Kontekst dla Chorwacji

W latach 2012–2022 produkt krajowy brutto (PKB) wzrósł w Chorwacji o 39,9 proc., przy czym wzrost ten był znacznie wyższy niż średnia unijna stopa wzrostu wynosząca 15,3 proc. w tym samym okresie. Bezrobocie ogółem w latach 2012–2022 znacznie spadło i w 2022 r. wyniosło 7 %, pozostając blisko średniej UE wynoszącej w tym roku 6,2 %. W latach 2012–2022 bezrobocie młodzieży spadło o 24,1 punktu procentowego, podczas gdy zatrudnienie młodzieży wzrosło w tym okresie o 4,9 punktu procentowego. Poprawiły się również wskaźniki zatrudnienia kobiet, które w 2022 r. osiągnęły poziom 65,6%. W 2020 r. w związku z pandemią wzrosła stopa bezrobocia, najbardziej dotkliwie wśród osób młodych (o 4,5 pkt proc.), osiągając w tym roku poziom 21,1%.

W dniu 15 lipca 2014 r. chorwacki parlament przyjął nową ustawę o pracy (Zakon o radu; OG 93/14). Ustawa ma na celu zwiększenie liczby zatrudnionych osób oraz stworzenie ram prawnych, które umożliwią pracodawcom wypracowanie bardziej elastycznych modeli biznesowych i dostosowanie się do wymagań rynku przy zachowaniu ochrony pracowników. W 2017 i 2019 r. uchwalono kilka mniejszych zmian w ustawie (OG 127/17 i 98/19), które dotyczyły przede wszystkim uprawnień przedstawicieli pracowników. W 2022 r. weszły w życie kolejne nowelizacje ustawy Prawo pracy (OG 151/22), które weszły w życie 1 stycznia 2023 r. Dzięki tym zmianom telepraca może być wykonywana na stałe, czasowo lub okazjonalnie, jeżeli na podstawie propozycji pracownika lub pracodawcy pracownik i pracodawca uzgodnią ten rodzaj pracy. Należy jednak zadbać o to, aby charakter pracy i stopień ryzyka były zgodne z przepisami dotyczącymi bezpieczeństwa pracy. Pracownik, który wykonuje pracę na terenie zakładu pracy, może, w celu pogodzenia obowiązków zawodowych, rodzinnych i potrzeb osobistych, zaproponować pracodawcy zmianę umowy o pracę w celu wdrożenia telepracy przez określony czas, w szczególności w celu (1) ochrony zdrowia w związku z rozpoznaną chorobą lub stwierdzoną niepełnosprawnością, (2) ciąży lub obowiązków rodzicielskich wobec dzieci do czasu ukończenia przez dziecko ósmego roku życia oraz (3) zapewnienia osobistej opieki nad dzieckiem członka najbliższej rodziny lub członka ich gospodarstwa domowego. W przypadku zaistnienia nadzwyczajnych okoliczności wynikających z epidemii chorób, trzęsień ziemi, powodzi i podobnych zjawisk, pracodawca może, w celu kontynuowania działalności gospodarczej oraz ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników oraz innych osób, wyrazić zgodę na pracę zdalną pracowników bez zmiany umowy o pracę. Jeżeli nadzwyczajne okoliczności powodujące konieczność świadczenia takiej pracy trwają dłużej niż 30 dni, pracodawca musi zaproponować pracownikowi umowę o pracę, która szczegółowo określa zakres i charakter telepracy.

Jeśli chodzi o reprezentację partnerów społecznych, w 2014 r. przyjęto ustawę o reprezentatywności stowarzyszeń pracodawców i związków zawodowych (Zakon o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata) (Dz.U. 93/14). Określa ona procedurę i kryteria ustanawiania reprezentatywności nadrzędnych stowarzyszeń pracodawców i związków zawodowych do udziału w organach trójstronnych na szczeblu krajowym. Określa również procedurę i kryteria ustalania reprezentatywności związków zawodowych do celów rokowań zbiorowych. Ustawa została nieznacznie znowelizowana w 2015 r. (Dz.U. 26/15).

Dwustronny dialog społeczny rozwinął się na poziomie przedsiębiorstw, podczas gdy negocjacje dwustronne na szczeblu sektorowym pozostały w większości słabo rozwinięte. Przyczynami niedostatecznego rozpowszechnienia dwustronnego (zwłaszcza sektorowego) dialogu społecznego są: ogólnie słaba tradycja dialogu społecznego, niski stopień objęcia pracowników sektora prywatnego układami zbiorowymi, rozdrobnienie związków zawodowych, niechęć sektora prywatnego do akceptowania związków zawodowych jako partnerów oraz niewystarczające zdolności związków zawodowych i organizacji pracodawców. W Chorwacji nie ma jednolitego systemu stosunków pracy, co stworzyło skomplikowany warunek wstępny dla ustanowienia reprezentatywności partnerów społecznych. Pierwszym systemem rokowań zbiorowych jest system rokowań dla urzędników służby cywilnej i publicznej oraz pracowników, których wynagrodzenia są finansowane z budżetu centralnego; Drugi system to rokowania zbiorowe w przedsiębiorstwach publicznych, które są w większości własnością państwa; Trzeci system rokowań zbiorowych występuje w jednostkach samorządu terytorialnego i regionalnego oraz w założonych przez nie przedsiębiorstwach publicznych; Czwarty rodzaj rokowań zbiorowych występuje w sektorze prywatnym, który ma tradycję i system sektorowych układów zbiorowych; Wreszcie piąty model rokowań zbiorowych składa się z wewnętrznych układów zbiorowych w sektorze prywatnym. Chorwacki Związek Pracodawców (Hrvatska udruga poslodavaca, HUP) jest jedynym dobrowolnym stowarzyszeniem pracodawców w Chorwacji, które uczestniczy w organach trójstronnego dialogu społecznego. W 2013 r. gęstość organizacji pracodawców pod względem liczby objętych nimi pracowników wyniosła 31 proc. (według badania European Company Survey 2013), podczas gdy w przypadku organizacji pracowniczych zagęszczenie związków zawodowych wyniosło 20 proc., a zagęszczenie rad zakładowych 13 proc. (European Company Survey 2013). Šeperić (2017) szacuje, że ogólny wskaźnik zagęszczenia związków zawodowych wynosi około 26%, z tendencją spadkową. Według najnowszej analizy Schirmbecka i Šepericia (2022) w Chorwacji jest około 280 000 członków związków zawodowych. Odpowiada to około 20% wszystkich zatrudnionych w firmach w Chorwacji.