Kolektyvinės derybos Suomijoje

Kolektyvinės derybos Suomijoje paprastai vyksta trimis lygmenimis: nacionaliniu, pramonės ir įmonės. Laikydamiesi šalies trišalės tradicijos, aukščiausio lygio socialiniai partneriai pradėjo dialogą su vyriausybe, kad derėtųsi dėl nacionalinių pagrindų susitarimų dėl darbo užmokesčio ir įdarbinimo sąlygų. Nacionaliniai centrinio lygmens susitarimai buvo derybų sektorių lygmeniu pagrindas – vyraujantis lygmuo, t. y. sektoriniai susitarimai yra teisiškai įgyvendinamas darbo sutarčių pagrindas. Sektorių susitarimais kai kurie klausimai gali būti perduoti derėtis vietos lygmeniu, įmonių lygmens susitarimuose. Pastaraisiais metais pastebima tendencija labiau derėtis vietos lygmeniu, nors ši decentralizacija vyksta laikantis nacionalinių ir sektorių derybų nustatytų ribų (Asplund, 2007; Sippola, 2012). Kadangi pagrindinė aukščiausio lygio darbdavių organizacija EK 2016 m. pasitraukė iš centrinio lygmens derybų, ateityje decentralizacija tikriausiai didės. Taigi 2017–2018 m. ir 2019–2020 m. kolektyvinių derybų raundai buvo vykdomi tiesiogiai sektorių lygmeniu, be išankstinio centrinio lygmens susitarimo.

Derybų dėl darbo užmokesčio aprėptis

Suomijos kolektyvinių derybų sistemai būdingas visuotinio taikymo principas, galiojantis nuo 1970-ųjų. Pagal šį principą darbdaviai, kurie nedalyvauja kolektyvinėse derybose arba nėra pasirašę kolektyvinės sutarties, privalo laikytis nacionalinės sektoriaus lygmens kolektyvinės sutarties, kuri laikoma reprezentatyvia jų sektoriuje. 2001 m. įsigaliojo visuotinai privalomų kolektyvinių sutarčių patvirtinimo procedūra. Speciali komisija prie Socialinių reikalų ir sveikatos apsaugos ministerijos patvirtina bendrą susitarimų taikymą. Sektoriaus lygmens susitarimas yra visuotinai taikomas, jei jis gali būti laikomas reprezentatyviu atitinkamai sričiai. Pastaraisiais metais darbdaviai skatino visuotinio pritaikomumo susilpninimą.

Dėl visuotinio taikymo kolektyvinių derybų dėl darbo užmokesčio aprėpties lygis Suomijoje yra aukštas, o naujausiais turimais duomenimis visų lygmenų aprėpties lygis siekia apie 89 % (Ahtiainen, 2019).

Visų lygių darbuotojų kolektyvinių derybų dėl darbo užmokesčio aprėptis

Pastabos: * Darbuotojų, dirbančių vietiniuose padaliniuose, kuriuose daugiau kaip 50 % darbuotojų yra įtraukti į kolektyvinę darbo užmokesčio sutartį, procentinė dalis, palyginti su bendru tyrime dalyvavusių darbuotojų skaičiumi. ** Darbuotojų, kuriems taikomos kolektyvinės sutartys, dalis.

Šaltiniai: EUROFOUND, 2013 m. ir 2019 m. Europos įmonių tyrimas (įskaitant privačiojo sektoriaus įmones, turinčias įmones, kuriose dirba >10 darbuotojų (NACE kodai B–S), apklausos klausimas buvo klausimas su keliais atsakymų variantais ir buvo galimi keli atsakymai); Eurostatas [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], 2010, 2014 ir 2018 m. darbo užmokesčio struktūros tyrimas (įskaitant įmones, kuriose dirba >10 darbuotojų (NACE kodai B–S, išskyrus O), kiekvienam vietos vienetui pateikiant vieną atsakymą)

Kadangi Suomijos kolektyvinių derybų sistema tradiciškai yra stipriai centralizuota, nacionalinio lygmens derybos buvo svarbiausias lygmuo nustatant darbo užmokesčio ir darbo laiko pokyčių sistemą. Tačiau pagrindinės aukščiausio lygio darbdavių organizacijos pasitraukimas iš centrinio lygmens derybų 2016 m. tikriausiai turės įtakos derybų lygiui. Išsami informacija apie darbo užmokestį ir darbo laiką nustatoma žemesnio lygio susitarimuose. Sektoriniai susitarimai yra teisiškai įgyvendinamas darbo sutarčių pagrindas (Asplund, 2007).

