Negocjacje zbiorowe w Chorwacji

W ustawie o reprezentatywności stowarzyszeń pracodawców i związków zawodowych określono kryteria reprezentatywności przy zawieraniu układów zbiorowych w Chorwacji. Jeśli tylko jeden związek zawodowy reprezentuje pracowników organizacji, to związek ten musi być uznany za związek reprezentujący w rokowaniach zbiorowych. Dzieje się tak niezależnie od liczby członków związku zawodowego i odsetka pracowników z członkostwem w związkach zawodowych. Jeśli więcej niż jeden związek zawodowy reprezentuje pracowników w organizacji, to wszystkie te związki muszą uzgodnić, który związek (lub związki) jest (są) przedstawicielem (przedstawicielami). Prawo stanowi, że układ zbiorowy pracy jest ważny tylko wtedy, gdy został podpisany przez reprezentatywny związek zawodowy lub reprezentatywne związki zawodowe, które reprezentują co najmniej 50% członków reprezentatywnego związku zawodowego (reprezentatywnych związków zawodowych). Porozumienie w sprawie reprezentatywności musi określać liczbę członków każdego reprezentatywnego związku zawodowego. Jeżeli związki zawodowe nie mogą dojść do porozumienia w sprawie reprezentatywności związków zawodowych, decyzję w tej sprawie podejmuje Komisja ds. Określania Reprezentatywności (Povjerenstvo za utvrđivanje reprezentativnosti). Układy zbiorowe są prawnie wiążące. Rokowania zbiorowe w Chorwacji są zdecentralizowane w sektorze prywatnym i są w większości scentralizowane w sektorze publicznym. Nadal możliwe są negocjacje zbiorowe na każdym szczeblu – czyli w sprawie zawarcia układu zbiorowego, który będzie obowiązywał pracowników jednego pracodawcy, kilku pracodawców lub związku pracodawców.

Wzorce i cechy rokowań zbiorowych w sektorze prywatnym i publicznym (tj. w służbach cywilnych i publicznych oraz przedsiębiorstwach publicznych) znacznie się od siebie różnią; W związku z tym nie istnieje jeden i jednolity system rokowań zbiorowych o podobnej strukturze hierarchicznej i dynamice.

Zakres zbiorowych negocjacji płacowych dla pracowników na wszystkich szczeblach

Uwaga: * Odsetek pracowników zatrudnionych w jednostkach lokalnych, w których ponad 50% pracowników jest objętych układem zbiorowym pracy, w stosunku do całkowitej liczby pracowników, którzy wzięli udział w badaniu.

Źródła: Eurofound, badanie europejskich przedsiębiorstw z 2013 r. i 2019 r. (w tym przedsiębiorstwa z sektora prywatnego posiadające zakłady zatrudniające >10 pracowników (kody B–S nomenklatury działalności gospodarczej (NACE)), przy czym możliwe jest udzielenie wielu odpowiedzi); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Badanie struktury zarobków z lat 2010, 2014 i 2018 (obejmujące przedsiębiorstwa zatrudniające >10 pracowników (kody NACE B–S, z wyłączeniem O), z jedną odpowiedzią dla każdej jednostki lokalnej)

Zasięg zbiorowych negocjacji płacowych jest o około osiem punktów procentowych niższy niż na początku kryzysu gospodarczego w Chorwacji w 2009 r., kiedy wynosił 61%. Niekorzystny wpływ kryzysu gospodarczego miał szczególnie negatywny wpływ na ogólny poziom zasięgu rokowań w zakresie zatrudnienia w budownictwie cywilnym oraz w turystyce i hotelarstwie, czyli w dwóch ważnych sektorach, w których decyzją Ministra Pracy sektorowe układy zbiorowe zostały rozszerzone na wszystkich pracowników w tych sektorach. W 2009 r. sektor budowlany zatrudniał około 100 000 pracowników, czyli około 8,3% wszystkich zatrudnionych, podczas gdy pod koniec 2013 r. liczba ta spadła do około 70 000 i odsetka 6,4% zatrudnionych. Od tego czasu sektor budowlany odbudował się i w marcu 2022 r. zatrudniał 105 000 pracowników, czyli około 7,8% całkowitego zatrudnienia w Chorwacji. Podobny trend odnotowano w branży turystycznej i hotelarskiej.

