Rokowania zbiorowe na Cyprze

Prawo do rokowań zbiorowych jest gwarantowane i gwarantowane przez konstytucję z 1960 r. W szczególności art. 26 ust. 2 konstytucji stanowi, że "ustawa może przewidywać układy zbiorowe pracy, których obligatoryjne wypełnianie przez pracodawców i pracowników zapewnia odpowiednią ochronę praw każdej osoby, niezależnie od tego, czy jest ona reprezentowana w chwili zawarcia takiego układu".

Ze względu jednak na brak odpowiednich przepisów zawarte do tej pory układy zbiorowe są uważane za "umowy dżentelmeńskie". Oznacza to, że regulacyjna część układów – warunki regulujące kwestie płac i warunków pracy, a także inne kwestie wynikające ze świadczenia pracy – nie mają bezpośredniego ani wiążącego wpływu na pracowników.

W praktyce system swobodnych rokowań zbiorowych opracowany w ramach IRC ma zastosowanie zarówno do sektora prywatnego, jak i półpublicznego.

Pomimo wyraźnej tendencji do decentralizacji rokowań zbiorowych, o czym informują zarówno związki zawodowe, jak i stowarzyszenia pracodawców, na Cyprze nadal panuje sytuacja mieszana, w której poziomy rokowań występują na przemian na poziomie sektora i przedsiębiorstwa. W tym kontekście raczej trudno jest ocenić, który poziom jest dominujący, głównie w odniesieniu do całkowitego wskaźnika pokrycia rokowań. W szczególności, pomimo liczbowej przewagi poziomu przedsiębiorstw, poziom sektorowy jest postrzegany jako równie ważny, jeśli nie ważniejszy, jeśli chodzi o zasięg.

Dostępne dane na temat zasięgu rokowań zbiorowych są fragmentaryczne i pochodzą z różnych źródeł, a metody, za pomocą których są one gromadzone i przetwarzane, nie są znane. W tym kontekście problematyczne jest przytaczanie jakichkolwiek konkretnych danych, podczas gdy niezwykle ważne jest rozróżnienie między sektorem publicznym a szeroko pojętym sektorem publicznym, w którym odsetek pokrycia sięga prawie 100 %, a sektorem prywatnym. Jeśli chodzi o sektor prywatny, nie podając dokładnych danych, związki zawodowe poinformowały, że od 2007 r. obserwuje się tendencję do zmniejszania zasięgu rokowań, a od 2010 r. tempo tej tendencji stale rośnie. Tendencja ta stała się bardziej widoczna w trakcie niedawnego kryzysu gospodarczego.

Zakres zbiorowych negocjacji płacowych dla pracowników

Uwaga: * Odsetek pracowników zatrudnionych w jednostkach lokalnych, w których ponad 50% pracowników jest objętych układem zbiorowym pracy, w stosunku do całkowitej liczby pracowników, którzy wzięli udział w badaniu.

Źródła: Eurofound, badanie europejskich przedsiębiorstw z 2013 r. i 2019 r. (w tym przedsiębiorstwa sektora prywatnego zatrudniające zakłady zatrudniające >10 pracowników (kody Nomenklatury Działalności Gospodarczej (NACE)) B–S), przy czym możliwe jest udzielenie wielu odpowiedzi; Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Badanie struktury zarobków z lat 2010, 2014 i 2018 (obejmujące przedsiębiorstwa zatrudniające >10 pracowników (kody NACE B–S, z wyłączeniem O), z jedną odpowiedzią dla każdej jednostki lokalnej); OECD i AIAS (2021).

Na Cyprze negocjacje zbiorowe odbywają się na szczeblu sektorowym i przedsiębiorstw. Na poziomie sektorowym zawsze odbywają się bezpośrednie negocjacje między obiema stronami przemysłu, w większości przypadków między dwiema największymi konfederacjami ze strony pracowników (PEO i SEK) oraz OEB ze strony pracodawców. Na poziomie przedsiębiorstwa układy zbiorowe są sporządzane i negocjowane, zazwyczaj bezpośrednio, między przedstawicielami związków zawodowych a pracodawcą, ale w niektórych przypadkach z pomocą stowarzyszonego z przedsiębiorstwem związku pracodawców.

