Podmioty i instytucje w Estonii

Ministerstwo Spraw Społecznych (Sotsiaalministeerium) zajmuje się ogólną polityką zatrudnienia, przygotowując przepisy i współpracując z partnerami społecznymi.

Główną instytucją odpowiedzialną za egzekwowanie praw pracowniczych jest Inspekcja Pracy (Tööinspektsioon), której rolą jest nadzór nad przestrzeganiem wymogów przepisów regulujących stosunki pracy. Inspekcja Pracy informuje pracowników i pracodawców, bada poważne wypadki przy pracy i analizuje ich przyczyny, a także sprawuje nadzór. Inspekcja Pracy monitoruje również bezpieczeństwo i higienę pracy (BHP) oraz dokłada starań, aby zapobiegać chorobom. W ramach lokalnych inspektoratów działają komisje ds. sporów pracowniczych (töövaidluskomisjonid, LDC), które rozstrzygają indywidualne spory pracownicze (mediacja przedsądowa). Pracownicy mają również prawo do zwrócenia się do sądu, gdy ich prawa zostały naruszone.

W przypadku dyskryminacji w miejscu pracy dana osoba może zwrócić się do Komisarza ds. Równości Płci i Równego Traktowania (Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik), którego rolą jest monitorowanie przestrzegania wymogów ustawy o równości płci i ustawy o równym traktowaniu.

W przypadku sporu zbiorowego, jeżeli strony nie mogą osiągnąć porozumienia w drodze negocjacji, mogą zwrócić się do Krajowego Rozjemcy (Riiklik Lepitaja).

Nie istnieją żadne oficjalne przepisy dotyczące reprezentatywności organizacji partnerów społecznych na szczeblu krajowym. Zgodnie z ustawą o związkach zawodowych związek zawodowy musi być założony przez co najmniej pięciu pracowników, a federacja związków zawodowych musi być założona przez co najmniej pięć związków zawodowych. Nie ma takich kryteriów dla organizacji pracodawców. Układy zbiorowe pracy mogą zostać rozszerzone w odniesieniu do wynagrodzeń, czasu pracy i czasu odpoczynku w przypadku układów zbiorowych wielozakładowych – to znaczy, jeśli porozumienie zostało zawarte między związkiem lub federacją pracodawców a związkiem lub federacją pracowników lub konfederacją pracodawców lub konfederacją pracodawców a konfederacją pracowników. Jednak w styczniu 2018 r. EAKL i ETKL zawarły porozumienie w sprawie dobrych praktyk w zakresie przedłużenia obowiązywania układów zbiorowych, w którym określono kryteria reprezentatywności dla partnerów społecznych. Zgodnie z porozumieniem przedłużane mogą być jedynie umowy wielozakładowe zawarte między najbardziej reprezentatywnymi partnerami społecznymi. Najbardziej reprezentatywnymi partnerami społecznymi są ci, którzy mają największą liczbę członków. Jeśli mają podobny poziom członkostwa, za najbardziej reprezentatywną uznaje się organizację, która jest członkiem EAKL lub ETKL. Rozszerzony układ zbiorowy pracy nie może obejmować więcej niż jednego sektora lub dziedziny działalności. Porozumienie w sprawie dobrych praktyk nie jest oficjalnie wiążące, ale zdecydowanie zaleca się jego przestrzeganie. W listopadzie 2021 r. weszły w życie zmiany w ustawie o układach zbiorowych pracy, które określają kryteria przedłużania obowiązywania układów zbiorowych. Patrz sekcja "Mechanizmy rozszerzenia".

O reprezentacji związków zawodowych

Związki zawodowe działają na podstawie ustawy o związkach zawodowych oraz ustawy o układach zbiorowych pracy. Pierwsza ustawa określa ogólne uprawnienia i podstawy działalności związków zawodowych oraz ich relacje z organami państwowymi i samorządowymi oraz pracodawcami. Drugi określa podstawę prawną do zawierania i wdrażania układów zbiorowych.

Każdy mieszkaniec Estonii ma prawo do swobodnego zakładania, wstępowania lub nieprzystępowania do związków zawodowych, z wyjątkiem członków Estońskich Sił Obronnych (Kaitsevägi), którzy są w czynnej służbie.

W ciągu ostatnich 10 lat zmniejszyło się zarówno członkostwo w związkach zawodowych, jak i ich zagęszczenie. Odsetek pracowników zrzeszonych w związkach zawodowych jest wyższy wśród pracowników sektora pozarządowego, non-profit (17% w 2015 r.) oraz w sektorze publicznym (12%) niż w organizacjach sektora prywatnego (5%).