Najpowszechniejszym rodzajem rokowań zbiorowych spotykanym w sektorze prywatnym jest tradycyjny system sektorowych układów zbiorowych. Taki system został ustanowiony jedynie w niewielkiej liczbie rodzajów działalności, z nieco innymi formami rokowań zbiorowych. Istnieją stosunkowo wąskie kategorie działalności, w których układy zbiorowe są podpisywane na czas określony w regularnych cyklach, ale te, które to robią, obejmują prywatną praktykę medyczną, humanitarne rozminowywanie oraz transport morski towarów i pasażerów. W tych działaniach co do zasady układy zbiorowe pracy nie zostały przedłużone decyzją administracyjną Ministra Pracy i są stosowane wyłącznie przez pracodawców będących członkami danego związku zawodowego, co oznacza, że postanowienia układów zbiorowych są prawdopodobnie szeroko stosowane. Innym rodzajem sektorowego układu zbiorowego pracy są układy zbiorowe dla branży budowlanej, hotelarskiej i gastronomicznej, biur podróży oraz przemysłu drzewnego i papierniczego, które zostały zawarte stosunkowo dawno temu na czas nieokreślony i mają zastosowanie do wszystkich pracowników i pracodawców w tych sektorach dzięki rozszerzeniu administracyjnemu. Układy te są odpowiedzialne za większość zasięgu rokowań zbiorowych, chociaż liczba pracowników, do których faktycznie mają zastosowanie, w praktyce jest niejasna. Znaczna liczba pracodawców nie dysponuje instrumentami umożliwiającymi kontrolę ich stosowania. Niektóre z tych porozumień są bardzo dynamiczne i aktualne, mimo że zostały zawarte na czas nieokreślony, ze względu na regularnie podpisywane aneksy i uzupełnienia, za pomocą których niektóre postanowienia są dostosowywane do warunków panujących w danym sektorze, w tym regulacja wynagrodzenia zasadniczego. Inne regulują tylko ogólne kwestie i prawa, ale nie płacę zasadniczą, więc konkretne kwestie są rozwiązywane za pomocą dodatkowych układów wewnętrznych (na przykład układu zbiorowego dla gastronomii). Co do zasady porozumienia te nie zawierają jednoznacznych mechanizmów harmonizacji wynagrodzeń ze wskaźnikami makroekonomicznymi lub mikroekonomicznymi.

Innym modelem rokowań zbiorowych w sektorze prywatnym są wewnętrzne układy zbiorowe. W ramach tego schematu istnieje również pewna niejednorodność, zarówno pod względem czasu trwania cyklu negocjacyjnego (od umów jednorocznych do umów zawartych na czas nieokreślony), jak i pod względem treści. Układy te funkcjonują głównie w dużych przedsiębiorstwach (powyżej 250 pracowników) oraz w mniejszym stopniu w średnich przedsiębiorstwach (50–250 pracowników). Istnieją również znaczne różnice między sektorami – mają one znacznie większy wpływ w sektorach górnictwa i wydobycia, finansów i ubezpieczeń oraz produkcji. Jednak w przeciwieństwie do porozumień dla sektora publicznego, porozumienia te z reguły precyzyjnie regulują poziom wynagrodzeń zasadniczych, ale rzadko zawierają specjalnie zaprojektowane mechanizmy harmonizacji płacy zasadniczej ze wskaźnikami makroekonomicznymi i mikroekonomicznymi. Ogólnie rzecz biorąc, układy zbiorowe w sektorze prywatnym, jeśli chodzi o inne prawa materialne, mają tendencję do naśladowania pod względem struktury praw materialnych w sektorze publicznym (w tym w przedsiębiorstwach publicznych oraz administracji państwowej i publicznej), ale często różnią się liczbą praw indywidualnych. Liczba tych umów jest często niska, ale w sektorach i przedsiębiorstwach, które odniosły sukces, może być znacznie wyższa. Należy zauważyć, że w kilku przypadkach w sektorze prywatnym doszło do ograniczenia niektórych praw materialnych pracowników w ramach dostosowania przedsiębiorstwa i sektora do skutków kryzysu gospodarczego.

