Profil życia zawodowego w Belgii
Profil ten opisuje najważniejsze cechy życia zawodowego w Belgii. Ma on na celu dostarczenie odpowiednich informacji ogólnych na temat struktur, instytucji, podmiotów i odpowiednich przepisów dotyczących życia zawodowego.
Obejmuje to wskaźniki, dane i systemy regulacyjne dotyczące następujących aspektów: podmioty i instytucje, zbiorowe i indywidualne stosunki pracy, zdrowie i dobrostan, wynagrodzenie, czas pracy, umiejętności i szkolenia oraz równość i niedyskryminacja w pracy. Profile są systematycznie aktualizowane co dwa lata.
W latach 2012-2022 produkt krajowy brutto Belgii wzrósł o 10,6%. W tym samym okresie bezrobocie ogółem zmniejszyło się o 2 punkty procentowe, osiągając w 2022 r. poziom 5,6 %, czyli nieco mniej niż średnia UE wynosząca 6,2 % w tym samym roku. Dane dotyczące bezrobocia wśród młodych ludzi spadły o 3,6 punktu procentowego w ciągu 10 lat i wyniosły 16,4 % w 2022 r., czyli powyżej średniej UE wynoszącej 14,5 %.
Dialog społeczny w Belgii jest zakorzeniony m.in. w ustawie z dnia 5 grudnia 1968 r. o układach zbiorowych i wspólnych komitetach (Loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires). Podczas gdy wolność zgromadzeń i zrzeszania się oraz prawo do informacji, konsultacji i negocjacji są określone w konstytucji belgijskiej, ustawa z dnia 5 grudnia 1968 r. określa kryteria reprezentatywności związków zawodowych i organizacji pracodawców (zob. sekcja "Reprezentatywność"). Prawo pracy obejmuje wszelkie przepisy dotyczące czasu pracy, praw i obowiązków pracodawców i pracowników oraz szczególne środki dotyczące młodocianych pracowników.
W ostatnich latach, częściowo z powodu środków oszczędnościowych wprowadzonych od czasu kryzysu finansowego w latach 2007–2008, w kraju wdrożono szereg reform w zakresie prawa pracy. Dotyczą one uelastycznienia czasu pracy (2012, 2016, 2017, 2022); praca tymczasowa (2013 r.); elastyczne miejsca pracy w hotelarstwie, restauracji i gastronomii, małym handlu detalicznym, kinach, sporcie, kulturze i ochronie zdrowia (2015, 2017, 2022); praca nocna dla e-commerce (2015; dodatkowe zmiany w 2017 i 2023 roku); reformy systemu wcześniejszych emerytur i rent (2012–2015); system urlopów zawodowych (2015 r.); środki na rzecz zwiększenia trwałości pracy (2012–2013 i 2017); oraz zniesienie okresu próbnego (2014 r.).
Kolejna istotna zmiana dotyczy wprowadzenia bardziej ujednoliconego statusu zatrudnienia pracowników fizycznych i umysłowych w zakresie okresów wypowiedzenia (ustawa z dnia 26 grudnia 2013 r.).
Od końca lat dziewięćdziesiątych XX wieku państwo odgrywa coraz większą rolę w rokowaniach zbiorowych (Capron i in., 2013), z kilkoma połączonymi funkcjami. Bezpośrednio interweniowała, jak w przypadku wniosku rządu, który przejął władzę w październiku 2014 r., aby zlikwidować kolejną automatyczną podwyżkę płac indeksowaną. Argumentowała, że różnice w wynagrodzeniach między Belgią a krajami sąsiednimi są zbyt duże, co czyni Belgię niekonkurencyjną. Kierowana przez państwo kontrola inflacji i kosztów pracy wywarła również silną presję na negocjacje zbiorowe. Aby uzyskać więcej informacji, zobacz Van Gyes i in. (2017) . Zgodnie z tą tendencją struktura instytucjonalna i polityczna kraju stała się bardziej federalna, z większą władzą przyznaną regionom i społecznościom. Ze względu na ścisłą interakcję między władzami publicznymi a konfederacjami pracodawców lub związków zawodowych, regionalizacja w kraju doprowadziła do zwiększenia wpływu podmiotów regionalnych. Z punktu widzenia pracodawców dotyczy to w szczególności Flamandzkich Izb Handlowych (_Vlaams netwerk van ondernemingen, _Voka) oraz Walońskiej Unii Gospodarczej (_Union Wallonne des Entreprises, _UWE). Po stronie związków zawodowych istniejące struktury krajowe pozostały nienaruszone. Jeśli chodzi o zmiany organizacyjne w związkach zawodowych, istnieje ogólna tendencja do przekazywania kompetencji między federacjami związków zawodowych w celu lepszego dostosowania się do składu siły roboczej w niektórych sektorach oraz zmniejszania się przepaści między pracownikami fizycznymi i umysłowymi.
