Indywidualne stosunki pracy w Czechach

Wymogi dotyczące umowy o pracę

Zatrudnienie opiera się najczęściej na zawarciu umowy o pracę. Umowa o pracę musi określać następujące informacje: rodzaj pracy, którą pracownik ma wykonywać, miejsce wykonywania pracy oraz datę rozpoczęcia. Pracodawca i pracownik muszą dojść do porozumienia w sprawie tych szczegółów. Oprócz tego strony umowy mogą uzgodnić również inne aspekty, które chcą uwzględnić, w szczególności szczególne warunki pracy odbiegające od powszechnie obowiązujących przepisów prawnych (takie jak np. warunki pracy zdalnej lub podziału pracy).

Zgodnie z Kodeksem pracy umowy o pracę są standardowo zawierane na czas nieokreślony, ale dopuszczalne jest również zawieranie umów o pracę na czas określony. Umowa zawarta na czas oznaczony może być jednak zawarta maksymalnie trzy razy, przy czym każdy okres nie może przekraczać trzech lat. Dalsze podobne umowy mogą być zawierane tylko po spełnieniu warunków określonych prawem (dotyczy to w szczególności pracowników sezonowych). W umowie o pracę strony mogą ustalić długość okresu próbnego, który zgodnie z prawem nie może przekraczać trzech miesięcy w przypadku pracowników szeregowych i sześciu miesięcy w przypadku pracowników kierowniczych.

Kodeks pracy umożliwia zawieranie nie tylko standardowych umów o pracę, ale także umów o pracę poza zatrudnieniem – umów o "wykonanie pracy" (dohoda o provedení práce) i "o świadczenie pracy" (dohoda o pracovní činnosti) – które są stosunkowo popularne w niektórych sektorach (np. w budownictwie, hotelarstwie i gastronomii). Umowa o dzieło może być zawarta tylko wtedy, gdy zakres pracy nie przekroczy 300 godzin w roku kalendarzowym dla tego samego pracodawcy. Pracownicy zatrudnieni na podstawie umów o "wykonanie pracy" płacą składki na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne tylko wtedy, gdy ich miesięczny dochód przekracza 10 000 CZK (około 390 EUR) i tylko w tych miesiącach, w których ten próg dochodu jest przekraczany.

Umowa o świadczenie pracy charakteryzuje się tym, że nie pozwala na wykonywanie pracy w wymiarze przekraczającym połowę ustalonego tygodniowego wymiaru czasu pracy (zwykle 20 godzin tygodniowo). Przestrzeganie ustalonych maksymalnych tygodniowych wymiarów czasu pracy ocenia się za cały okres, na jaki zawarta jest umowa o świadczenie pracy, nie dłużej jednak niż 52 tygodnie. Umowa o świadczenie pracy jest również bardziej rygorystyczna w zakresie składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Obowiązek opłacania takich składek powstaje, gdy zarobki przekroczą (od 1 stycznia 2023 r.) 4 000 CZK (około 115 EUR) w miesiącu kalendarzowym.

Procedury zwalniania i rozwiązywania umów o pracę

Pracodawcy lub pracownicy mogą rozwiązać umowę o pracę na kilka sposobów:

• za porozumieniem – między pracodawcą a pracownikiem w formie pisemnej, w określonym terminie

• za wypowiedzeniem – w formie pisemnej, przez pracodawcę (ze wskazaniem przyczyn ustawowych) lub przez pracownika (bez konieczności wskazywania przyczyny)

• poprzez rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym – przez pracownika (dopuszczalne wyłącznie z ważnych względów zdrowotnych lub z powodu niewypłaconia wynagrodzenia w ciągu 15 dni od terminu wymagalności)

• poprzez wypowiedzenie w okresie próbnym – przez pracodawcę lub pracownika, także bez konieczności wskazywania przyczyny

• o upływie uzgodnionego okresu w przypadku zatrudnienia na czas określony

Zabrania się rozwiązywania stosunku pracy z pracownikiem w okresie ochrony. W związku z pandemią COVID-19 kwarantanna jest obecnie (od 2022 r.) zaliczana również do powodów ochrony w sytuacji, gdy obowiązuje zakaz zwalniania z pracy wynikający z Kodeksu pracy.

