Kolektyvinės derybos Belgijoje

Tradicinę kolektyvinių derybų sistemą Belgijoje visiškai reglamentuoja 1968 m. gruodžio 5 d. Įstatymas dėl kolektyvinių sutarčių ir sektorių jungtinių komitetų, kuriame pripažįstama ir saugoma teisė jungtis į organizacijas ir vesti kolektyvines derybas. Derybos dėl darbo užmokesčio yra labai struktūrizuotos trimis tarpusavyje susijusiais lygmenimis. Aukščiausias lygmuo, sudarius centralizuotus tarpsektorinius susitarimus, apima visą ekonomiką. Svarbus tarpinis lygmuo apima konkrečius sektorius. Be to, derybos įmonių lygmeniu papildo arba pakeičia sektoriaus lygmens derybas. Iš esmės žemesnio lygio susitarimai gali tik pagerinti (darbuotojų požiūriu) tai, dėl ko buvo deramasi aukštesniu lygmeniu.

Sektorių lygmeniu yra 100 jungtinių komitetų ir 65 jungtiniai pakomitečiai, priimantys sprendimus dėl darbo užmokesčio dydžio, klasifikavimo sistemų, darbo laiko tvarkos, mokymo ir kt. Sektorių kolektyvinės sutartys taikomos visiems darbdaviams ir darbuotojams, kuriems priklauso atitinkami jungtiniai komitetai ar pakomitečiai. Kadangi derybos šiuo lygmeniu suteikia teisinį turinį po susitarimų nacionaliniu tarpsektoriniu lygmeniu, teigiama, kad šis sektorius vis dar yra svarbiausias derybų lygmuo. Jis taip pat gali būti laikomas svarbiausiu, nes daugeliui su darbo užmokesčiu nesusijusių straipsnių sektoriaus lygmuo yra aukščiausias derybų lygis. Kiekviena įmonė ir darbuotojas priskiriami sektoriaus jungtiniam komitetui. Tai daroma beveik automatiškai, kai įmonė kreipiasi dėl socialinio draudimo numerio, o darbuotojas yra užregistruotas įmonėje socialinės apsaugos sistemoje.

Ši tradicinė struktūra, kurios pagrindinė derybų ir kolektyvinių sutarčių sudarymo arena yra sektorių jungtiniai komitetai, šiandien yra nustatyta šiose centralizuotose kolektyvinių derybų priemonėse, ypač derybų dėl darbo užmokesčio koordinavimo.

Kas dvejus metus rengiamas socialinis programavimas : Nacionaliniu lygmeniu derybos dėl darbo užmokesčio privačiajame sektoriuje vyksta kas dvejus metus ne oficialioje dvišalėje organizacijoje ir baigiasi nacionaliniais tarpsektoriniais susitarimais (Accord Interprofessionel/Interprofessioneel Akkoord). Derybų grupę, vadinamą dešimties asmenų grupe, sudaro pagrindiniai nacionalinių socialinių partnerių atstovai, kuriuos tokiais pripažįsta Centrinė ekonomikos taryba ir Nacionalinė darbo taryba.

Minimalus darbo užmokestis : Žiūrėkite žemiau.

Automatinis darbo užmokesčio indeksavimas Darbo užmokestis ir socialinės apsaugos išmokos yra susietos su konkrečiu vartotojų kainų indeksu. Šia jungtimi siekiama užkirsti kelią perkamosios galios mažėjimui dėl infliacijos. Sistema yra sektorių lygmens mechanizmų, dėl kurių laisvai susitarė jungtinių komitetų nariai, kratinys. Jie skiriasi laiku, indeksavimo sistema, indekso slankiojo vidurkio apskaičiavimu, apvalinimo taisyklėmis, tikslinėmis grupėmis ir kitomis detalėmis.

