Rokowania zbiorowe w Austrii

W Austrii zawieranie układów zbiorowych jest zasadniczo ograniczone do sektora prywatnego. Umowy te są negocjowane, niemal bez wyjątku, na szczeblu sektorowym obejmującym wielu pracodawców. Związki zawodowe zrzeszające pracowników fizycznych i umysłowych tworzą zazwyczaj wspólnotę negocjacyjną, tak że uzgodnione podwyżki płac są w większości przypadków takie same dla obu kategorii pracowników. Większość sektorowych układów zbiorowych obejmuje całe terytorium kraju, a w niektórych przypadkach są zawierane również na szczeblu prowincji (kraju związkowego). Układy zbiorowe są prawnie wiążące. Od końca lat osiemdziesiątych XX wieku obserwuje się tendencję do "zorganizowanej decentralizacji" rokowań zbiorowych. W związku z tym porozumienie zakładowe zawarte między partnerami społecznymi na poziomie przedsiębiorstwa zyskuje na znaczeniu jako instrument regulacji warunków zatrudnienia. Wynika to z ogólnej tendencji do większej elastyczności, w szczególności w zakresie godzin pracy i – do pewnego stopnia – wynagrodzenia.

Szacuje się, że w Austrii wskaźnik zasięgu rokowań zbiorowych skorygowany o pracowników sektora publicznego wynosi ponad 95%. Wskaźnik pokrycia jest niezwykle wysoki – jak na standardy międzynarodowe – ponieważ prawie wszystkie umowy są zawierane przez podjednostki WKÖ, do których członkostwo jest obowiązkowe.

W Austrii układy zbiorowe pracy w ogóle, a układy zbiorowe pracy w szczególności, są negocjowane – prawie bez wyjątku – na poziomie sektorowym obejmującym wielu pracodawców. Wynika to z faktu, że austriackie prawo pracy przyznaje prawo do rokowań zbiorowych – z nielicznymi wyjątkami – stronom znajdującym się powyżej szczebla przedsiębiorstwa. Układy zbiorowe zawarte na poziomie przedsiębiorstwa obejmują co najwyżej od 1% do 2% wszystkich pracowników objętych jakimkolwiek układem (szacunki korespondenta krajowego). Krajowe porozumienia międzysektorowe są bardzo rzadkie i prawie nigdy nie regulują wynagrodzeń. Obecnie żaden pracownik w Austrii nie jest objęty krajowym ogólnym porozumieniem płacowym. W ciągu ostatnich kilku lat nie zaszły żadne zmiany w zakresie ochrony przed negocjacjami.

Zakres zbiorowych negocjacji płacowych dla pracowników

Notatki : * Odsetek pracowników zatrudnionych w jednostkach lokalnych, w których ponad 50% pracowników jest objętych układem zbiorowym pracy w stosunku do całkowitej liczby pracowników, którzy wzięli udział w badaniu. OECD/AIAS ICTWSS, Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju/Amsterdamski Instytut Zaawansowanych Studiów nad Pracą Charakterystyka instytucjonalna związków zawodowych, ustalanie płac, interwencja państwa i pakty społeczne.

Źródła: Eurofound, europejskie badanie przedsiębiorstw z 2013 r. i 2019 . (w tym przedsiębiorstwa z sektora prywatnego posiadające zakłady zatrudniające ponad 10 pracowników (kody NACE B–S); pytanie w ankiecie było pytaniem wielokrotnego wyboru i możliwe było udzielenie wielu odpowiedzi); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (w tym przedsiębiorstwa zatrudniające więcej niż 10 pracowników (kody NACE B–S, z wyłączeniem O), z jedną odpowiedzią dla każdej jednostki lokalnej); Baza danych ICTWSS OECD/AIAS z 2021 r. ** Patrz także: Bönisch, 2008; OECD, 2012, s. 136.

W Austrii zdecydowanie najważniejszym poziomem rokowań zbiorowych w sprawie wynagrodzeń są sektorowe rokowania z udziałem wielu pracodawców. Negocjowanych jest tylko bardzo niewiele umów na poziomie przedsiębiorstwa. Najważniejsze organizacje partnerów społecznych mają zdolność do zawierania międzysektorowych ogólnych układów zbiorowych (Generalkollektivvertrag), ale są one niezwykle rzadkie i nie mają prawie żadnego praktycznego znaczenia. Na przykład we wrześniu 1969 r. podpisano ogólny układ zbiorowy pracy w sprawie stopniowego wdrażania 40-godzinnego tygodnia pracy, który formalnie obowiązuje, ale wkrótce potem wszedł w życie wraz z wejściem w życie ustawy o czasie pracy (Arbeitszeitgesetz, _AZG). W obliczu pandemii COVID-19 zawarto ogólny układ zbiorowy pracy dotyczący wykonywania testów na COVID-19 w miejscu pracy, który obowiązywał do 31 sierpnia 2021 r.

