mercato del lavoro del 2012. I modelli a più livelli di coordinamento della contrattazione collettiva sono ancora prevalenti. In alcuni settori, come le arti grafiche, il livello settoriale stabilisce la struttura del sistema salariale e i livelli inferiori (livello settoriale regionale e provinciale o livello aziendale) stabiliscono i livelli salariali. In altri settori, come la lavorazione del gesso o il settore chimico, il livello settoriale regola esclusivamente alcuni aspetti dei livelli salariali (per lo più salari minimi legati a categorie professionali), consentendo al livello aziendale di regolare altri elementi salariali (come i pagamenti extra).

In Spagna, non si osserva un andamento generale per quanto riguarda il mese o il trimestre dell'anno in cui si svolge la contrattazione collettiva.

Dall'inizio degli anni 2000, i massimi accordi intersettoriali bipartiti hanno fornito un quadro generale per tutti i contratti collettivi e, sebbene ogni settore e/o impresa abbia le proprie peculiarità e i loro contratti collettivi siano adattati a tali condizioni, gli accordi interprofessionali forniscono orientamenti comuni e una forma morbida di coordinamento per tutti i settori. Tali accordi stabiliscono, tra l'altro, orientamenti in materia di retribuzione che non sono giuridicamente vincolanti, ma che le parti sociali si impegnano a seguire a diversi livelli. L'accordo nazionale più recente firmato è stato il V Accordo per l'occupazione e la contrattazione collettiva 2023, 2024 e 2025 (V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2023,2024 y 2025). Comprende linee guida su questioni salariali, flessibilità negoziale e risoluzione dei conflitti.

L'ultimo accordo intersettoriale bipartito firmato a livello nazionale è scaduto nel 2020. I negoziati per il suo rinnovo si sono rivelati difficili, in primo luogo a causa della pandemia di COVID-19 e, più recentemente, a causa di posizioni contrastanti sulle questioni retributive e su come affrontare l'aumento dei livelli di inflazione attraverso un accordo sulla politica dei redditi a livello nazionale.

In Spagna, una volta firmati, i contratti collettivi sono estesi a tutti i lavoratori, indipendentemente dal fatto che siano affiliati o meno ai sindacati che firmano l'accordo. Lo stesso vale per le aziende. Questo non è cambiato negli ultimi anni.

In Spagna, i contratti collettivi possono essere prorogati per legge, ai sensi dell'articolo 92, paragrafo 2, dello Statuto dei lavoratori, attuato dal regio decreto 718/2005. Le proroghe evitano danni ai lavoratori e alle imprese derivanti dall'impossibilità di sottoscrivere i contratti collettivi di cui al terzo titolo dello Statuto dei Lavoratori a causa dell'assenza di soggetti abilitati a negoziarli. In questo caso, la responsabilità di richiedere la proroga spetta alle parti sociali, e l'istituzione competente a risolvere la questione è il ministero del Lavoro, della migrazione e della sicurezza sociale (nel caso di un contratto collettivo a livello nazionale o di un contratto collettivo che interessa più di una comunità autonoma) o la comunità autonoma. La possibilità di prorogare gli accordi è una misura prevista dal quadro giuridico da utilizzare in determinati casi e non può essere attuata volontariamente da nessuna delle parti.

Tuttavia, la riforma del lavoro del 2012 ha introdotto la possibilità per le imprese di rinunciare ai contratti collettivi di livello superiore a causa di circostanze economiche, tecniche o organizzative. Pertanto, le aziende, a determinate condizioni, possono decidere sull'efficacia dei contratti collettivi utilizzando meccanismi di deroga.

In Spagna, le clausole di apertura che consentono di derogare alla contrattazione collettiva dei salari sono state regolamentate nel 1994 (legge 11/1994). In base a tale regolamento, i contratti collettivi tra più datori di lavoro dovevano stabilire le condizioni e le procedure che consentivano alle imprese di derogare alla contrattazione collettiva.

Nel 2010, il governo socialista ha permesso la modifica dei salari stipulati nei contratti collettivi multi-datore di lavoro attraverso negoziati all'interno dell'azienda. Secondo la legge 10/2010, le aziende devono consultare i rappresentanti dei lavoratori e negoziare le modifiche entro un periodo non prorogabile di 15 giorni. Se non raggiungono un accordo, dovranno richiedere le procedure di mediazione stabilite nei contratti collettivi multi-datore di lavoro.

Infine, l'ultimo regolamento emanato dal governo del Partito popolare (legge 3/2012) rende più facile per le aziende derogare ai contratti collettivi. Consente alle aziende di rinunciare alla contrattazione collettiva se l'impresa registra un calo delle entrate o delle vendite per sei mesi consecutivi. Inoltre, la legge consente ai datori di lavoro di modificare unilateralmente i salari per motivi tecnici o organizzativi.

La riforma del mercato del lavoro del 2021 non ha modificato il regolamento vigente sui meccanismi di deroga.