Darbo užmokesčio norma : Valstybė stengiasi suderinti automatinį darbo užmokesčio indeksavimą ir sektorių lygmens derybas su griežtais teisės aktais dėl darbo užmokesčio nustatymo sistemos stebėsenos ir kišimosi į ją. Prognozuojamas užsienio valandinių darbo sąnaudų augimas (Prancūzijos, Vokietijos ir Nyderlandų svertinis vidurkis) yra viršutinė riba (vadinama darbo užmokesčio norma) deryboms dėl darbo užmokesčio visais lygmenimis (makro, sektoriaus ir įmonės). Kai socialiniai partneriai neįgyvendina darbo užmokesčio normos tarpsektoriniu susitarimu, norma gali būti nustatyta įstatymu. Priešingu atveju norma yra orientacinė.

Nuo 2007–2008 m. finansų krizės, ypač nuo 2010 m., ši sistema patiria spaudimą, viena vertus, dėl valstybės įsikišimo ir, kita vertus, dėl tam tikrų naujovių ir konkrečių decentralizacijos tendencijų. Tačiau institucinė struktūra išliko nepakitusi, nors 2017 m. buvo priimti griežtesni darbo užmokesčio normų teisės aktai (2017 m. kovo 29 d. įstatymas).

2010–2015 m. nebuvo pasiektas naujas išsamus tarpsektorinis susitarimas. Valstybė du kartus įsikišo – 2013–2014 m. įšaldė darbo užmokestį (virš indeksavimo) ir laikinai sustabdė darbo užmokesčio indeksavimą (2015–2016 m.). Darbo užmokesčio norma buvo įgyvendinta įstatymu ir todėl turėjo didesnę įtaką. Vis dėlto 2017 m. pradžioje socialiniai partneriai pirmą kartą nuo 2010 m. pasiekė naują tarpsektorinį susitarimą (2017–2018 m.), kuriame, be kita ko, nustatytas darbo užmokesčio didinimas (du kartus per metus) ne daugiau kaip 1,1 proc. (viršijant indeksavimą).

Iš dalies dėl centrinio darbo užmokesčio įšaldymo kolektyvinės premijų sistemos įmonės lygmeniu (reglamentuojamos Nacionalinės darbo tarybos nacionaliniu susitarimu Nr. 90) šiuo laikotarpiu labai išsiplėtė. Derybininkai taip pat aktyviau dalyvavo diskusijose apie pramonės politiką ir iniciatyvas, kuriomis siekiama skatinti aktyvų senėjimą.

Kolektyvinių derybų dėl darbo užmokesčio lygiai labai skiriasi. Iš tiesų, nustatant darbo užmokesčio normą svarbiausias yra tarpsektorinis lygmuo. Pagal šiame lygmenyje nustatytą sistemą žemesni lygmenys gali laisvai derėtis dėl kolektyvinių sutarčių dėl darbo užmokesčio. Tarpsektoriniu lygmeniu nustatyta darbo užmokesčio norma taikoma beveik visiems Belgijos darbuotojams (96 proc. 2013 m.) (Eurofound, 2014a).

Darbuotojų kolektyvinių derybų dėl darbo užmokesčio aprėptis

Pastabos: * Privataus sektoriaus įmonės, kuriose dirba >10 darbuotojų (NACE B-S); galimi keli atsakymai. ** Įmonės, kuriose dirba >10 darbuotojų (NACE B-S, išskyrus O); vienas atsakymas kiekvienam vietiniam vienetui; daugiau kaip 50 proc. darbuotojų, kuriems taikomas toks susitarimas; internetinių duomenų rinkinių kodai: [EARN_SES10_01], [EARN_SES14_01], [EARN_SES18_01]; darbuotojų, dirbančių vietiniuose vienetuose, kuriuose daugiau kaip 50 proc. darbuotojų yra apdrausti pagal kolektyvinę darbo užmokesčio sutartį, procentinė dalis iš bendro darbuotojų skaičiaus. darbuotojams, įtrauktiems į tyrimo aprėptį.
: paties autoriaus duomenys.: Author’s own data.

Kas dvejus metus socialiniai partneriai sudaro nacionalinio lygmens tarpšakinį susitarimą. Į šį susitarimą įtrauktas nuostatų dėl darbo užmokesčio, darbo laiko, mokymo ir kt. paketas. Be to, socialiniai partneriai sudaro nacionalines kolektyvines sutartis dėl darbo užmokesčio ir darbo laiko Nacionalinėje darbo taryboje. Pagal socialinių partnerių nacionaliniu lygmeniu parengtą sistemą susitarimai šiais klausimais taip pat gali būti sudaryti sektorių lygmeniu. Įmonės lygmeniu darbo užmokesčio ir darbo laiko klausimai yra mažiau svarbūs, nors galimi tam tikri pakeitimai.