W przypadku wypowiedzenia stosunek pracy ustaje dopiero po upływie okresu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia jest identyczny zarówno dla pracodawców, jak i pracowników, a wypowiedzenie musi być zachowane z zachowaniem co najmniej dwumiesięcznego okresu wypowiedzenia.

Pracownik może złożyć wypowiedzenie z dowolnej przyczyny lub bez podania przyczyny. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę jednostronnie tylko z przyczyn wyraźnie określonych w Kodeksie pracy. Powody te są następujące:

• pracodawca lub jeden z jego oddziałów zostaje zamknięty lub przenosi się

• pracownik staje się zwolniony w wyniku podjęcia przez pracodawcę lub właściwy organ decyzji o zmianie celów biznesowych lub handlowych pracodawcy

• pracownik nie może już wykonywać swoich obowiązków zgodnie z oczekiwaniami z powodu złego stanu zdrowia

• pracownik nie spełnia przewidzianych w przepisach ustawowych przesłanek do wykonywania uzgodnionej pracy lub nie spełnia wymagań dotyczących należytego wykonywania takiej pracy

• pracownik rażąco narusza jakiś obowiązek wynikający z przepisów ustawowych i związany z wykonywaną przez niego pracą, lub podane są powody natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy.

Urlop rodzicielski, macierzyński i ojcowski

Pracownica (matka) ma prawo do 28 tygodni urlopu macierzyńskiego. Rozpoczyna urlop macierzyński co najmniej sześć, a najwyżej osiem tygodni przed przewidywaną datą porodu. W przypadku porodu mnogiego matka ma prawo do 37 tygodni urlopu macierzyńskiego. Minimalny wymiar urlopu macierzyńskiego wykorzystywanego w przypadku porodu nie może być krótszy niż 14 tygodni i nie może zostać zakończony ani przerwany przed upływem sześciu tygodni od daty porodu.

Za wypłatę zasiłku z tytułu urlopu macierzyńskiego odpowiada Czeski Urząd Zabezpieczenia Społecznego (Česká správa sociálního zabezpečení, ČSSZ).

Zasiłek macierzyński (zasiłek z tytułu urlopu macierzyńskiego) odpowiada 70% obniżonej podstawy wymiaru zasiłku (mniej więcej wynagrodzenia brutto wnioskodawczyni). Prawo do zasiłku macierzyńskiego ma również ubezpieczony, który jest ojcem dziecka lub mężem kobiety, która urodziła dziecko, jeżeli ojciec zawarł pisemną umowę z matką dziecka, że przejmie od niej opiekę nad dzieckiem. Umowa musi zawierać dane określone przepisami prawa i może zostać zawarta nie wcześniej niż z początkiem siódmego tygodnia po porodzie.

Urlop rodzicielski przysługuje matce dziecka po upływie jej urlopu macierzyńskiego oraz ojcu dziecka od momentu narodzin dziecka. Mogą ubiegać się o urlop rodzicielski u pracodawcy do ukończenia przez dziecko trzeciego roku życia. Zasiłek rodzicielski może być pobierany do ukończenia przez dziecko czwartego roku życia. W ostatnich latach wysokość zasiłku rodzicielskiego i tempo jego wypłacania były kilkakrotnie modyfikowane. Od stycznia 2020 r. łączna kwota zasiłku wynosi 300 000 CZK (11 682 EUR), a w przypadku dzieci z porodu mnogiego 450 000 CZK (17 523 EUR). Od stycznia 2018 r. rodzic może swobodnie wybrać miesięczną wysokość zasiłku rodzicielskiego, a tym samym okres jego pobierania. Zasiłek jest wypłacany co miesiąc, a jego maksymalna kwota odpowiada kwocie zasiłku macierzyńskiego (w 2021 r.: maksymalnie 43 470 CZK (1 693 EUR), a w przypadku porodu mnogiego 65 205 CZK (2 539 EUR)). W przypadku wybrania maksymalnej kwoty miesięcznej całkowita kwota zasiłku rodzicielskiego (300 000 CZK (11 682 EUR)) będzie wypłacana w ciągu siedmiu miesięcy. Wybór dotyczący wysokości zasiłku rodzicielskiego może być zmieniany raz na trzy miesiące.

