Italijos profesinio gyvenimo šalies profilis
Šis profilis apibūdina pagrindinius Italijos profesinio gyvenimo ypatumus. Jos tikslas – pateikti atitinkamą pagrindinę informaciją apie struktūras, institucijas, veikėjus ir atitinkamus teisės aktus, susijusius su profesiniu gyvenimu.
Tai apima rodiklius, duomenis ir reguliavimo sistemas, susijusias su šiais aspektais: subjektais ir institucijomis, kolektyviniais ir individualiais darbo santykiais, sveikata ir gerove, darbo užmokesčiu, darbo laiku, įgūdžiais ir mokymu, lygybe ir nediskriminavimu darbe. Profiliai sistemingai atnaujinami kas dvejus metus.
Individualūs darbo santykiai – atskiro darbuotojo ir darbdavio santykiai. Šiuos santykius formuoja teisinis reguliavimas ir socialinių partnerių derybų dėl sąlygų rezultatai. Šiame skirsnyje apžvelgiama darbo santykių pradžia ir nutraukimas bei teisės ir pareigos Italijoje.
Reikalavimai darbo sutarčiai
Pagal galiojančius teisės aktus minimalus darbingas amžius yra 16 metų, išskyrus konkrečias pameistrystės formas, kurioms jis yra 15 metų. Rašytinės darbo sutartys paprastai nereikalingos (išskyrus kai kuriuos atvejus, pvz., pameistrystės atvejus), tačiau darbdavys privalo raštu informuoti darbuotoją apie jo darbo sąlygas. Kad darbo sutartis galiotų, ją turi susitarti abi šalys. Darbo sutarties šalys turi turėti veiksnumą ir veiksnumą.
Atleidimo ir nutraukimo procedūros
Atsižvelgiant į Italijos atleidimo iš darbo tvarkos reguliavimo stratifikaciją ir sudėtingumą, siūlomos dvi individualios atleidimo tvarkos schemos, pagrįstos darbuotojų įdarbinimo laiku.
Iki 2015 m. kovo 7 d. įdarbintiems darbuotojams taikoma tvarka
| Type of dismissal/violation | Dimensional requirements of Article 18 | Beyond the dimensional requirements of Article 18 |
| Violation of Article 2110 of the Civil Code (dismissal during sick leave) | Reduced reinstatement protection (Article 18(7) of the Workers’ Statute) | Strong reintegration protection (Article 1418 of the Civil Code) |
| Failure to state reasons for dismissal | Mitigated indemnity protection* (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | Strong reintegration protection (Article 2, Act No. 604/1966) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of the Workers’ Statute** | Mitigated indemnity protection (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | Obligatory protection (Article 8, Act No. 604/1966) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of Law 604/1966*** | Mitigated indemnity protection (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | The procedure does not apply |
| Other cases of unlawful dismissal for objective justified reasons | Strong indemnity protection (Article 18(7) of the Workers’ Statute) | n.a. |
Pastabos: * Darbo sutarties nutraukimas ir kompensacijos mokėjimas. ** Dėl drausminių taisyklių dėl nuobaudų. *** Taikinimo procedūra atleidimo iš darbo dėl objektyvių priežasčių gamybos padaliniuose, kuriuose dirba daugiau kaip 15 darbuotojų.