Kolektyvinių derybų lygiai, 2022 m.

Sudarytose nacionalinėse kolektyvinėse sutartyse nustatyta teisinė sistema, pagal kurią socialiniai partneriai sektorių lygmeniu gali laisvai derėtis. Be to, sektorių kolektyvinėse sutartyse nustatytas teisinis pagrindas deryboms įmonių lygmeniu. Kitaip tariant, viename lygmenyje sudarytos kolektyvinės sutartys negali prieštarauti aukštesniu lygmeniu sudarytoms kolektyvinėms sutartims.

Kolektyviniai tarpsektoriniai derybų raundai (privačiajame sektoriuje) rengiami kas dvejus metus. Jei socialiniai partneriai nesusitaria, vyriausybė gali nustatyti darbo užmokesčio normą. Sektorių lygmeniu derybų raundai yra labiau išsibarstę priklausomai nuo tarpsektorinių susitarimų, sektorių poreikių ir ekonominės padėties. Nepaisant to, du kartus per metus vykdoma kolektyvinių derybų programa yra norma, ir tai liudija sutartų sutarčių skirtumas per dvejus metus (apie 1 400 pirmaisiais metais ir apie 450 antraisiais metais). 1 400 apima visus susitarimo vertimus įvairiomis temomis (ankstyvas išėjimas į pensiją, konkrečios sektorinės profesinės išmokos, sektorių mokymo fondai ir kt.).

Derybos dėl viešojo sektoriaus protokolų yra daug labiau išsklaidytos ir susietos su politine situacija.

Derybų dėl darbo užmokesčio koordinavimas pasižymi labai aukštu koordinavimo lygiu arba vertikaliu koordinavimu nacionaliniu lygmeniu į įmonių lygmenį (kaip matyti iš du kartus per metus vykdomo tarpsektorinio programavimo ir darbo užmokesčio normos koordinavimo). Nėra konkretaus horizontalaus sektorių koordinavimo mechanizmo, tačiau kadangi derybas organizuoja ribotas sektorių federacijų skaičius (kurios vis dėlto yra politiškai susiskaldžiusios), galima nustatyti modelius. Stengiamasi koordinuoti, pavyzdžiui, mažmeninės prekybos ir platinimo sektoriaus bei socialinio pelno (sveikatos priežiūros) sektoriaus derybas. Pramonėje derybos metalo gamyboje yra svarbus etalonas.

Privalomas sektoriaus kolektyvinės sutarties pobūdis gali būti išplėstas karališkuoju dekretu. Tokiu atveju susitarimas bus privalomas visiems darbdaviams, kuriems taikoma dvišalė struktūra, pagal kurią buvo sudarytas susitarimas, o individualiose darbo sutartyse negali būti numatytos priešingos nuostatos. Ši procedūra pradedama sektoriaus jungtinio komiteto arba komitete atstovaujamos organizacijos prašymu. Tai paplitusi ir įprasta praktika Belgijos kolektyvinių derybų sistemoje.

Kolektyvinių sutarčių atsisakymas yra labai retas, bet įmanomas. Įmonių lygmeniu standartai gali sumažinti sektoriaus lygmeniu nustatytus minimalius reikalavimus arba absoliučius standartus tik tuo atveju, jei sektoriaus susitarime numatyti tokio pobūdžio pokyčiai. Tokie susitarimai egzistuoja tik keliuose sektoriuose, ir jie naudojami labai retai. Pagrindinis pavyzdys visada buvo metalo pramonė. Tačiau tai nereiškia, kad darbo užmokesčio lankstumas gali būti organizuojamas įmonės lygmeniu, nes darbo užmokestis dažnai apima daugiau elementų nei tik bazinį darbo užmokestį. Šią "darbo užmokesčio atsargą" daugiau ar mažiau naudoja Belgijos įmonės ekonominio sukrėtimo laikotarpiais ir ji yra susijusi su kintamuoju darbo užmokesčiu, darbo stažo tvarka, pareigų lygiu ir kitomis išmokomis (pvz., įmonės automobiliu).

