Maltos profesinio gyvenimo šalies profilis
Šiame profilyje apibūdinami pagrindiniai Maltos profesinio gyvenimo ypatumai. Jos tikslas – pateikti atitinkamą pagrindinę informaciją apie struktūras, institucijas, veikėjus ir atitinkamus teisės aktus, susijusius su profesiniu gyvenimu.
Tai apima rodiklius, duomenis ir reguliavimo sistemas, susijusias su šiais aspektais: subjektais ir institucijomis, kolektyviniais ir individualiais darbo santykiais, sveikata ir gerove, darbo užmokesčiu, darbo laiku, įgūdžiais ir mokymu, lygybe ir nediskriminavimu darbe. Profiliai sistemingai atnaujinami kas dvejus metus.
Individualūs darbo santykiai – atskiro darbuotojo ir darbdavio santykiai. Šiuos santykius formuoja teisinis reguliavimas ir socialinių partnerių derybų dėl sąlygų rezultatai. Šiame skirsnyje apžvelgiama darbo santykių pradžia ir nutraukimas bei teisės ir pareigos Maltoje.
Reikalavimai darbo sutarčiai
EIRA apibrėžia "paslaugų sutartį" ir "darbo sutartį" kaip:
bet kokios formos žodinis arba rašytinis susitarimas (išskyrus tarnybą drausminių pajėgų nariu), kuriuo asmuo įsipareigoja už darbo užmokestį tarnauti darbdaviui arba dirbti darbdaviui, o įdarbinimo sąlygų atžvilgiu apima pameistrystės susitarimą.
Pagal šią apibrėžtį žodinis susitarimas pripažįstamas vykdytinu pagal įstatymą. 2022 m. teisinis pranešimas Nr. 267 "Skaidrių ir nuspėjamų darbo sąlygų nuostatai", kuriuo panaikintas 2002 m. teisinis pranešimas Nr. 421 "Darbuotojų informavimo nuostatai", reglamentuoja informaciją, kuri turi būti teikiama darbuotojams popieriuje arba elektroninėmis priemonėmis. Pateikiama informacija, be kita ko, turi apimti informaciją apie organizaciją, darbo vietą, pareigų pavadinimą ir aprašymą, darbo pradžios datą, įdarbinimo trukmę, bandomojo laikotarpio trukmę ir sąlygas, teises į mokymą, teises į mokamas atostogas, su darbo sutarties nutraukimu susijusias procedūras, darbo užmokestį, darbo laiko tvarką ir taikytinas kolektyvines sutartis. Susijusios nuostatos taip pat taikomos išorės darbuotojams, laikiniesiems darbuotojams ir dirbantiems už Maltos ribų.
Minimalus darbingas amžius yra 16 metų. Darbo ir darbo santykių direktorius gali išduoti leidimą įdarbinti nepilnamečius iki 16 metų, jei (1) pateikiamas išimties pažymėjimas, kurį galima gauti iš Švietimo paslaugų direktorato, ir (2) darbdavys atliko rizikos vertinimą, kad patvirtintų, kad darbas nėra pavojingas nepilnamečiui. Darbo pradžia turi būti užregistruota "Jobsplus".
Atleidimo ir nutraukimo procedūros
Atleidimo ir nutraukimo procedūras reglamentuoja EIRA 36 straipsnis.
Jei darbo sutartis nutraukiama bandomuoju laikotarpiu, taikomas vienos savaitės įspėjimas, jei darbo stažas yra ilgesnis nei vienas mėnuo.
Pasibaigus bandomajam laikotarpiui, įspėjimo terminas ilgėja atsižvelgiant į darbo stažą, bet ne ilgiau kaip 12 savaičių po 10 darbo metų. Darbdavys ir darbuotojas gali susitarti dėl ilgesnių terminų techninių, administracinių, vykdomųjų ar vadovaujančių pareigų atveju.