Po 2015 m. kovo 7 d. įdarbintiems darbuotojams taikoma tvarka
| Type of dismissal/violation | Dimensional requirements of Article 18 | Beyond the dimensional requirements of Article 18 |
| Discriminatory | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Null (cases of nullity provided for by law) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Oral | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Dismissal for a just cause or justified subjective reason, in which the court finds that the fact does not exist (proportionality assessments excluded) | Mitigated reintegration protection (Article 3(2) of Act No. 23/2015) | Strong indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 3(1) and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Any other situation in which the conditions for dismissal for a just cause or justified subjective reason are not met | Strong indemnity protection (Article 3(1) of Act No. 23/2015) | Strong indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 3(1) and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Failure to state reasons for dismissal | Mitigated reintegration protection (Article 4 of Act No. 23/2015) | Mitigated indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 4 and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of the Workers’ Statute | Mitigated indemnity protection (Article 4 of Act No. 23/2015) | Mitigated indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 4 and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
Nuo 2018 m. Konstitucinis Teismas ne kartą įsikišo, kad pasmerktų Įstatymu Nr. 23/2015 (Darbo vietų įstatymo dalis) įvestą reformą. Jis pripažino prieštaraujančiu Konstitucijai nepagrįstai atleistam darbuotojui mokėtinos kompensacijos dydžio nustatymo automatiškumą (kai nėra pagrįstos priežasties ar pateisinamos priežasties atleisti iš darbo), griežtai vertinamą tik pagal nepagrįstai atleisto darbuotojo darbo stažą (Sprendimas Nr. 194/2018). Vėliau teismas priėmė sprendimą Nr. 150/2020, kuriuo cenzūravo tą patį reglamentą, nurodydamas, kad net ir neteisėto atleidimo iš darbo dėl formalių trūkumų atveju kompensacija negali būti automatiškai ir griežtai nustatoma remiantis tik darbo stažu. Visai neseniai Konstitucinis Teismas įsikišo į tuos pačius teisės aktus, smerkdamas tik kompensacinę apsaugą nuo neteisėto atleidimo iš darbo dėl pateisinamų priežasčių (sprendimai Nr. 59/2021 ir 125/2022), įskaitant mažąsias įmones (sprendimas Nr. 183/2022).
Po COVID-19 protrūkio 2020 m. kovo mėn. keliomis teisėkūros priemonėmis dėl ekonominių priežasčių buvo sustabdytas individualus ir kolektyvinis atleidimas iš darbo. Nuo 2020 m. rugpjūčio draudimas atleisti iš darbo nebuvo absoliutus ir netaikomas, pavyzdžiui, nutraukiant įmonės veiklą dėl likvidavimo; nemokumas netęsiant įmonės veiklos; ir įmonės susitarimo pasirašymas atstovausioms profesinėms sąjungoms įmonės lygmeniu, siekiant paskatinti darbo sutarties nutraukimą bendru sutarimu (šiuo atveju darbuotojas automatiškai naudojasi laikinojo nedarbo sistemomis). Atleidimo iš darbo įšaldymas baigėsi 2022 m. balandžio mėn.
Tėvystės, motinystės ir tėvystės atostogos
Vaiko priežiūros atostogos (savanoriškos)
Įstatymo Nr. 151/2001 2 straipsnyje vaiko priežiūros atostogos apibrėžiamos kaip savanoriškas darbuotojo vyro ar moters susilaikymas laikotarpiams, kurie nėra įtraukti į privalomas motinystės ar tėvystės atostogas. Teisė susilaikyti taikoma pirmuosius 12 vaiko gyvenimo metų. Jeigu abu tėvai išeina vaiko priežiūros atostogų, nustatomas maksimalus 10 mėnesių susilaikymo nuo darbo laikotarpis, laikantis toliau nurodytų taisyklių.
Dirbanti motina po motinystės atostogų (privalomas susilaikymas) turi teisę į nepertraukiamą arba fragmentišką ne ilgesnį kaip šešių mėnesių laikotarpį.
Dirbantis tėvas nuo vaiko gimimo turi teisę į nepertraukiamą arba suskaidytą ne ilgesnį kaip 6 mėnesių laikotarpį, kuris gali būti padidintas iki 7 mėnesių, jei jis nepertraukiamai arba fragmentiškai susilaiko nuo darbo ne trumpesnį kaip 3 mėnesių laikotarpį; Pastaruoju atveju bendras 10 mėnesių laikotarpis, kurį dalijasi abu tėvai, padidinamas iki 11 mėnesių.
Vieniši tėvai turi teisę į nepertraukiamą arba suskaidytą ne ilgesnį kaip 11 mėnesių laikotarpį.
Vaiko priežiūros atostogų metu darbuotojo piniginė išmoka apskaičiuojama 30 proc. vidutinio pasaulinio dienos darbo užmokesčio. Vienišiems tėvams iš viso suteikiamos devynių mėnesių kompensuojamos atostogos. 2023 m. INPS išmoka buvo padidinta nuo 30 % iki 80 % vidutinio bendro dienos darbo užmokesčio pagal šiuos kriterijus: 1) ji paskirstoma tėvams; 2) gaunamas ne ilgesniam kaip vieno mėnesio laikotarpiui; ir (3) gavo iki vaiko šeštojo gimtadienio arba šeštųjų metų nuo vaiko patekimo į šeimą, jei vaikas įvaikinamas.