Prawo do zasiłku rodzicielskiego przysługuje rodzicowi, który osobiście sprawuje pieczę nad najmłodszym dzieckiem w rodzinie w pełnym wymiarze czasu pracy, które nie ukończyło czwartego roku życia. Warunek sprawowania opieki nad osobami sprawowanymi w pełnym wymiarze czasu pracy uznaje się za spełniony również w następujących przypadkach:

• dziecko do lat dwóch uczęszcza do żłobka lub innej placówki dla dzieci w wieku przedszkolnym maksymalnie 92 godziny w miesiącu

• dziecko regularnie uczęszcza do zakładu opieki wychowawczej, żłobka, przedszkola lub podobnej placówki dla dzieci niepełnosprawnych w wieku przedszkolnym przez maksymalnie cztery godziny dziennie

• dziecko rodziców z niepełnosprawnościami uczęszcza do żłobka, przedszkola lub podobnej placówki dla dzieci w wieku przedszkolnym przez maksymalnie cztery godziny dziennie

• dziecko z niepełnosprawnością uczęszcza do placówki dla dzieci w wieku przedszkolnym maksymalnie sześć godzin dziennie

• rodzic zapewnia opiekę nad dzieckiem innej osobie dorosłej w czasie, gdy rodzic pracuje zarobkowo lub studiuje

Uczęszczanie do tych placówek nie jest monitorowane dla dzieci powyżej drugiego roku życia.

Dochody rodzica nie są badane; Rodzic może wykonywać działalność zawodową bez utraty prawa do zasiłku rodzicielskiego.

Począwszy od lipca 2022 r., jeśli w trakcie pobierania zasiłku rodzicielskiego urodzi się kolejne dziecko, a rodzina nie zdoła wyczerpać aktualnego świadczenia do całkowitej kwoty ustawowej, Urząd Pracy Republiki Czeskiej wypłaci od razu pozostałą część zasiłku rodzicielskiego. Przynajmniej jedno z rodziców musi jednak spełniać warunek ustalenia dziennej podstawy wymiaru podatku w dniu narodzin najmłodszego dziecka w rodzinie lub co najmniej jedno z rodziców musi być w tym dniu uważane za osoby prowadzące działalność na własny rachunek do celów ubezpieczenia emerytalnego.

Chociaż przepisy umożliwiają czeskim mężczyznom korzystanie z urlopu rodzicielskiego na takich samych warunkach jak kobiety, mężczyźni korzystający z urlopu rodzicielskiego stanowili zaledwie 1,7% wszystkich przypadków urlopu rodzicielskiego w 2019 r. Co więcej, odsetek ten był stały w latach 2008-2019 i wahał się od 1,6% do 1,9%.

Od 1 lutego 2018 r. ojcowie mają prawo do ubiegania się o "świadczenie z tytułu opieki poporodowej". Czas trwania świadczenia wynosi obecnie dwa tygodnie, a wypłacana kwota jest obliczana na podstawie obliczenia zasiłku macierzyńskiego (70% dziennej podstawy wymiaru zasiłku). Te dwa tygodnie urlopu można wykorzystać w dowolnym momencie w ciągu pierwszych sześciu tygodni po urodzeniu dziecka. W 2022 r. do Kodeksu pracy został wprowadzony urlop ojcowski jako istotna osobista "przeszkoda" w pracy ze strony pracownika; urlop ten obowiązywał od dnia 1 grudnia 2022 r. Niedawno przyznano również urlop w przypadku urodzenia martwego dziecka lub śmierci dziecka w ciągu pierwszych sześciu tygodni po urodzeniu.

Urlop zdrowotny

Zwolnienie chorobowe jest uregulowane przede wszystkim w ustawie nr 187/2006 Dz. U. o ubezpieczeniu chorobowym oraz w § 192 kodeksu pracy.

