Profil życia zawodowego w Czechach
Profil ten opisuje najważniejsze cechy życia zawodowego w Czechach. Ma on na celu dostarczenie istotnych informacji na temat struktur, instytucji i odpowiednich przepisów dotyczących życia zawodowego.
Obejmuje to wskaźniki, dane i systemy regulacyjne dotyczące następujących aspektów: podmioty i instytucje, zbiorowe i indywidualne stosunki pracy, zdrowie i dobrostan, wynagrodzenie, czas pracy, umiejętności i szkolenia oraz równość i niedyskryminacja w pracy. Profile są systematycznie aktualizowane co dwa lata.
Głównym zagadnieniem stosunków pracy jest zbiorowe zarządzanie pracą i zatrudnieniem. W niniejszej części omówiono rokowania zbiorowe w Czechach.
W Czechach możliwe jest zawieranie zarówno nadrzędnych układów zbiorowych (HLCA), jak i układów zbiorowych na szczeblu przedsiębiorstwa (CLCA). Zarówno HCLA, jak i CLCA są prawnie wiążące. Najpowszechniejszym poziomem rokowań zbiorowych w Czechach są rokowania zbiorowe prowadzone na poziomie przedsiębiorstwa. Rokowania zbiorowe na szczeblu krajowym nie istnieją.
Rokowania zbiorowe są stosunkowo stabilne; Nie ma scentralizowanego podejścia, ponieważ konfederacje związków zawodowych i organizacje pracodawców są całkowicie autonomiczne.
Zasięg negocjacji płacowych wynosi nieco ponad 30 proc., a od 2006 r. utrzymuje się na stosunkowo stabilnym poziomie.
Zasięg rokowań zbiorowych (%), dane krajowe, 2012–2022
| 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | |
| Sectoral level (i.e. higher-level agreements) | 15.8 | 15.2 | 13.7 | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. |
| Company level | 33.9 | 33.2 | 31.3 | 31.6 | 30.4 | 31.2 | 31.5 | 32.1 | 33.9 | 31.2 | 32 |
Źródło: ČMKOS (dane tylko dla członków ČMKOS)
Objęcie zakresem zbiorowych negocjacji płacowych pracowników z różnych źródeł, wszystkich szczebli
| % (year) | Source |
| 34.2 (2018) | OECD and AIAS, 2021 |
| 9 (2019) | Eurofound and Cedefop, 2020 |
| 47 (2010)* | Structure of Earnings Survey 2010 |
| 50 (2014)* | Structure of Earnings Survey 2014 |
| 47 (2018)* | Structure of Earnings Survey 2018 |
Uwaga: * Odsetek pracowników zatrudnionych w jednostkach lokalnych, w których ponad 50% pracowników jest objętych układem zbiorowym pracy, w stosunku do całkowitej liczby pracowników, którzy wzięli udział w badaniu.
Źródła: Eurofound i Cedefop (2020), badanie europejskich przedsiębiorstw z 2019 r. (obejmujące przedsiębiorstwa sektora prywatnego zatrudniające > 10 pracowników (kody NACE B–S), z możliwością udzielenia wielu odpowiedzi); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Badanie struktury zarobków z lat 2010, 2014 i 2018 (w tym przedsiębiorstwa zatrudniające > 10 pracowników (kody NACE B–S, z wyłączeniem O), z jedną odpowiedzią dla każdej jednostki lokalnej)
Rokowania zbiorowe na wyższym szczeblu (sektorowym) i na poziomie przedsiębiorstwa, 2012–2022
2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | ||
| Number of HLCAs concluded | 24 | 24 | 24 | 21 | 23 | 22 | 23 | 22 | 23 | 23 | 22 | |
| Number of employers to which HLCAs apply | 7,933 | 7,156 | 7,046 | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | |
| Number of employees covered by HLCAs concluded | 629,733 | 620,665 | 557,825 | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | |
| Company level | Number of employers in which parent organisation of union operates | 5,356 | 5,087 | 4,913 | 4,803 | 4,660 | 4,617 | 4,531 | 4,613 | 4,504 | 4,233 | 4,202 |
| Number of CLCAs concluded | 4,680 | 4,739 | 3,966 | 3,910 | 3,849 | 3,767 | 3,770 | 3,690 | 3,605 | 3,590 | 3,611 | |
| Number of employees covered by CLCAs concluded | 1,351,127 | 1,361,065 | 1,289,998 | 1,315,259 | 1,291,339 | 1,338,937 | 1,384,711 | 1,414,788 | 1,466,112 | 1,358,588 | 1,389,199 |
Uwaga: Dane krajowe dotyczą wyłącznie członków ČMKOS, z wyjątkiem liczby HLCA, która dotyczy całych Czech. Niestety brak jest informacji na temat liczby pracowników objętych HCLA za rok 2015 i lata następne (spółka ČMKOS nie była w stanie uzyskać takich danych od poszczególnych zrzeszeń związków zawodowych).
Źródło: ČMKOS, 2022.