Vaiko priežiūros atostogų nereikėtų painioti su privalomomis motinystės ar tėvystės atostogomis. Jos yra privalomos, o vaiko priežiūros atostogos yra savanoriškos.
Privalomos motinystės atostogos
Pagal Įstatymo Nr. 151/2001 16 straipsnį ir vėlesnius pakeitimus motinos, išskyrus išimtis, privalo susilaikyti nuo darbo šiais laikotarpiais:
per du mėnesius iki numatomos gimdymo datos, išskyrus atvejus, numatytus Įstatymo Nr. 151/2001 20 straipsnyje (lanksčios atostogos)
jei gimdymas įvyksta po tos datos, laikotarpis nuo numanomos datos iki faktinės gimdymo datos
per tris mėnesius po gimdymo, išskyrus atvejus, numatytus Įstatymo Nr. 151/2001 20 straipsnyje (lanksčios atostogos)
per papildomas dienas, nepanaudotas prieš gimdymą, jei gimdymas įvyksta anksčiau nei numatyta data
Privalomos tėvystės atostogos
Pagal Įstatymo Nr. 151/2001 27-bis straipsnį (įvestas Įstatymu Nr. 105/2022) tėvas turi teisę į 10 dienų poilsio iš darbo. Dvynių gimimo atveju jis turi teisę į 20 dienų. Dirbantis tėvas gali prašyti jų visų kartu arba dalimis nuo dviejų mėnesių iki gimimo iki penkių mėnesių po jo. Atostogomis tėvas taip pat gali naudotis dirbančios motinos privalomų motinystės atostogų metu. Privalomos atostogos taip pat suteikiamos tėvams, kurie išeina alternatyvių tėvystės atostogų (žr. tolesnį skirsnį).
Alternatyvios tėvystės atostogos
Pagal Įstatymo Nr. 151/2001 28 straipsnį dirbantis tėvas turi teisę susilaikyti nuo darbo visą motinos privalomų motinystės atostogų laikotarpį arba dalį, kuri būtų priklausiusi dirbančiai motinai motinos mirties ar sunkios ligos atveju, motinai palikus vaiką, vaikas patikėtas tik tėvui.
Įstatymų nustatyta atostogų tvarka
| Maternity leave (compulsory) | |
| Maximum duration | 5 months. In some specific cases, additional months are provided. |
| Reimbursement | 100% of basic remuneration. |
| Who pays? | INPS (80% of basic remuneration) and employers (20%). |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
| Parental leave (voluntary) | |
| Maximum duration | 11 months (to be shared between the mother and the father). |
| Reimbursement | 30% of the average daily global remuneration, or exceptionally 80% of the average daily global remuneration (see Budget Law 2023). |
| Who pays? | INPS. |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
| Paternity leave (compulsory) | |
| Maximum duration | 10 days. |
| Reimbursement | 100% of basic remuneration anticipated by the employer and subsequently reimbursed. |
| Who pays? | INPS. |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
Nedarbingumo atostogos
Liga yra laikino nedarbingumo atvejis, dėl kurio darbo sutartis nenutraukiama, o tik sustabdoma darbuotojo pareiga dirbti (kaip nustatyta Civilinio kodekso 2110 straipsnyje).
Ligos laikotarpis, per kurį darbuotojas negali būti atleistas iš darbo (periodo di comporto), paprastai reglamentuojamas nacionalinėmis kolektyvinėmis derybomis. NCB nustato specialias taisykles dėl ne visą darbo dieną ir pagal terminuotas sutartis dirbančių darbuotojų laikotarpio, siekiant išvengti pernelyg sunkių pasekmių darbdaviui.
Su nėštumu susijusios ligos, profesinės ligos ar nelaimingi atsitikimai darbe neįtraukiami į comporto laikotarpį.
Susirgęs darbuotojas privalo kuo greičiau informuoti darbdavį iki darbo dienos pradžios. Gydytojas turi patvirtinti ligos būklę, pateikdamas pažymą INPS internetu. INPS pažymėjimą pateikia darbdaviui.