Członkostwo w związkach zawodowych i liczebność związków zawodowych, 2012–2019

Uwagi: * Odsetek pracowników będących członkami związku zawodowego. ** Członkostwo pracowników w związkach zawodowych wyliczone na podstawie całkowitej liczby członków związku zawodowego i skorygowane, w razie potrzeby, o członków związków zawodowych spoza aktywnej, zależnej i zatrudnionej siły roboczej (tj. pracownicy na emeryturze, osoby prowadzące działalność na własny rachunek, studenci, osoby bezrobotne).

Źródło: Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju/Amsterdamski Instytut Zaawansowanych Studiów nad Pracą Charakterystyka instytucjonalna związków zawodowych, ustalanie płac, interwencja państwa i pakty społeczne z 2021 r.

Główne konfederacje i federacje związków zawodowych

EAKL jest największym związkiem zawodowym w Estonii i głównym związkiem zawodowym na szczeblu krajowym. Jest również partnerem w negocjacjach w sprawie krajowej płacy minimalnej.

Drugą co do wielkości organizacją związkową jest TALO, która reprezentuje głównie pracowników kultury i urzędników państwowych.

Główne konfederacje związków zawodowych

Źródło: Przedstawiciele związków zawodowych

W ciągu ostatnich pięciu lat nie nastąpiły żadne istotne zmiany w członkostwie w związkach zawodowych. Ogólną tendencją jest spadek liczby członków związków zawodowych.

O reprezentacji pracodawcy

Prawa i obowiązki pracodawców w zakresie tworzenia organizacji pracodawców lub przystępowania do nich nie są wyraźnie uregulowane w przepisach. Konstytucja (Põhiseadus) przewiduje jednak prawo do swobodnego przystępowania do takich organizacji. Tylko kilka organizacji pracodawców uczestniczy w rokowaniach zbiorowych. Istnieje wiele stowarzyszeń biznesowych, które nie uczestniczą w rokowaniach zbiorowych.

W ostatnich latach nie zaszły żadne znaczące zmiany ani zmiany po stronie pracodawców, a gęstość organizacji pracodawców utrzymuje się na stabilnym poziomie.

Członkostwo w organizacjach pracodawców i gęstość członkostwa, 2012–2019

Uwagi: * Odsetek pracowników zatrudnionych w zakładzie, którzy byli członkami organizacji pracodawców w 2013 r., którzy byli zaangażowani w rokowania zbiorowe w 2019 r. b.d., brak danych. OECD/AIAS ICTWSS, Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju/Amsterdamski Instytut Zaawansowanych Studiów nad Pracą Charakterystyka instytucjonalna związków zawodowych, ustalanie płac, interwencja państwa i pakty społeczne.

Główne organizacje pracodawców

Jedyną organizacją pracodawców uznaną za partnera społecznego na szczeblu krajowym jest ETKL. W jej skład wchodzą zarówno stowarzyszenia, jak i przedsiębiorstwa. Chociaż w Estonii nie ustalono kryteriów reprezentatywności, ETKL jest największą organizacją pracodawców zaangażowaną w rokowania zbiorowe i jedyną organizacją pracodawców zaangażowaną w rokowania zbiorowe na szczeblu krajowym. W związku z tym uznaje się ją za partnera społecznego na szczeblu krajowym.

Najbardziej znanymi stowarzyszeniami biznesowymi w Estonii są Estońska Izba Handlowo-Przemysłowa (Eesti Kaubandus-Tööstuskoda) oraz Estońskie Stowarzyszenie MŚP (Eesti Väike- ja Keskmiste Ettevõtjate Assotsiatsioon). Żadna z nich nie bierze udziału w rokowaniach zbiorowych i obie koncentrują się na rozwoju przedsiębiorczości i gospodarki jako całości.

Główne organizacje i konfederacje pracodawców

Źródło: Przedstawiciele organizacji

Dane na temat gęstości organizacji pracodawców są skąpe. W ostatnich latach można jednak zaobserwować ogólną tendencję wzrostową poziomu członkostwa w tych organizacjach. Niemniej jednak odsetek organizacji pracodawców zaangażowanych w rokowania zbiorowe pozostaje bardzo niski, ponieważ takich organizacji jest zaledwie kilka.