Viena iš priemonių, įtrauktų į Sanna Marin vyriausybės programą, yra vietos kolektyvinių derybų didinimas (Suomijos vyriausybė, 2019 m.). Iki šiol 2020 m. paskelbtas Suomijos miško pramonės federacijos perėjimas prie vietos lygmens derybų buvo reikšmingiausias didėjančios Suomijos kolektyvinių derybų sistemos decentralizacijos požymis.

Kolektyvinių derybų lygiai, 2022 m.

Tradiciškai nacionaliniu lygmeniu sudarytame susitarime, kurį patvirtina pakankamas skaičius sektorių organizacijų, nustatomos minimalios darbo užmokesčio ir darbo laiko keitimo sąlygos. Šių gairių turi būti laikomasi sektorių susitarimuose. Savo ruožtu įmonės lygmens sutartys turi būti rengiamos pagal sektorių lygmens susitarimus, kad būtų patenkinti jų reikalavimai. Nuo 2017 m. nebuvo deramasi dėl nacionalinio lygmens susitarimų, o derybos pradėtos tiesiogiai sektorių lygmeniu.

Ruduo Suomijoje yra intensyviausias derybų dėl naujų kolektyvinių sutarčių metas. Taip yra todėl, kad metų sandūra (metų pabaigoje arba pradžioje) yra įprastas naujų kolektyvinių sutarčių pradžios laikas. Tradiciškai derybų raundas prasideda nuo technologijų sektoriaus (įskaitant metalo apdirbimą) kolektyvinės sutarties, kuri tam tikru mastu yra kitų sektorių tempą nustatantis susitarimas. Kolektyvinės sutartys, dėl kurių 2016 m. buvo deramasi pagal trišalį Konkurencingumo paktą, buvo sudarytos tik vieneriems metams, o ne anksčiau įprastiems dvejiems ar trejiems metams. 2017–2018 m. ir 2019–2020 m. derybose dveji ar treji metai vėl atrodė standartiniai. 2022 m. standartinė visuotinai privalomų kolektyvinių sutarčių galiojimo trukmė buvo dveji metai (Finlex, be datos).

Kalbant apie profesines sąjungas, kolektyvinių derybų sistema koordinuojama tiek skirtingais derybų lygmenimis, tiek horizontaliai: to paties sektoriaus subjektai bendrauja įmonių, sektorių ir centrinių organizacijų lygmeniu, siekdami ginti su pramone susijusius interesus. Horizontalusis koordinavimas taip pat svarbus: labai centralizuotose nacionalinio lygmens organizacijose glaudžiai bendradarbiaujama tarp skirtingų sektorių. Tačiau 2017–2018 m. kolektyvinių derybų raunde tarpsektorinis koordinavimas buvo sudėtingesnis, nes prieš derybas dėl sektorių nebuvo deramasi dėl centrinio lygmens susitarimo.

Nors darbdaviams atstovauja skirtingos interesų organizacijos, jų kolektyvines derybas iki šiol iš esmės koordinavo EK. Tačiau 2016 m. EK pasitraukus iš centrinio lygmens derybų, ji nebeatlieka tokio svarbaus vaidmens koordinuojant, o veikia labiau kaip platforma ir teikia paramą organizacijoms narėms.