Jeigu darbuotojas savo noru neįspėja arba nedirba per visą įspėjimo terminą, darbuotojas privalo sumokėti sumą, lygią pusei darbo užmokesčio, mokėtino už nedirbtą įspėjimo laikotarpį. Jeigu darbdavys neleidžia darbuotojui dirbti viso įspėjimo termino ar jo dalies, darbdavys privalo sumokėti sumą, lygią visam darbo užmokesčiui, mokėtinam už nedirbtą įspėjimo laikotarpį.
Jei darbo sutartis nutraukiama dėl pateisinamos priežasties, pavyzdžiui, ligos, įspėjimo terminas atsisakomas.
Kai darbdavys nutraukia darbo sutartį dėl atleidimo iš darbo, darbuotojas gali atsisakyti dirbti įspėjimo terminą ar jo dalį, o darbdavys vis tiek turi sumokėti darbuotojui sumą, lygią pusei darbo užmokesčio, mokėtino už nedirbtą įspėjimo laikotarpį. Jeigu darbdavys neleidžia darbuotojui dirbti viso įspėjimo termino ar jo dalies, darbdavys privalo sumokėti sumą, lygią visam darbo užmokesčiui, mokėtinam už nedirbtą įspėjimo laikotarpį.
Jei per vienerius metus vėl atsiranda atleista darbo vieta, darbdavys privalo pasiūlyti darbą atleistam darbuotojui.
Darbdavys gali atleisti darbuotoją dėl "rimtos ir pakankamos priežasties", o jei priežastis yra pagrįsta, įspėjimo terminas atšaukiamas. Jei darbuotojas mano, kad buvo atleistas iš darbo nepagrįstai, jis gali kreiptis į Darbo ginčų teismą dėl neteisėto atleidimo, pateikdamas raštišką prašymą, kuriame nurodomos faktinės bylos aplinkybės. Kreipimasis turi būti pateiktas per keturis mėnesius nuo įtariamo pažeidimo įsigaliojimo dienos.
Jeigu terminuota darbo sutartis nutraukiama pasibaigus bandomajam laikotarpiui be pateisinamos priežasties, sutartį pažeidusi šalis privalo sumokėti kitai šaliai sumą, lygią pusei viso darbo užmokesčio, kuris būtų susikaupęs, jei darbo sutartis būtų galiojusi.
Atleidimo atvejais darbdavys privalo laikytis tos pačios kategorijos paskutinio įėjimo / pirmojo išdavimo procedūros, nepriklausomai nuo to, ar darbuotojas dirba pagal neterminuotą ar terminuotą darbo sutartį. Ši tvarka netaikoma bylose, susijusiose su įmonėmis, kurios nėra nei ribotos atsakomybės bendrovė, nei statutinė įstaiga, jei kitas atleidimo iš darbo eilėje yra darbdavio kraujo giminaitis iki trečiojo laipsnio.
Jeigu darbo sutartis nutraukiama praėjus ne mažiau kaip vienam darbo mėnesiui, darbuotojas turi teisę prašyti darbdavio pateikti pažymą, kurioje būtų nurodyta darbo trukmė, atlikto darbo ar paslaugų pobūdis ir, jei darbuotojas pageidauja, sutarties nutraukimo priežastis ir darbo užmokesčio dydis. Tačiau darbdavys neprivalo nurodyti darbo sutarties nutraukimo priežasties, jei darbo sutartis buvo nutraukta bandomuoju laikotarpiu.
Kolektyvinio atleidimo iš darbo atvejais darbdavys privalo laikytis procedūrų, nustatytų 2002 m. Teisiniame pranešime Nr. 428 – Kolektyvinio atleidimo iš darbo (užimtumo apsaugos) taisyklėse.
Atleidimo iš darbo ir darbo sutarties nutraukimo procedūras viešajame sektoriuje reglamentuoja 2017 m. Teisinis pranešimas Nr. 66) – Valstybės tarnybos komisijos drausmės nuostatai – Valstybės tarnybos valdymo kodeksas ir 2017–2024 m. Valstybės tarnautojų kolektyvinė sutartis.