System trójstronnego uzgodnienia nie jest w Estonii szczegółowo regulowany. Partnerzy społeczni uczestniczą w fazie konsultacji dotyczących projektu aktu prawnego. Ponadto partnerzy społeczni są członkami rad nadzorczych Estońskiego Funduszu Ubezpieczeń Zdrowotnych (Eesti Tervisekassa, EHIF),który jest odpowiedzialny za zarządzanie ubezpieczeniem zdrowotnym, pokrywanie kosztów świadczeń zdrowotnych, wypłacanie świadczeń chorobowych i udział w planowaniu opieki zdrowotnej; Estońskiego Funduszu Ubezpieczeń na Wypadek Bezrobocia (Eesti Töötukassa, EUIF), który odpowiada za publiczne służby zatrudnienia i realizację aktywnej polityki rynku pracy; oraz Estoński Urząd ds. Kwalifikacji (Kutsekoda),który jest odpowiedzialny za rozwój systemu kwalifikacji zawodowych w Estonii. Na przykład w przypadku EUIF partnerzy społeczni przedstawiają wnioski dotyczące stawki składki na ubezpieczenie od bezrobocia i zatwierdzają programy pracy tymczasowej.

Często istnieje również wiele tymczasowych trójstronnych grup roboczych, komitetów lub innych grup tworzonych w celu omówienia konkretnych tematów lub kwestii (np. imigracja i kwota imigracyjna, opieka nad krewnymi pozostającymi na utrzymaniu, Plan Rozwoju Dobrobytu na lata 2016–2023).

Ponadto od 2018 r. partnerzy społeczni (EAKL i ETKL) oraz rząd przywrócili spotkania trójstronne; Odbywają się one dwa lub trzy razy w roku. Spotkania te są wykorzystywane do omawiania istotnych w danym momencie tematów oraz jako platforma dla partnerów społecznych do poruszania najważniejszych tematów w ich porządkach obrad.

Główne organy trójstronne i dwustronne

Od 2007 r. w Estonii funkcjonuje dwukanałowy proces reprezentacji pracowników: pracownicy mogą być reprezentowani przez związek zawodowy i/lub powiernika pracowniczego. Reprezentacja pracowników jest uregulowana w ustawie o związkach zawodowych oraz ustawie o powiernikach pracowników. Przedstawiciele związków zawodowych są wybierani spośród członków związków zawodowych, a powiernicy pracownicy są wybierani przez pracowników na walnym zgromadzeniu spółki. Obie te osoby mogą być obecne w danej spółce w tym samym czasie; Związek zawodowy ma jednak automatyczne prawo do udziału w rokowaniach zbiorowych i rozwiązywaniu sporów zbiorowych. W przypadku, gdy w spółce nie działa związek zawodowy, syndyk ma prawo do zawierania umów lub reprezentowania pracowników w rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Powiernicy pracowniczy działają głównie w obszarze procedur informacyjnych i konsultacyjnych. Przedstawiciele związków zawodowych są również uprawnieni do udziału w tym procesie, niezależnie od tego, czy obecny jest ich przedstawiciel ogólny.

Pracownicy są również reprezentowani przez przedstawiciela ds. środowiska pracy, który jest przedstawicielem ds. BHP: monitoruje wdrażanie środków BHP, uczestniczy w dochodzeniu w sprawie wypadków przy pracy lub chorób zawodowych, informuje pracowników itp. W przedsiębiorstwie zatrudniającym 10 lub więcej pracowników pracownicy wybierają spośród siebie jednego przedstawiciela środowiska pracy. W przypadku, gdy przedsiębiorstwo zatrudnia mniej niż 10 pracowników, pracodawca ma obowiązek konsultować się z pracownikami w sprawach BHP. Ponadto w przedsiębiorstwach zatrudniających co najmniej 150 pracowników pracodawca jest zobowiązany do powołania rady ds. środowiska pracy, która musi składać się z równej liczby przedstawicieli wyznaczonych przez pracodawcę i przedstawicieli wybranych przez pracowników (łącznie co najmniej czterech członków). Inspekcja Pracy ma prawo żądać powołania rady ds. środowiska pracy również w przedsiębiorstwie zatrudniającym mniej niż 150 pracowników, w zależności od występujących zagrożeń oraz liczby wypadków przy pracy i chorób zawodowych w przedsiębiorstwie. Rada regularnie analizuje warunki pracy w przedsiębiorstwie, uczestniczy w opracowywaniu planu rozwoju BHP w przedsiębiorstwie oraz bada przypadki wypadków przy pracy. Prawa i obowiązki pełnomocnika ds. środowiska pracy i rady są określone w ustawie o bezpieczeństwie i higienie pracy (Töötervishoiu ja tööohutuse seadus).

Regulacja, skład i kompetencje organów przedstawicielskich