Poziomy rokowań zbiorowych, 2022 r.

W Austrii istnieje wyraźny podział odpowiedzialności między stronami układów zbiorowych zawartych na szczeblu sektorowym i układów zakładowych zawartych na poziomie przedsiębiorstwa. Podczas gdy podstawowe zadanie polegające na ustalaniu stawek płac i maksymalnego wymiaru czasu pracy należy zasadniczo do kompetencji stron układów zbiorowych, kompetencja regulacyjna stron układów zbiorowych jest prawie zawsze ograniczona do spraw socjalnych. Obejmują one wprowadzenie skomputeryzowanych systemów informacji o personelu, ustalanie godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy w ciągu dnia oraz planowanie przerw. Jedynymi kwestiami związanymi z wynagrodzeniem, które mogą wchodzić w zakres regulacyjny porozumień zakładowych, są uprawnienia do wynagrodzenia za czas spędzony na uczestnictwie w zebraniach zakładowych (Betriebsversammlungen), systemy udziału w zyskach, pracownicze programy emerytalne i tym podobne. Ograniczenie to ma na celu zapewnienie pierwszeństwa stron układów zbiorowych w całym systemie regulacji zatrudnienia. W przypadku klauzul delegowania zawartych w układach zbiorowych pewne możliwości negocjacyjne w zakresie czasu pracy i – do pewnego stopnia – wynagrodzenia są delegowane zainteresowanym stronom na szczeblu przedsiębiorstwa, ale wyłącznie w ramach określonych przez sektorowe układy zbiorowe

Główne rundy negocjacyjne odbywają się jesienią. Tradycyjnie, wyznaczający wzorce sektor obróbki metali rozpoczyna jesienną rundę negocjacyjną w październiku. Od kilku lat wiosną negocjowanych jest coraz więcej układów zbiorowych, np. w przemyśle elektronicznym, chemicznym, tekstylnym i papierniczym. Ponadto między rundą wiosenną i jesienną negocjowane są bardziej sektorowe układy zbiorowe, co daje początek całorocznym negocjacjom.

Negocjacje płacowe w Austrii są silnie skoordynowane w całej gospodarce. Dzieje się tak dlatego, że przeważa praktyka "rokowań wzorcowych", w której sektor obróbki metali przyjmuje wiodącą rolę jako pierwszy duży sektor prowadzący negocjacje płacowe w corocznym procesie negocjacyjnym. Wyniki tych negocjacji mają znaczący efekt sygnalizacyjny dla innych sektorów i są traktowane jako wzór. W praktyce jednak często zgadzają się oni na jedne z najwyższych płac ze wszystkich sektorów, ze względu na siłę związków zawodowych metalowców. Pomimo tak wysokiego stopnia koordynacji rokowań, scentralizowane ustalanie płac nie jest cechą austriackiego systemu rokowań zbiorowych.

Ustawodawca przewiduje oficjalną procedurę zwaną zarządzeniem o przedłużeniu (Satzungserklärung), w ramach której układ zbiorowy pracy (lub jego część) może zostać rozszerzony na stosunki pracy zasadniczo tego samego rodzaju, które nie są objęte porozumieniem. Nakaz przedłużenia terminu jest wydawany przez BEA po otrzymaniu wniosku od organizacji pracodawców lub pracowników posiadającej zdolność do zawierania umów. W praktyce taka procedura jest stosunkowo nietypowa, ponieważ istnieje tylko kilka obszarów zatrudnienia, które nie są objęte układem zbiorowym. Wybitnym przykładem układu zbiorowego, w odniesieniu do którego od 2006 r. corocznie wydawane jest zarządzenie o przedłużeniu umowy, jest porozumienie dla prywatnego sektora opieki zdrowotnej i społecznej. W wyniku nakazu przedłużenia umowa obejmuje ponad 120 000 pracowników.