W 1970 r. państwo belgijskie przyjęło strukturę federalną obejmującą regiony i gminy. Ten proces federalizacji został wzmocniony przez sześć głównych reform instytucjonalnych, które miały miejsce w latach 1970, 1980, 1988–1989, 1993, 2001 oraz ostateczną reformę w 2013 roku. Ostatnia reforma instytucjonalna wpłynęła na organizację rynku pracy, przyznając regionom większe uprawnienia w dziedzinach, w których partnerzy społeczni zwykle odgrywają główną rolę, takich jak polityka w zakresie zdrowia i bezpieczeństwa lub zatrudnienia.
Główną zmianą wynikającą z tych reform było to, że międzybranżowi partnerzy społeczni nie mogli podpisać porozumienia międzybranżowego na lata 2011–2012 i 2013–2014. W ostatniej rundzie negocjacyjnej, na lata 2023–2024, ostatecznie władzę przejął rząd, ponieważ mimo długich negocjacji partnerzy społeczni nie byli w stanie dojść do porozumienia. Ustalono marżę płacową w wysokości 0%. Kluczową kwestią jest to, że w okresie po 2008 r. ustalanie płac często okazywało się kwestią konfliktową. Zarówno mechanizmy ustalania płac, jak i poziomy płac były głównymi kwestiami w ostatnich rundach międzybranżowych negocjacji w ramach "Grupy Dziesięciu"[[1](file:///C:/Users/ssm/Downloads/EF23067_Belgium_Publication%20(1).docx#_ftn1)", co prowadziło do sporów, a czasem do jednostronnej interwencji rządu.
23 stycznia 2022 r. Rada Ministrów zatwierdziła projekt dekretu królewskiego, którego celem jest określenie maksymalnej ewolucji kosztów pracy na lata 2023–2024. Biorąc pod uwagę, że partnerzy społeczni nie byli w stanie dojść do porozumienia w sprawie normy płacowej[[2](file:///C:/Users/ssm/Downloads/EF23067_Belgium_Publication%20(1).docx#_ftn2), rząd postanowił zastosować się do raportu przygotowawczego Centralnej Rady Biznesu i ustalił normę płacową na poziomie 0%.
Aby zapewnić dodatkowe wynagrodzenie powyżej 0%, rząd zezwolił na jednorazową premię w postaci "czeku konsumpcyjnego". Firmy, które osiągnęły w 2022 r. "dobre lub nadzwyczajne wyniki", miały możliwość przyznania swoim pracownikom jednorazowej premii za siłę nabywczą. Ta premia za siłę nabywczą wynosiła maksymalnie 500 euro na pracownika w przypadku firm, które osiągnęły dobre wyniki. W przypadku firm, które osiągnęły wyjątkowo wysokie zyski, premia ta wynosiła maksymalnie 750 euro na pracownika.
24 stycznia 2023 r. Krajowa Rada Pracy wydała podzieloną opinię zarówno reprezentacji pracowników, jak i reprezentacji pracodawców w sprawie projektu dekretu królewskiego w sprawie premii nabywczej. Zarówno przedstawiciele pracowników, jak i pracodawców zauważyli, że obecnie w ustawie ani dekrecie nie ma definicji pojęć "wysoki zysk" i "wyjątkowo wysoki zysk".