La prosecuzione dei contratti collettivi oltre la scadenza è stata uno degli elementi più importanti riformati dalla legge 3/2012. Questa legge ha riformato il principio dell'"ultra-attività" degli accordi, che garantiva la continuazione di un contratto collettivo dopo la sua data di scadenza. Il suo scopo era quello di proteggere le condizioni di lavoro dei lavoratori anche se un datore di lavoro si rifiutava di firmare un nuovo accordo. Tuttavia, la legge 3/2012 ha affermato che il principio dell'ultraattività ha permesso che le condizioni di lavoro diventassero statiche e rigide, e quindi ha riformato questo principio stabilendo che un contratto collettivo cesserebbe di essere in vigore un anno dopo la sua conclusione. Più precisamente, essa ha precisato che, a partire dal 7 luglio 2013, tutti i contratti collettivi scaduti e non rinnovati stipulati prima del 7 luglio 2012 sarebbero divenuti invalidi.

Ciononostante, una recente decisione della Corte suprema (sentenza della Corte suprema del 22 dicembre 2014, rec. 264/2014) ha annullato la riforma del principio dell'ultraattività. La Corte Suprema ha ratificato la decisione dei tribunali delle Isole Baleari sul caso ATESE, in cui i sindacati hanno citato in giudizio l'azienda a causa della sua decisione di ridurre i salari una volta che il contratto collettivo ha cessato di essere in vigore (un anno dopo la sua conclusione). La Corte di Cassazione ha sostenuto che le condizioni di lavoro concordate in un contratto collettivo hanno valore giuridico contrattuale e ha quindi stabilito che devono essere applicate anche se il contratto è scaduto.

Con tale decisione, la Cassazione ha riorientato, in parte, la normativa vigente in materia di precedente disciplina dei rapporti di lavoro, impedendo alla riforma del 2012 di annullarne tutti gli effetti. Tuttavia, questa decisione evidenzia due questioni importanti. In primo luogo, lascia aperta la possibilità di modificare le condizioni di lavoro utilizzando la procedura di cui all'articolo 41 dello Statuto dei lavoratori, in merito a modifiche sostanziali delle condizioni di lavoro (per motivi economici, tecnici, organizzativi o produttivi). In secondo luogo, questa decisione non è applicabile ai lavoratori che sono nuovi iscritti a un sindacato al quale si applica l'accordo, perché il contratto collettivo scaduto non si è mai applicato a loro. Per questo motivo, a questi lavoratori potrebbero essere applicate altre condizioni, anche se potrebbero sorgere nuovi problemi giudiziari (una doppia scala retributiva e il suo divieto secondo la giurisprudenza) (Argüelles, 2019).

La riforma del mercato del lavoro attuata con la legge 32/2021 ha ripristinato il principio dell'ultraattività stabilendo la piena proroga della validità dei contratti collettivi. Una volta scaduti i contratti collettivi, e in assenza di un accordo per il loro rinnovo, i contratti collettivi continuano ad essere applicabili, salvo diverso accordo tra le parti firmatarie.

In generale, i contratti collettivi hanno un obbligo "implicito" di pace del lavoro. Le clausole di pace "esplicite" non sono obbligatorie nei contratti collettivi spagnoli, ma possono essere incluse. Ai sensi dell'articolo 82, paragrafo 2, dello Statuto dei lavoratori, i contratti collettivi possono regolare la pace del lavoro attraverso obblighi concordati. Se i negoziatori decidono di avvalersi di questa possibilità, allora compaiono clausole di pace. In termini generali, i contratti collettivi in Spagna possono includere due tipi principali di clausole: clausole normative e clausole obbligatorie. Le clausole normative si riferiscono ai contenuti fondamentali dell'accordo (cioè il regime retributivo, l'orario di lavoro, l'inquadramento professionale, ecc.), mentre le clausole obbligatorie regolano obblighi particolari. Pertanto, le clausole di pace sono clausole obbligatorie. Le clausole di pace implicano (per le parti firmatarie) un impegno temporaneo a non avvalersi del diritto di sciopero durante il periodo di validità dell'accordo.

In generale, i contratti collettivi in Spagna sono scarsi in termini di questioni incluse. Ciò è dovuto alla regolamentazione completa delle condizioni di lavoro nello Statuto dei lavoratori, che riduce lo spazio per la contrattazione collettiva. Nella maggior parte dei casi, le questioni principali discusse nella contrattazione collettiva sono le retribuzioni e l'orario di lavoro. La Grande Recessione ha impedito l'inclusione delle questioni relative alla vita lavorativa nella contrattazione collettiva. Come nelle crisi precedenti, i sindacati tendevano ad accettare la moderazione salariale e la riduzione dei diritti dei lavoratori in cambio del mantenimento dell'occupazione. Anche se si può osservare una tendenza all'aumento del numero di questioni discusse (comprese le clausole relative alla formazione, alla flessibilità dell'orario di lavoro, al telelavoro), la situazione è ancora caratterizzata dal numero limitato di aspetti della vita lavorativa affrontati.