Poziomy rokowań zbiorowych, 2022 r.

Artykulacja

Artykulacja między tymi dwoma poziomami negocjacyjnymi jest raczej słaba. W związku z tym negocjacje na szczeblu sektorowym nie stanowią podstawy do ustalania wynagrodzeń na bardziej szczegółowym poziomie, takim jak poziom przedsiębiorstwa.

Czas, w którym odbywają się negocjacje zbiorowe, nie jest ustalony. Niemniej jednak, w oparciu o postanowienia IRC, strona dążąca do zmiany istniejącego układu zbiorowego powinna powiadomić drugą stronę o swoim zamiarze dokonania tego z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem, przed jego wygaśnięciem, wraz z wykazem roszczeń lub zmian. Jedynym wyjątkiem jest sytuacja, w której w przypadku małych przedsiębiorstw w układzie zbiorowym pracy przewidziano inny proces.

Jeżeli obie strony wyrażą na to zgodę, obowiązujący układ zbiorowy będzie nadal obowiązywał przez okres równy długości opóźnienia w zgłoszeniu roszczeń, o ile opóźnienie to nie przekroczy 15 dni. Jeżeli strona, która chce zmienić istniejący układ, nie powiadomiła o swoim zamiarze, układ zbiorowy pracy pozostaje w mocy przez kolejny rok.

W wyniku kryzysu gospodarczego celem organizacji pracodawców jest zawieranie długoterminowych układów zbiorowych pracy, do czego ich zdaniem dążą również związki zawodowe. Związki zawodowe uważają jednak, że okres obowiązywania układów zbiorowych powinien być krótszy, ponieważ wiele postanowień uważa się za tymczasowe ze względu na kryzys gospodarczy.

Chociaż nie ma koordynacji operacyjnej między różnymi poziomami rokowań, w kilku sektorach działalności gospodarczej, takich jak hotelarstwo, obróbka metali i przemysł budowlany, rokowania zbiorowe stanowią podstawę ustalania wynagrodzeń w innych sektorach działalności gospodarczej, zarówno na poziomie podsektora, jak i przedsiębiorstwa. Oznacza to, że sektory te są nieformalnie uważane za sektory rozruszające tempo rozwoju.

Układy zbiorowe mają zastosowanie wyłącznie do członków stron sygnatariuszy. Na Cyprze nie ma jednak ogólnego przepisu prawnego dotyczącego obowiązkowego rozszerzenia układów zbiorowych ani funkcjonalnego odpowiednika.

W lutym 2013 r. rząd Christofii przedłożył projekt ustawy mający na celu wprowadzenie mechanizmu przedłużania obowiązywania sektorowych układów zbiorowych. Rząd Anastasiadesa, który objął urząd w marcu 2013 roku, uchylił projekt ustawy. Następnie przewodniczący Komisji Pracy Izby Reprezentantów ponownie przedłożył projekt ustawy z niewielkimi istotnymi zmianami. Na koniec 2022 r. projekt ustawy nadal znajdował się w Komisji Pracy i nie został jeszcze uwzględniony w jej priorytetowym porządku obrad.

W maju 2020 r. na mocy przepisów wprowadzono pewien rodzaj mechanizmu przedłużenia. Przepisy są specyficzne dla branży budowlanej. Przepisy rozszerzają następujące pięć postanowień sektorowego układu zbiorowego na wszystkich pracowników w branży: (1) dni ustawowo wolne od pracy, (2) fundusz zapomogowy, (3) czas pracy, (4) wynagrodzenie za nadgodziny oraz (5) 13. pensja wypłacana pracownikom w grudniu.

W odniesieniu do indeksacji płac, która ma zastosowanie do wyników rokowań zbiorowych, ubezpieczeni są wszyscy pracownicy, niezależnie od tego, czy są członkami związku zawodowego.