W Austrii nie ma możliwości odstąpienia od układów zbiorowych pracy w celu wypłacania wynagrodzeń poniżej poziomu ustalonego w układach zbiorowych. Układ zbiorowy pracy wyznacza ramy zawierania układów zbiorowych pracy na podstawie przepisów obowiązujących w danym przedsiębiorstwie. "Opcja dystrybucji" uprawnia obie strony przemysłu do uzgodnienia redystrybucji pewnej kwoty całkowitego funduszu wynagrodzeń na poziomie przedsiębiorstwa. Mogą one być elastycznie rozdzielane przez pracodawcę na określone grupy pracowników, zgodnie z określonymi kryteriami. Kryteria takie mogą obejmować na przykład: zapewnienie rekompensat dla pracowników o bardzo niskich dochodach, nagradzanie pracowników za wysokie wyniki lub zmniejszenie luki płacowej między kobietami a mężczyznami. W odniesieniu do tej opcji dystrybucji, w układach zbiorowych zawarta jest klauzula derogacyjna, która stanowi, że w trudnych gospodarczo czasach objętość do dystrybucji może zostać zmniejszona lub ustalona do zera.

W Austrii ArbVG stanowi, że układ zbiorowy pracy pozostaje w mocy nawet po jego wygaśnięciu, do czasu zawarcia nowego układu zbiorowego (a zatem ma zastosowanie do stosunków pracy, które były objęte układem przed jego wygaśnięciem). Większość układów zbiorowych określa jednak datę, w której układ wchodzi w życie, ale nie datę wygaśnięcia, i jest ważna, o ile nie zostaną wypowiedziane przez żadną ze stron negocjujących lub zastąpione zaktualizowaną wersją w procesie rokowań zbiorowych. Zazwyczaj rokowania zbiorowe odbywają się co roku, a zatem większość porozumień jest aktualizowana raz w roku. Zasadniczo możliwe jest odstąpienie od układu zbiorowego pracy po upływie roku od jego zawarcia, ale w praktyce zdarza się to rzadko.

Zgodnie z ArbVG (§ 2 ust. 2) układy zbiorowe pracy składają się z dwóch części, z których jedna składa się z postanowień regulujących stosunek prawny między stronami układu (schuldrechtlicher Teil), a druga z postanowień regulujących prawa i obowiązki poszczególnych pracodawców i pracowników wynikające z umowy o pracę (normativer Teil). Postanowienia pierwszej części odnoszą się wyłącznie do wzajemnych praw i obowiązków oraz dorozumianych obowiązków i zawierają klauzulę pokoju. Klauzula pokoju stanowi, że w okresie obowiązywania układu zbiorowego nie mogą być podejmowane ani wspierane przez strony sygnatariuszy, jeżeli są one ukierunkowane na zmianę warunków pracy określonych w układzie zbiorowym.

Istotną kwestią dla pracodawców była zmiana systemów wynagrodzeń uzależnionych od stażu pracy, która dała im możliwość zmniejszenia różnic w wynagrodzeniach między starszymi i młodszymi pracownikami. Do tej pory osiągnięto ugody w tej kwestii w sektorze bankowym i ubezpieczeniowym oraz w kilku sektorach przemysłu, ale także w sektorze społecznym.

Jednym ze stosunkowo nowych tematów jest uwaga, jaką w ostatnich latach poświęca się równowadze między życiem zawodowym a prywatnym w układach zbiorowych. Najczęstszymi przykładami są uwzględnianie okresów urlopu rodzicielskiego we podwyżkach wynagrodzeń (czyli podwyżkach w ramach systemu wynagrodzeń) oraz realizacja świadczeń, które są uzależnione od stażu pracy pracowników (takich jak roszczenia urlopowe lub premie z okazji rocznicy pracy) do dwóch lat. W kilku układach zbiorowych przewidziano bezpłatny "kolejny urlop opiekuńczy". Dzięki temu rodzice mogą pozostać na urlopie do trzecich urodzin dziecka (ponieważ zbiega się to z maksymalnym okresem, za który można ubiegać się o zasiłek opiekuńczy).

Ponadto w układach zbiorowych w sektorze opieki społecznej uwzględniono przepisy dotyczące urlopu opiekuńczego (na przykład w celu opieki nad starszymi krewnymi) w wymiarze co najmniej 2 miesięcy, a maksymalnie 12 miesięcy, ponieważ przepisy przewidują maksymalny czas trwania urlopu wynoszący 2 tygodnie (wprowadzone w 2020 r.).

"Opcja czasu wolnego" opiera się na inicjatywie związków zawodowych wdrażanej najpierw w sektorze elektronicznym, a następnie w przemyśle wydobywczym i stalowym, której wyraźnym celem jest poprawa równowagi między życiem zawodowym a prywatnym pracowników. Pozwala im to na skrócenie czasu pracy zamiast korzystania z podwyżek. Jego zakres zależy bezpośrednio od wyników rocznego procesu negocjacji płacowych na szczeblu sektorowym i musi być negocjowany co roku.