Przez pierwsze dwa tygodnie czasowej niezdolności pracownika do pracy pracodawca wypłaca pracownikowi wynagrodzenie wyrównawcze za dni pracy w wysokości 60% średnich zarobków pracownika. Pracownik ma prawo do wynagrodzenia wyrównawczego tylko za okres trwania stosunku pracy, w trakcie którego opłaca składki na ubezpieczenie zdrowotne i społeczne.

Od 15. dnia kalendarzowego czasowej niezdolności do pracy pracownik ma prawo do zasiłku chorobowego z systemu ubezpieczenia chorobowego. Okres wsparcia trwa nie dłużej niż 380 dni kalendarzowych od dnia wydania orzeczenia o czasowej niezdolności do pracy lub nakazie kwarantanny, chyba że zaznaczono inaczej.

Wysokość zasiłku chorobowego za każdy dzień kalendarzowy wynosi 60% obniżonej dziennej podstawy wymiaru do 30. dnia czasowej niezdolności do pracy. Od 31. do 60. dnia kalendarzowego czasowej niezdolności do pracy stawka wynosi 66% dziennej podstawy wymiaru kwalifikacji, a od 61. dnia kalendarzowego czasowej niezdolności do pracy wynosi 72% dziennej podstawy wymiaru sprawiedliwości. Ten stopniowy wzrost został wprowadzony 1 stycznia 2018 r.; Wcześniej pozostawała ona na poziomie 60% obniżonej dziennej podstawy wymiaru za cały okres czasowej niezdolności do pracy.

Pracodawca nie może rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem w czasie czasowej niezdolności do pracy, z wyjątkiem przypadków, w których przedsiębiorstwo pracodawcy lub jego część przedsiębiorstwa zostaje zlikwidowane lub przenosi się poza miejsca, w których pracownik ma świadczyć pracę zgodnie z umową o pracę.

Wiek emerytalny

Przy obliczaniu wieku emerytalnego obowiązują dwa podstawowe procesy.

Pierwszym z nich jest zbliżenie wieku emerytalnego dla kobiet i mężczyzn. Obecnie kobiety nadal przechodzą na emeryturę wcześniej niż mężczyźni, w szczególności w zależności od liczby wychowywanych dzieci (ich wiek emerytalny obniża się wraz ze wzrostem liczby wychowywanych dzieci). Wiek emerytalny, bez względu na liczbę urodzonych dzieci, zostanie w pełni wyrównany nie wcześniej niż w 2037 r., czyli w momencie, gdy osoby urodzone w 1972 r. zaczną przechodzić na emeryturę w wieku 65 lat.

Drugim procesem jest ciągłe podwyższanie wieku emerytalnego dla każdego urodzonego pokolenia. W 2011 roku Izba Poselska Parlamentu Republiki Czeskiej (Poslanecká sněmovna Parlamentu České republiky) uchwaliła nieograniczone podwyższenie wieku emerytalnego. Wiek emerytalny zostaje zatem odroczony dla każdej grupy wiekowej o tym samym roku urodzenia, a mianowicie o dwa miesiące w porównaniu z poprzednią grupą wiekową. Jednak zarówno pracodawcy, jak i związki zawodowe krytycznie odnosiły się do nieograniczonego podwyższenia wieku emerytalnego.

W dniu 5 września 2016 r. czeski rząd zatwierdził ograniczenie wieku emerytalnego do maksymalnie 65 lat. Środek ten będzie miał pozytywny wpływ na osoby urodzone po 1965 r., które w przeciwnym razie przeszłyby na emeryturę w starszym wieku.

W 2021 r. mężczyźni przechodzili na emeryturę w wieku 63 lat i 10 miesięcy, a kobiety w wieku od 59 lat do 63 lat i 10 miesięcy, w zależności od liczby wychowywanych dzieci.

W dniu 1 stycznia 2023 r. weszła w życie ustawa nr 323/2021 Dz.U. o zmianie ustawy o ubezpieczeniu emerytalnym. Stanowi on, że osoba (kobieta lub mężczyzna), która sprawowała większość opieki nad dzieckiem, ma prawo do świadczenia przyznanego na wychowanie tego dziecka (výchovné). W 2023 r. był to stały miesięczny dodatek w wysokości 500 CZK (około 20 euro) (podlegający stopniowej waloryzacji) na każde wychowane dziecko.