Na koniec należy zauważyć, że istnieje znaczny segment sektora prywatnego, głównie w małych i niektórych średnich przedsiębiorstwach z branży usługowej, w których prawa pracowników nie zostały w ogóle uregulowane układami zbiorowymi. Niestety, nie ma analiz, które wskazywałyby, w jakim stopniu ma to negatywny wpływ na poziom wynagrodzeń czy innych praw materialnych tych pracowników. Nie ma innych najnowszych danych.

Pracodawcy wyrażają większe zainteresowanie zawieraniem układów zbiorowych na szczeblu przedsiębiorstwa niż negocjacjami zbiorowymi na szczeblu branżowym, sektorowym lub regionalnym. Przemawia za tym fakt, że liczba układów zbiorowych na szczeblu branżowym, sektorowym lub regionalnym w Chorwacji jest bardzo mała.

Poziomy rokowań zbiorowych, 2022 r.

Artykulacja

Chorwacja charakteryzuje się bardzo słabymi powiązaniami między różnymi poziomami negocjacji. Większość rokowań toczy się na poziomie przedsiębiorstwa, chociaż istnieją pewne sektory – takie jak budownictwo i gastronomia, a także sektor publiczny – w których istnieją sektorowe układy zbiorowe, czasami jako dodatek do układów na poziomie przedsiębiorstwa.

Rundy negocjacyjne odbywają się przez cały rok i nie ma określonego okresu w roku, w którym się odbywają, ani określonego wzorca w ciągu roku.

Koordynacja

Koordynacja horyzontalna i wertykalna jest słaba przede wszystkim ze względu na ogólnie słabą tradycję dialogu społecznego, niski stopień objęcia pracowników sektora prywatnego układami zbiorowymi, niechęć sektora prywatnego do akceptowania związków zawodowych jako partnerów oraz niewystarczające zdolności związków zawodowych i stowarzyszeń pracodawców. W związku z poważną sytuacją gospodarczą i społeczną oraz alarmującą stopą bezrobocia związki zawodowe zaczęły w ostatnich latach skuteczniej koordynować swoje działania, ale koordynacja między nimi jest nadal stosunkowo słaba, zarówno we wszystkich sektorach, jak i na różnych szczeblach.

Mechanizmy przedłużające

Przedłużenie okresu obowiązywania układu zbiorowego pracy jest przewidziane w art. 203 ustawy o pracy. Minister Pracy może, na wniosek wszystkich stron układu zbiorowego pracy, rozszerzyć zakres stosowania układu zbiorowego zawartego ze związkiem pracodawców lub związkiem pracodawców wyższego szczebla na pracodawcę, który nie jest członkiem danego związku pracodawców lub związku pracodawców wyższego szczebla. Minister będzie decydował, czy przedłużenie obowiązywania układu zbiorowego pracy leży w interesie publicznym oraz czy układ zbiorowy pracy został zawarty przez związki zawodowe o największej liczbie członków oraz związek pracodawców o największej liczbie pracowników na poziomie, dla którego ma być przedłużony.