Tačiau, nepaisant sektoriaus susitarimu leidžiamų įmonių nukrypimų, turi būti laikomasi tarpprofesinio minimalaus darbo užmokesčio.

Kolektyvinių sutarčių trukmė labai priklauso nuo jų turinio, o kiekvienoje sutartyje yra nuostatų dėl jos galiojimo. Socialiniai partneriai gali laisvai nustatyti (arba nenustatyti) kolektyvinių sutarčių trukmę, atsižvelgdami į kiekvieno lygmens derybų aktualumą ir dinamiką. Bendra taisyklė yra tokia, kad susitarimai yra neterminuoti, kol viena iš šalių paprašo "pabaigos" (kartu su "įspėjimo" laikotarpiu konfliktui išspręsti).

Apskritai pripažįstama, kad socialinės taikos pareiga yra neatsiejama kolektyvinių sutarčių dalis ir ji netiesiogiai yra visose jose. Taikos sąlyga reiškia, kad sutartis pasirašiusiems subjektams (darbdaviams ir darbuotojams) draudžiama imtis veiksmų, prieštaraujančių kolektyvinės sutarties turiniui per visą jos galiojimo laikotarpį. Be to, taikos sąlyga apima ir informavimo, ir įgyvendinimo pareigą. Pirma, rangovai privalo informuoti savo narius apie jų pasirašytų kolektyvinių sutarčių turinį. Be to, jos turi užtikrinti, kad jų nariai laikytųsi kolektyvinėje sutartyje numatytų nuostatų ir jos taisyklių.

Kolektyvinių derybų darbotvarkė įvairiuose sektoriuose skiriasi. Pastaruoju metu kolektyvinėse derybose atsirado nemažai naujų temų. Tarp jų buvo profesinių pensijų sistemų plėtra, taip pat gana mažas teisinis reikalavimas pensijų sistemoms privačiame sektoriuje; eksperimentuoti su "inovacijų susitarimais"; ir lėšų atvėrimas "tvariam darbui".

Šios naujos iniciatyvos, taip pat darbo užmokesčio įšaldymas prisidėjo prie didėjančio, bet "kontroliuojamo" įmonių susitarimų skaičiaus, be sektorių ar nacionalinių iniciatyvų, o ne vietoj jų. Toliau mažėjant darbo užmokesčiui stipriuose sektoriuose ir didesnėse įmonėse išlieka tendencija, kad stipresniuose sektoriuose ir didesnėse įmonėse bendrovės lygmeniu skiriamos papildomos darbo užmokesčio lengvatos. Pagrindinė priemonė buvo 2007 m. gruodžio 20 d. nacionalinėje kolektyvinėje sutartyje Nr. 90 dėl vienkartinių su rezultatais susijusių premijų sistema. Belgijos darbdavys gali suteikti išmoką savo darbuotojams kaip vienkartinę kolektyvinę premiją, susijusią su veiklos rezultatais, tačiau tik tada, kai pasiekiamas iš anksto nustatytas tikslas. Planas, kuriame nustatytas šis tikslas, patvirtinamas įmonės kolektyvine sutartimi arba sektoriaus jungtinio komiteto patvirtintu prisijungimo aktu. Kolektyvinėje sutartyje turi būti aiškiai nustatytas tikslas, konkrečiai suformuluotas tikslas, nustatyta stebėsenos metodika ir tikslinis laikotarpis bei sutarta mokėjimo data. Viename plane gali būti keli tikslai. Tikslų pavyzdžiai yra konkretaus pardavimo ar pajamų augimo pasiekimas, konkretaus projekto užbaigimas, oficialaus kokybės standarto sertifikato gavimas ir pravaikštų mažinimas. Iki tam tikros sumos tokios premijos neapmokestinamos pajamų mokesčiu ir joms taikomas sumažintas socialinis mokestis.