Tėvystės, motinystės ir tėvystės atostogos
Remiantis Viešųjų paslaugų instituto paskelbta 2020 m. ataskaita apie šeimai palankias priemones, susijusias su viešuoju sektoriumi (2021 m.), 2020 m., palyginti su 2019 m., tėvystės atostogų naudojimas padidėjo 43,62 proc. Konkrečiau, per pirmąsias 14 motinystės atostogų savaičių padidėjo 40,33 proc., 42,14 proc. padidėjo darbuotojų, pasinaudojusių papildomomis 4 savaitėmis motinystės atostogomis, 122,73 proc. padidėjo tėvystės (tėvystės) atostogos ir 32,06 proc. padidėjo vaiko priežiūros atostogos. Motinystės atostogų skaičiaus padidėjimas yra įdomus, nes jis kasmet mažėjo, o tam įtakos galėjo turėti COVID-19 pandemija. Tėvystės atostogų, kuriomis naudojosi tik vyrai, padidėjimas gali reikšti, kad vyrai vis dažniau dalyvauja vaiko priežiūros pareigose; Tačiau nereikšmingas skaičius vyrų pasinaudojo vaiko priežiūros atostogomis tiek 2019, tiek 2020 m.
Įstatymų nustatyta atostogų tvarka
| Maternity leave | |
| Maximum duration | 18 weeks, 6 of which have to be used immediately after the birth. Another 4 weeks are to be taken immediately before the due date, unless agreed otherwise between the employer and the employee. The employee can choose to take the remaining balance of entitlement in whole or in part, either immediately before or immediately after the mentioned periods. Fathers cannot avail themselves of maternity leave. This entitlement was granted also to employees who adopt a child with the enactment of Legal Notice 336 of 2016 – the Adoption Leave National Standard Order. Prior to such legislation, an employed adoptive parent was only eligible to unpaid leave under the Parental Leave Entitlement Regulations (2003). Legal Notice 156 of 2017 – Leave for Medically Assisted Procreation National Standard Order – grants up to 60 hours of paid leave to an employee undergoing in vitro fertilisation (IVF) treatment. An additional 40 hours may be taken by the other prospective parent. This leave can be used all in one stretch or split over a longer period of time, according to the duration of treatment, and is available for up to three IVF treatment processes. |
| Reimbursement | 14 weeks at the normal rate of pay, 4 weeks paid at the rate of €182.83 per week (in 2022), as established by the Social Security Act. |
| Who pays? | The employer is obliged to pay for the first 14 weeks of maternity leave. The employee may be entitled to payment for the remaining 4 weeks from social services if they fulfil the conditions set out in the Social Security Act. The Maternity Leave Fund was established in 2015, in order to deal with the disproportionate maternity leave expenses previously incurred by employers. The trust fund collects contributions from all employers equivalent to 0.3% of the basic salary of all their employees. Employers are refunded for 14 weeks of the salaries paid to employees who avail themselves of maternity leave. IVF leave is to be paid by the employer. |
| Legal basis | Legal Notice 439 of 2003 – Protection of Maternity (Employment) Regulations
|
| Parental leave | |
| Maximum duration | Both male and female workers have the individual right to take care of a child for a period of four months until the child reaches the age of eight years. Parental leave can be taken in fixed periods of one month each. Collective agreements may offer a better parental leave entitlement than that provided for in legislation (e.g. public sector employees are entitled to a maximum of one year’s parental leave for each child). In all cases, there are no mandatory periods for fathers. |
| Reimbursement | While previously unpaid, since 2022 this is paid per parent for a period of eight weeks, at the same rate established for the sickness benefit entitlement under the Social Security Act (€14.15 per day in 2022). |
| Who pays? | Paid by the government until the end of 2023; to be paid by employers from 2024. |
| Legal basis | Legal Notice 201 of 2022 – the Work–Life Balance for Parents and Carers Regulations |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | Fathers or equivalent second parents have the right to paternity leave of 10 working days, to be taken immediately after the birth or the adoption of the child, without loss of wages. Collective agreements may offer a better entitlement than that provided for in legislation. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 201 of 2022 – the Work–Life Balance for Parents and Carers Regulations |