Pagal visuotinai taikomą principą, galiojantį nuo 1970 m., sektorių lygmens kolektyvinės sutartys yra visuotinai privalomos, todėl jos taip pat taikomos neorganizuotiems sektoriaus darbdaviams ir darbuotojams. 2001 m. įsigaliojo visuotinai privalomų kolektyvinių sutarčių patvirtinimo procedūra. Speciali komisija prie Socialinių reikalų ir sveikatos apsaugos ministerijos patvirtina bendrą susitarimų taikymą. Sektoriaus lygmens susitarimas yra visuotinai taikomas, jei jis gali būti laikomas reprezentatyviu atitinkamai sričiai. Reprezentatyvumas šiuo atžvilgiu reiškia, kad daugiau nei pusė sektoriaus darbuotojų dirba susitarimą pasirašiusiems darbdaviams.

Apskritai nukrypti nuo kolektyvinių sutarčių negalima. Tačiau neretai į sektorių lygmens susitarimus įtraukiamos pradinės sąlygos, skirtos susitarti dėl tam tikrų klausimų, pavyzdžiui, darbo laiko tvarkos ar darbo užmokesčio vietos lygmeniu, paprastai neviršijant nustatytų ribų.

Kai kolektyvinės sutartys baigiasi be naujų sutarčių, laikomasi senosios sutarties taisyklių, kol deramasi dėl naujos sutarties. Pagal Darbo sutarčių įstatymą streikai yra teisėti tik pasibaigus susitarimo laikotarpiui.

Pagal Darbo sutarčių įstatymą ir Tarpininkavimo darbo ginčuose įstatymą kolektyviniai veiksmai leidžiami tik tada, kai pasibaigė kolektyvinės sutarties galiojimas ir dar turi būti sudarytas naujas susitarimas arba kai veiksmų priežastis yra nesusijusi su darbo sąlygomis, kaip yra politinių streikų ir solidarumo veiksmų atveju. Taikos sąlyga kolektyvinėje sutartyje taip pat gali būti besąlygiška, o tokiais atvejais solidarumo veiksmai taip pat draudžiami. Taikos sąlygos taikomos profesinėms sąjungoms, darbdavių organizacijoms ir darbdavių organizacijų nariams. Taikos sąlygos formaliai netaikomos atskiriems darbuotojams ar profesinių sąjungų nariams, tačiau atskirų profesinių sąjungų narių nesilaikymas gali turėti pasekmių profesinei sąjungai.

Galima atskirti aktyvų ir pasyvų taikos įsipareigojimą. Pasyvus taikos įsipareigojimas draudžia profesinėms sąjungoms ir darbdavių organizacijoms imtis kolektyvinių veiksmų, o aktyvus taikos įsipareigojimas verčia organizacijas stebėti taiką ir imtis priemonių užkirsti kelią neteisėtiems kolektyviniams veiksmams ir juos sustabdyti.

Taikos sąlygos netaikomos, kai darbdavys yra saistomas bendro kolektyvinės sutarties taikymo, nebūdamas pasirašiusios darbdavių organizacijos nariu.

Suomijos kolektyvinių derybų darbotvarkė apima platų klausimų, susijusių su profesiniu gyvenimu, spektrą. Neseniai socialiniai partneriai pabrėžė lygybės klausimą šeimos atostogų srityje. Pavyzdžiui, pagal 2022 m. šeimos atostogų reformą (Perhevapaauudistus) buvo deramasi dėl vienodo mokamų vaiko priežiūros atostogų dienų skaičiaus abiem tėvams. Tai taip pat buvo kitų tarnautojų derybų dėl kolektyvinių sutarčių tikslas (Insinööriliitto, 2021).

Naujausiame centrinio lygmens susitarime (Konkurencingumo pakte) aukščiausio lygio organizacijos susitarė skatinti šias nuostatas savo narių derybose sektoriaus lygmeniu:

• darbdavių socialinio draudimo įmokų dalies perkėlimas darbuotojams

• 30 proc. sumažinti viešojo sektoriaus darbuotojų atostogų premijas 2017–2019 m.

• didesnė darbdavio atsakomybė už atleistus darbuotojus, įskaitant galimybę naudotis profesinėmis sveikatos priežiūros paslaugomis ne ilgiau kaip šešis mėnesius po atleidimo iš darbo;

• didesnės vietos derybų galimybės