Pagal įstatymą Nr. 562/1926 darbuotojas turėtų gauti specialią kompensaciją iš INPS, apskaičiuojamą kaip 50% bazinio darbo užmokesčio nuo 4 iki 20 ligos dienos. Nuo 21 dienos kompensacija siekia 66,66 proc. bazinio darbo užmokesčio. Kolektyvinėse sutartyse paprastai nustatoma, kad darbdaviai integruoja privalomą ligos išmoką ir užtikrina visišką darbo užmokesčio padengimą ligos laikotarpiu, nustatant tam tikras metinių laikinojo nedarbingumo atostogų dienų ribas.
Pensinis amžius
Įstatymu Nr. 201/2011 iš esmės reformuota Italijos socialinės apsaugos sistema, leidžianti kasmet ilginti pensinį amžių, kad jis būtų pritaikytas prie ilgėjančios gyventojų gyvenimo trukmės.
Įgyvendinant priemones, susijusias su pensijų taisyklėmis ir pensijų išmokomis, ir po ilgų konsultacijų su profesinėmis sąjungomis 2017 m. biudžeto įstatymu nustatytos trys ankstyvo išėjimo į pensiją sistemos, skirtos ne jaunesniems kaip 63 metų asmenims, kuriems iki įstatymų nustatyto pensinio amžiaus liko ne daugiau kaip treji metai ir septyni mėnesiai: socialinė išankstinė pensijos išmoka (anticipo pensionistico sociale), išankstinė pensijos išmoka (anticipo pensionistico) ir laikinas papildomas išankstinis anuitetas (rendita integrativa temporanea anticipata). Tam tikros socialiai remtinų asmenų kategorijos turi galimybę gauti valstybės finansuojamą socialinę išankstinę pensijos išmoką. Išankstinę pensijos išmoką gali gauti kiti darbuotojai, paėmę 20 metų paskolą, skirtą grąžinti numatytą sumą, ir valstybės subsidijuojamą gyvybės draudimo polisą. Galiausiai darbuotojai, įtraukti į papildomas privačias pensijų sistemas, turi galimybę kreiptis dėl laikino papildomo išankstinio anuiteto, t. y. išankstinės pensijos išmokos, kuriai taikomas maksimalus 15 % apmokestinimo tarifas.
Biudžeto įstatymu taip pat panaikintos papildomų pensijų įmokų, kurios gali būti atleistos nuo pajamų mokesčio, vertės viršutinės ribos, o tai gali paskatinti sutartinių pensijų fondų steigimą pagal kolektyvines sutartis.
2019 m. pradžioje buvo įvesta kita priemonė – numatoma pensijų sistema, kuri galios trejus metus asmenims, kurių amžius ir įmokų metai padidėja iki 100 metų (kvota 100).
2023 m. biudžeto įstatyme (įstatymas Nr. 197/2022) numatytos šios naujovės.
Nuostatos dėl galimybės pasinaudoti lanksčiu ankstyvu išėjimu į pensiją (103 kvota): 2023 m. eksperimentiniu būdu buvo galima įgyti teisę į ankstyvą išėjimą į pensiją sulaukus ne jaunesnio kaip 62 metų amžiaus ir minimalaus 41 metų įmokų mokėjimo laikotarpio.
Socialinės išankstinės pensijos mokėjimo pratęsimas: Teisė gauti INPS teikiamą išmoką (iki pensinio amžiaus) buvo pratęsta iki 2023 m. asmenims, esantiems konkrečioje situacijoje, kurie yra ne jaunesni kaip 63 metų ir dar neturi bazinės pensijos. Pašalpa skiriama darbuotojams, atliekantiems fiziškai sunkias užduotis, civiliams, kurių negalia sudaro 74 proc. ar daugiau darbingumo, bedarbiams, išnaudojusiems atitinkamą Naujojo užimtumo socialinio draudimo (ar lygiavertį) ir slaugytojams.
"Moterų pasirinkimo galimybės" pakeitimai ir pratęsimas: galimybė gauti pensijų gydymą buvo pratęsta iki 2023 m. darbuotojoms, kurios iki 2022 m. gruodžio 31 d. buvo sukaupusios 35 metų arba ilgesnį įmokų mokėjimo laikotarpį ir ne mažesnį kaip 60 metų registracijos amžių, sumažintą 1 metais už kiekvieną vaiką, bet ne ilgiau kaip 2 metus, ir kurie priklausė vienai iš šių kategorijų: slaugytojai, asmenys, kurių neįgalumas sudaro 74 proc. ar daugiau jų darbingumo, ir atleisti darbuotojai ar krizės ištiktų įmonių darbuotojai.