| Vacation leave | |
| Maximum duration | In 2022, employees with a 40-hour working week were entitled to 224 hours of annual vacation leave. This entitlement includes 32 hours in lieu of four public holidays that fall on weekends in 2021. Employees working less than 40 hours a week such as part-timers and those on a reduced hour schedule are entitled to pro-rata leave entitlement. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 247 of 2003 – Organisation of Working Time Regulations; Legal Notice 271 of 2018 – Annual Leave National Standard Order |
| Injury leave | |
| Maximum duration | 1 year |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | The employer pays the normal rate, less the full amount of any injury benefit to which the employee may be entitled under the Social Security Act. |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Marriage leave | |
| Maximum duration | Varies according to the relevant wage regulation order that regulates the specific sector of industry and collective agreements. Employees who are not covered by a wage regulation order or collective agreement are entitled to two working days paid at their normal rate. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Jury service leave | |
| Maximum duration | For as long as necessary to attend the court for such service. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Court witness leave | |
| Maximum duration | All working time during which employees in the hospital and clinics sector are required to attend court as witnesses in police cases. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 115 of 197 – Hospitals and Clinics Wages Council Wage Regulation Order |
| Quarantine leave | |
| Maximum duration | Any period of quarantine as may be determined by the Superintendent of Public Health or by any other public authority. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Bereavement leave | |
| Maximum duration | Varies according to the relevant wage regulation order that regulates the specific sector of industry and collective agreements. Employees who are not covered by a wage regulation order or collective agreement are entitled to one working day paid at their normal rate. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
Nedarbingumo atostogos
Darbuotojo teisė į nedarbingumo atostogas skiriasi priklausomai nuo atitinkamo darbo užmokesčio reguliavimo įsakymo, reglamentuojančio konkretų sektorių. Jeigu darbo rūšis nepatenka į jokio įsakymo dėl darbo užmokesčio reguliavimo taikymo sritį, darbuotojo teisė į laikinojo nedarbingumo atostogas reglamentuojama 2007 m. Teisiniame pranešime Nr. 432 – Minimalių specialių atostogų teisės nuostatai – ir ji sudaro dvi darbo savaites per metus. Laikinojo nedarbingumo atostogos turi būti padengtos medicinine pažyma, kuri turi būti pateikta darbdaviui. Jei darbuotojas nedarbingas ir ilgiau nei tris nepertraukiamas nedarbingumo dienas, darbdavys išskaičiuoja ligos išmoką iš socialinio draudimo, į kurį darbuotojas gali turėti teisę nuo ketvirtos dienos (nepertraukiamų laikinojo nedarbingumo atostogų atveju). Jei darbuotojas ir toliau serga išnaudojęs visas teises į laikinojo nedarbingumo atostogas, jis ir toliau gaus tik ligos išmoką iš socialinio draudimo, į kurį jis gali turėti teisę. Įstatyme nenurodytas ryšys tarp teisės į laikinojo nedarbingumo atostogas išnaudojimo ir darbo sutarties nutraukimo. Visais atvejais, jei darbuotojas mano, kad buvo atleistas iš darbo, jis gali kreiptis į Darbo teismą. Jei darbuotojo sutartis nutraukiama dėl kokios nors priežasties ir darbdavys vis dar turi sumokėti mokėjimus, įskaitant susijusius su nedarbingumo atostogomis, darbuotojas gali užregistruoti pretenziją DIER tyrimų skyriuje dėl tokių išmokų išieškojimo.
Pensinis amžius
2006 m. Socialinės apsaugos įstatymo pakeitimai padidino pensinį amžių nuo 61 iki 65 metų abiem lytims. Asmuo vis tiek gali išeiti į pensiją sulaukęs 61 metų, jei yra sumokėjęs 35 metus nacionalinio draudimo įmokų ir gimęs 1952–1961 m. Gimę 1962–1968 m. asmenys turi turėti 40 metų sumokėtų nacionalinio draudimo įmokų, o gimę po 1968 m. – 41 metus, kad galėtų išeiti į pensiją sulaukę 61 metų. Nepaisant to, žmogus, kuris nusprendžia išeiti į pensiją sulaukęs 61 metų, negali dirbti ir gauti valstybinės pensijos, kol jam sukaks 65 metai.