Mechanizmy odstępstw

W niektórych układach zbiorowych przewidziano odstępstwo od minimalnych standardów określonych w ustawie, a odstępstwo od tych układów zbiorowych pracy jest możliwe po osiągnięciu porozumienia między reprezentatywnym zakładowym związkiem zawodowym (lub krajowym związkiem zawodowym) a pracodawcą, głównie w celu ratowania miejsc pracy. Poprzez umowę o pracę tymczasową (art. 46 ustawy o pracy) możliwe jest odstąpienie od ogólnej regulacji prawnej dotyczącej wynagrodzenia i innych warunków pracy mających zastosowanie do pracowników tymczasowych zatrudnionych w przedsiębiorstwie, a mianowicie, że nie mogą one być niższe lub mniej korzystne niż te, które mają zastosowanie do pracowników zatrudnionych w danym przedsiębiorstwie do wykonywania tych samych zadań. Możliwe jest ustalenie mniej korzystnych warunków pracy dla pracowników tymczasowych niż dla pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwie w układzie zbiorowym zawartym między agencją pracy tymczasowej lub zrzeszeniem agencji a związkami zawodowymi.

Wygaśnięcie układów zbiorowych

Art. 199 kodeksu pracy przewiduje możliwość rozszerzonego stosowania przepisów prawnych zawartych w układzie zbiorowym pracy. Po wygaśnięciu układu zbiorowego zawarte w nim przepisy prawne dotyczące treści i rozwiązywania umów o pracę obowiązują do momentu zawarcia nowego układu zbiorowego przez okres nie dłuższy niż trzy miesiące od pierwotnej daty wygaśnięcia. Układ zbiorowy pracy może przewidywać dłuższy okres przedłużonego stosowania jego przepisów prawnych.

Klauzule pokojowe

Zasadniczo w układach zbiorowych nie ma klauzul pokojowych i nie są one stosowane. Art. 205 kodeksu pracy stanowi jednak, że:

(1) Związki zawodowe mają prawo do ogłoszenia i podjęcia strajku w celu ochrony i popierania interesów gospodarczych i społecznych swoich członków lub z powodu niewypłacenia wynagrodzenia lub odszkodowania, lub jego części, jeżeli nie otrzymały one wynagrodzenia w terminie wymagalności.

(4) Strajk nie może rozpocząć się przed zakończeniem postępowania mediacyjnego, jeżeli takie postępowanie jest przewidziane w niniejszej ustawie, lub przed zakończeniem innych procedur polubownego rozwiązywania sporów uzgodnionych przez strony.

(5) Strajk solidarnościowy może rozpocząć się nawet wtedy, gdy postępowanie mediacyjne nie zostało przeprowadzone, nie wcześniej jednak niż przed upływem dwóch dni od dnia rozpoczęcia strajku, na rzecz którego został zorganizowany.

W art. 206 zdefiniowano spory, w których mediacja jest obowiązkowa:

(1) W przypadku sporu, który mógłby zakończyć się strajkiem lub inną formą akcji protestacyjnej, postępowanie mediacyjne musi być prowadzone zgodnie z przepisami niniejszej ustawy, chyba że strony osiągnęły porozumienie co do alternatywnego polubownego sposobu jego rozwiązania.

Mediacja, o której mowa w ustępie 1 niniejszego artykułu, jest prowadzona przez mediatora wybranego przez strony sporu z listy sporządzonej przez Radę Gospodarczą i Społeczną lub ustalonej za obopólnym porozumieniem.

Skutki zorganizowania strajku lub udziału w strajku określa art. 215:

(1) Zorganizowanie strajku lub udział w strajku, który jest zorganizowany zgodnie z prawem, układem zbiorowym pracy i regulaminem związków zawodowych, nie stanowi naruszenia umowy o pracę.

Inne aspekty życia zawodowego objęte układami zbiorowymi

Ponieważ kryzys gospodarczy szczególnie mocno dotknął sektor budowlany, zmiany w układzie zbiorowym dla tego sektora pokazują, w jaki sposób można złagodzić negatywne skutki. Niektóre układy zbiorowe odnoszą się również do innych warunków pracy, takich jak czas pracy.