Odstępstwo jest możliwe, ale nie są dostępne żadne konkretne dane liczbowe dotyczące jego zakresu w odniesieniu do Cypru. DLR podała za 2012 r., że nastąpił wzrost liczby pracodawców, którzy wprowadzili jednostronne zmiany warunków zatrudnienia, co w większości przypadków skutkowało częściowym naruszeniem układów zbiorowych i mniejszą liczbą osób objętych ochroną. Częściowe naruszenie oznacza, że albo nie wszystkie postanowienia porozumienia były przestrzegane, albo że objęła nim tylko niewielka część personelu (przy czym osoby objęte porozumieniem to zazwyczaj pracownicy zatrudnieni na stałe, którzy są członkami związków zawodowych).

Od 2012 r., w wyniku kryzysu gospodarczego, klauzule otwarcia są bardziej powszechne. Nie istnieją odpowiednie ramy prawne ani instytucjonalne, a przed 2008 r. nie stosowano klauzul otwierających. Należy zauważyć, że na Cyprze zamiast terminu "klauzula otwarcia" partnerzy społeczni wolą odnosić się do "umów specjalnych/ad hoc" (lub postanowień w ramach istniejącej umowy), które w wyniku kryzysu gospodarczego przyjęły formę klauzuli dotyczącej przypadków nadmiernych trudności. OEB stwierdził, że od 2012 r. większość odnowień dokonywano w ramach tego rodzaju umów i są one zawierane na krótki okres, zwykle na okres jednego roku. Jeśli chodzi o ich treść, te specjalne/doraźne porozumienia odnoszą się prawie wyłącznie do wynagrodzenia i czasu pracy. W praktyce umowy ad hoc funkcjonują jako umowy ramowe, co pozwala na odstępstwa od pierwotnej umowy, podczas gdy wszelkie indywidualne odstępstwa mają miejsce na poziomie przedsiębiorstwa, w zależności od szczególnych warunków, z jakimi boryka się każde przedsiębiorstwo z osobna. Gdy gospodarka powróciła na ścieżkę dodatniego wzrostu, od drugiej połowy 2015 r. główne związki zawodowe sektora prywatnego zaczęły koncentrować się na przywróceniu wszystkich warunków przewidzianych w układach zbiorowych.

Do czasu ich przedłużenia, dotychczasowe umowy zazwyczaj pozostają w mocy. Zdaniem PEO jest to jednak szara strefa, w której nie jest jasne, co obowiązuje, a co nie. W tym kontekście PEO zwróciła uwagę, że w wyniku kryzysu gospodarczego doszło do większych opóźnień w odnawianiu układów zbiorowych pracy, w związku z czym wielu pracowników zarówno w poszczególnych przedsiębiorstwach, jak i w całych sektorach działalności gospodarczej pozostaje nieobjętych podstawowymi warunkami zatrudnienia.

Nie wszystkie układy zbiorowe zawierają klauzulę pokojową, a te układy zbiorowe, które zawierają klauzulę pokojową, i tak wskazują na postanowienia IRC. IRC jest jedynie "dżentelmeńską umową" i dlatego nie tworzy zobowiązań prawnych. Partnerzy społeczni uczestniczący w rokowaniach zbiorowych przestrzegają jednak ich postanowień. IRC zajmuje się pokojem w przemyśle w zależności od charakteru sporu. W przypadku konfliktów interesów (konfliktów wynikających z negocjacji w sprawie zawarcia nowego lub odnowienia istniejącego układu zbiorowego) IRC przewiduje, że strony nie mogą uciekać się do akcji protestacyjnej ani w czasie obowiązywania układu zbiorowego, ani podczas mediacji, arbitrażu lub dochodzenia publicznego.

W przypadku sporów dotyczących zażaleń (zdefiniowanych jako spory wynikające z interpretacji i/lub realizacji istniejących układów zbiorowych lub obowiązujących warunków zatrudnienia lub z osobistej skargi, w tym skargi dotyczącej zwolnienia), strony zobowiązują się nie podejmować żadnych działań protestacyjnych. Związki zawodowe mogą wszcząć akcję protestacyjną, jeżeli pracodawca, wbrew zaleceniom MLSI, rażąco narusza postanowienie układu zbiorowego.

Pod względem treści rokowania zbiorowe są raczej ograniczone i obejmują tradycyjne kwestie, takie jak wynagrodzenie i czas pracy. Inne kwestie związane z indywidualnym zatrudnieniem i warunkami pracy są uważane za drugorzędne.