Akcje zbiorowe i spory w Belgii

Akcje strajkowe nie są wyraźnie uznane w prawie belgijskim. Prawo do strajku zostało jednak uznane w Europejskiej Karcie Społecznej (art. 6 ust. 4 dotyczy prawa do strajku), która została ratyfikowana przez Belgię. Ustawa z 1948 r. związana z ciągłością usług publicznych w przypadku strajku lub lokautu również przewiduje pewne uregulowanie tego obszaru. Pewną rolę odgrywa również precedens prawny: Sąd Kasacyjny uznał prawo do przerwania pracy z powodu strajku. "Lokaut" odnosi się do czasowego zamknięcia przedsiębiorstwa jako strategii na rzecz żądań pracodawców. Jednak to, co stanowi lokaut, nie jest ściśle zdefiniowane w prawie belgijskim, a lokauty rzadko się zdarzają. Po zawarciu układu zbiorowego jego sygnatariusze zobowiązują się do przestrzegania warunków układu i poszanowania pokoju społecznego. Akcja strajkowa jest rozważana przez związki zawodowe, gdy wszystkie inne środki do osiągnięcia porozumienia zostały wyczerpane. Wypowiedzenie musi zostać złożone przed rozpoczęciem strajku, a okres wypowiedzenia musi być przestrzegany. Najważniejszymi rodzajami strajków (choć nie wymienionymi w ustawie, jak wspomniano wcześniej) są strajki spontaniczne (grève spontanée/spontane staking), które następują po nagłym zdarzeniu lub sporze zbiorowym w przedsiębiorstwie, oraz strajki planowane (grève planifiée/geplande staking), które zostały wcześniej uzgodnione. Strajki generalne w proteście przeciwko polityce rządu w 2014 r. sprawiły, że był to rekordowy rok pod względem akcji strajkowych.

Postępy w akcjach protestacyjnych w latach 2012–2019

Uwagi: W Belgii istnieje tylko jedno źródło danych dotyczących utraconych dni roboczych. Pracodawca może wskazać w miesięcznej rejestracji ubezpieczenia społecznego liczbę dni, w których każdy pracownik nie przepracował z powodu strajku/lokautu, a więc nie otrzymał wynagrodzenia. Administracja zabezpieczenia społecznego publikuje te statystyki co kwartał i rok. Dane nie obejmują jednak pracowników administracji lokalnej i regionalnej oraz innych organów zabezpieczenia społecznego (około 360 000 osób). n.d., niedostępne.
Urząd Zabezpieczenia Społecznego. National Social Security Office.

Mechanizmy rozstrzygania sporów zbiorowych

Postępowanie pojednawcze jest organizowane w ramach wspólnych komitetów w celu zapobiegania wszelkim konfliktom między pracodawcami a związkami zawodowymi. Urzędnik służby cywilnej z ministerstwa pracy jest wyznaczany jako rozjemca socjalny i ma obowiązek poprawy stosunków między obiema stronami.

Indywidualne mechanizmy rozstrzygania sporów

Indywidualne spory pracownicze są rozstrzygane przez sąd pracy w składzie trzech sędziów (jeden sędzia sądowy, jeden sędzia wybrany spośród pracodawców i jeden sędzia wybrany spośród pracowników). Przed każdą rozprawą sędzia może zaproponować postępowanie pojednawcze lub mediacyjne lub obie strony mogą dobrowolnie zdecydować o zastosowaniu alternatywnych metod rozstrzygnięcia sporu. Postępowanie pojednawcze odbywa się w sądzie pracy, a mediacja jest prowadzona przez osobę z zewnątrz.

Stosowanie mechanizmów rozstrzygania sporów, 2012–2022

Uwaga: n.d., niedostępne.
: FPS Justice, Kluczowe dane liczbowe dotyczące działalności sądownictwa w latach 2010–2015, roczne statystyki sądów i trybunałów (dane za 2016 r.).: FPS Justice, Key figures for judicial activity 2010-2015, Annual statistics of courts and tribunals (2016 data).

Korzystanie z alternatywnych mechanizmów rozwiązywania sporów

Przez długi czas alternatywne procedury rozwiązywania sporów, choć zawarte w prawie, nie były stosowane do rozwiązywania indywidualnych konfliktów dotyczących kwestii pracowniczych. W 2005 r. nowa ustawa zreorganizowała alternatywne sposoby rozwiązywania konfliktów. Mediacja i postępowanie pojednawcze mogą być obecnie stosowane zarówno w indywidualnych sporach pracowniczych, jak i w sprawach cywilnych lub rodzinnych.

Główne rodzaje alternatywnych metod rozwiązywania sporów są następujące.

Postępowanie pojednawcze: W tym przypadku strona trzecia działa jedynie jako pośrednik, utrzymując dwukierunkowy przepływ informacji między zwaśnionymi stronami i zachęcając do pojednania między ich stanowiskami. Osoba trzecia wysłuchuje każdej ze stron – zwykle osobiście, ale można to zrobić telefonicznie – i stara się znaleźć akceptowalne rozwiązanie, którym może być odszkodowanie lub, alternatywnie, środki podjęte w miejscu pracy. Rozjemca nie wydaje osądu ani nie sugeruje rozwiązania, ale współpracuje z wnioskodawcą i pracodawcą w celu znalezienia akceptowalnego wyniku. W niektórych krajach prawo wymaga, aby przed rozpoznaniem sprawy w sądzie pracy wnioskodawca musiał skorzystać z usług rozjemcy. Jeśli dojdzie do porozumienia, normalne jest, że sprawa zostaje wycofana z trybunału i zarejestrowana jako "rozstrzygnięta".

Mediacja: Polega na tym, że bezstronna strona trzecia, mediator, pomaga dwóm lub więcej stronom sporu w próbie osiągnięcia porozumienia. Mediacja opiera się na zasadzie wspólnego rozwiązywania problemów, skupiania się na przyszłości i odbudowywaniu relacji, a nie na przypisywaniu winy. Zdarza się, że mediator może zasugerować możliwe rozwiązanie konfliktu, tak jak ma to miejsce w sporach zbiorowych. Innym rodzajem mediacji jest mediator, w którym mediator prowadzi strony w kierunku znalezienia własnego rozwiązania, zachęcając je do poznania różnych i nowych sposobów myślenia i działania. Następnie osoba trzecia wysłuchuje sprawy przedstawionej przez każdą ze stron i wydaje orzeczenie w sprawie wyniku. Podejście to ma swoje korzenie w mediacji rodzinnej i arbitrażu.