Konwencje o wysokiej zdolności do określania CLCA stanowią ramy dla ich określania: określają minimalne normy dotyczące wynagrodzeń i czasu pracy, które są następnie przestrzegane w CLCA. CLCA mogą ustanawiać wyższe, ale nie niższe standardy niż HLCA. Umowy HLCA i CLCA są prawnie wiążące.
Nie prowadzi się rejestru CLCA zawartych w Czechach, jednak HLCA są monitorowane przez MPSV.
Najważniejszym szczeblem rokowań zbiorowych w Czechach jest poziom przedsiębiorstwa. Zawierane umowy o współpracy społecznej służą jako ramy dla określenia formy CLCA w sektorze. Umowy o wysokiej randze są zazwyczaj zawierane między partnerami społecznymi w następujących sektorach: chemicznym i energetycznym; maszyny, w tym przemysł lotniczy; przemysł wydobywczy i naftowy; budowa; przetwórstwo drewna, leśnictwo i gospodarka wodna; przemysł włókienniczy, odzieżowy i skórzany; sektor bankowy i ubezpieczeniowy; branża handlu hurtowego, detalicznego i turystycznego; usługi pocztowe, telekomunikacyjne i prasowe; rolnictwo; transport (usługi transportu drogowego); zarządzanie transportem drogowym; i naprawy samochodów.
W latach 2012-2022 liczba pracowników objętych HLCA stale spadała.
Poziomy rokowań zbiorowych, 2022 r.
| National level (intersectoral) | Sectoral level | Company level | ||||
| Wages | Working time | Wages | Working time | Wages | Working time | |
| Principle or dominant level | X | X | ||||
| Important but not dominant level | X | X | ||||
Artykulacja
HLCA określają minimalne standardy wynagrodzeń i czasu pracy – norma ta jest następnie przestrzegana przez CLCA. CLCA mogą ustanawiać wyższe, ale nie niższe standardy niż HLCA.
Zdecydowana większość negocjacji w sprawie nowego układu zbiorowego pracy (lub zmiany układu zbiorowego) rozpoczyna się w czwartym kwartale roku. Kontrakty podpisywane są najczęściej w okresie od grudnia do stycznia. Dotyczy to negocjacji na poziomie przedsiębiorstwa i na poziomie sektora. Wcześniej umowy o wysokiej ważności były zawierane na okres jednego roku, ale obecnie są stopniowo zastępowane przez te o wieloletnim okresie ważności. Części płacowe tych umów są jednak nadal negocjowane z rocznym terminem obowiązywania (w formie załączników). Umowy CLCA zawierane są zazwyczaj na okres jednego roku.
W Czechach nie istnieje mechanizm koordynacji rokowań zbiorowych (płacowych), ale HLCA zazwyczaj określają minimalne standardy rokowań zbiorowych na poziomie przedsiębiorstwa.
Rozszerzenie wiążącej KLCA na innego pracodawcę jest możliwe na warunkach określonych w ustawie nr 2/1991 Dz. U. o rokowaniach zbiorowych. MPSV posiada odpowiednie uprawnienia do zapewnienia przedłużenia obowiązywania umów na podstawie propozycji złożonej przez obie strony umowy, pod warunkiem że spełnione są warunki określone w przepisach. Nie istnieją żadne dobrowolne mechanizmy przedłużenia.
Z łącznej liczby 22 HLCA przeprowadzonych w 2022 r., 5 zostało przedłużonych; w 2021 r. z łącznej liczby 23 HLCA 6 zostało przedłużonych. Niestety, liczba pracowników objętych tymi HLCA nie jest znana (ČMKOS nie był w stanie uzyskać takich danych od poszczególnych zrzeszeń związkowych).
W Czechach nie istnieją mechanizmy odstępstw, takie jak klauzule otwarcia lub klauzule opt-out.
Jeżeli układ zbiorowy pracy wygasa i nie zostanie zawarty nowy układ zbiorowy, stosunek pracy jest regulowany przez ustawodawstwo, w szczególności przez kodeks pracy.
Czeski dialog społeczny jest uważany za dobrze ugruntowany i funkcjonalny, zarówno w sensie formalnym, jak i nieformalnym. Partnerzy społeczni, zwłaszcza na najwyższym szczeblu, są proaktywni i omawiają z rządem szeroki zakres bieżących kwestii – cyfryzacji i automatyzacji, e-learningu, telepracy, nowych form pracy i zmiany klimatu.
Rokowania zbiorowe są jednak nadal bardzo konserwatywne; "Nowe" tematy prawie nigdy nie znajdują odzwierciedlenia w układach zbiorowych ani na szczeblu sektorowym, ani na poziomie przedsiębiorstwa. Dowodem na to jest na przykład wdrażanie europejskich umów ramowych, ram działania i innych wspólnych dokumentów, które są określone w programach prac europejskiego dialogu społecznego. W swoich raportach na temat rokowań zbiorowych na szczeblu wyższym i zakładowym ČMKOS regularnie stwierdza, że realizacja tych programów pracy za pośrednictwem HLCA jest niewystarczająca i wzywa związki członkowskie do poświęcenia większej uwagi temu zagadnieniu (mimo że HLCA w Czechach mają ograniczony wpływ i obejmują jedynie ok. 20–25% siły roboczej).
