Profil życia zawodowego w Estonii
Profil ten opisuje kluczowe cechy życia zawodowego w Estonii. Ma on na celu dostarczenie istotnych informacji na temat struktur, instytucji i odpowiednich przepisów dotyczących życia zawodowego.
Obejmuje to wskaźniki, dane i systemy regulacyjne dotyczące następujących aspektów: podmioty i instytucje, zbiorowe i indywidualne stosunki pracy, zdrowie i dobrostan, wynagrodzenie, czas pracy, umiejętności i szkolenia oraz równość i niedyskryminacja w pracy. Profile są systematycznie aktualizowane co dwa lata.
Głównym zagadnieniem stosunków pracy jest zbiorowe zarządzanie pracą i zatrudnieniem. W niniejszej części omówiono rokowania zbiorowe w Estonii.
Rokowania zbiorowe w Estonii są bardzo zdecentralizowane, a dominującym poziomem rokowań zbiorowych jest poziom przedsiębiorstw. Po podpisaniu układy zbiorowe stają się prawnie wiążące i obowiązują przez jeden rok, chyba że strony postanowią inaczej. W Estonii tylko dwa sektory są objęte sektorowymi układami zbiorowymi: transport i opieka zdrowotna. Na szczeblu krajowym negocjowane są jedynie płace minimalne. Od 1992 r. krajowa płaca minimalna jest uzgadniana między partnerami społecznymi – w drodze dwustronnych spotkań między EAKL i ETKL – a następnie ustalana dekretem rządowym. Krajowa miesięczna płaca minimalna wzrosła z 79,90 euro w 1999 r. do 584 euro w 2021 r. Ponadto od 2001 r. obowiązuje krajowe porozumienie w sprawie płacy minimalnej dla pracowników sektora kultury w sektorze publicznym; jest to negocjowane między TALO a Ministerstwem Kultury.
Płace są zwykle ustalane w drodze dwustronnych negocjacji między pracodawcą a indywidualnym pracownikiem. Najnowsze badania pokazują, że układy zbiorowe w Estonii są najczęściej wykorzystywane do określania warunków płacowych (93%) (Põldis i Proos, 2013).
Zakres zbiorowych negocjacji płacowych dla pracowników na wszystkich szczeblach
| % (year) | Source |
| 6.1 (2018) | OECD/AIAS ICTWSS database 2021 |
| 9 (2013) | European Company Survey 2013 |
| 6 (2019) | European Company Survey 2019 |
| 19 (2010)* | Structure of Earnings Survey 2010 |
| 20 (2014)* | Structure of Earnings Survey 2014 |
| 7 (2018)* | Structure of Earnings Survey 2018 |
| 18.6 (2015) | Estonian Work Life Survey 2015** |
Notes: * Percentage of employees working in local units where more than 50% of the employees are covered by a collective pay agreement against the total number of employees who participated in the survey. ** Including companies with more than five employees. Employees self-reported coverage. However, a remarkable share of employees did not know whether they were covered by an agreement (27.6%). OECD/AIAS ICTWSS, Organisation for Economic Co-operation and Development/Amsterdam Institute for Advanced Labour Studies Institutional Characteristics of Trade Unions, Wage Setting, State Intervention and Social Pacts.
Sources: Eurofound, European Company Survey 2013/2019 (including private sector companies with establishments with more than 10 employees (NACE codes B–S), the question in the survey was a multiple choice question and multiple responses were possible); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (including companies with more than 10 employees (NACE codes B–S, excluding O), with a single response for each local unit); OECD/AIAS ICTWSS database 2021.
In the 2009 Estonian Work Life Survey, 32.7% of employees stated that they were covered by a collective agreement, while 5.4% said that they did not know whether they were covered by a collective agreement or not. The survey also indicated that about 6% of companies had concluded a collective agreement. In 2015, the same survey showed that 18.6% of employees were covered by an agreement, while 27.6% did not know whether they were covered or not. In 2015, according to the 2015 Estonian Work Life Survey, 3.9% of companies had concluded an agreement. The differences in statistics (see the table above) may be explained by the fact that during the economic crisis many companies did not renew their collective agreements. In addition, an amendment to the Collective Agreements Act in 2012 allowed the unilateral ending of collective agreements.
Krajowe dane dotyczące zasięgu rokowań zbiorowych
| Level | 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | Source(s) |
| Sectoral | 42,500* | 42,500* | 42,500* | 42,500* | 42,500* | n.a. | n.a. | n.a. | Põldis and Proos (2013), database of collective agreements |
| National | 560,500** | 564,600** | 567,900** | 581,000** | 583,600** | 591,400 | 594,000 | 598,300 | National-level minimum wage agreement, Statistics Estonia data for salaried employees |
Notes: * Sectoral collective agreements regulating passenger transport (covering 14,000 employees), freight transport (covering 3,500 employees) and healthcare workers (covering 25,000 employees). Some of the agreements have formally expired. However, according to the law, the employers and employees concerned are required to comply with the conditions of the agreement until it is terminated by one of the parties or until they reach a new agreement (hence a collective agreement with a specified term turns into an agreement with an unspecified term). ** The statutory minimum wage applies to all employees with an employment contract.
Dominującym poziomem rokowań zbiorowych dotyczących ustalania wynagrodzeń, regulowania czasu pracy lub wszelkich innych kwestii w Estonii jest poziom przedsiębiorstw. Czas pracy nie jest jednak z reguły regulowany układem zbiorowym. Istnieje tylko kilka branżowych i krajowych układów zbiorowych.
Poziomy rokowań zbiorowych, 2022 r.
| National level (intersectoral) | Sectoral level | Company level | ||||
| Wages | Working time | Wages | Working time | Wages | Working time | |
| Principal or dominant level | x | |||||
| Important but not dominant level | ||||||
| Existing level | x | x | x | x | ||
Artykulacja
Układy zbiorowe na szczeblu krajowym (ustalające płacę minimalną) mają zastosowanie do wszystkich pracowników, układy zbiorowe na szczeblu sektorowym (tylko kilka w Estonii) mają zastosowanie do wszystkich pracowników zatrudnionych w tych sektorach, a układy zbiorowe na szczeblu przedsiębiorstwa mają zastosowanie do wszystkich pracowników przedsiębiorstwa. W związku z tym przedsiębiorstwo może być objęte porozumieniem sektorowym, ale może również mieć własny układ zbiorowy.
Nie ma konkretnego wzorca w odniesieniu do rokowań na szczeblu sektorowym i na poziomie miejsca pracy. Negocjacje w sprawie krajowej płacy minimalnej rozpoczynają się zwykle latem, aby zawrzeć porozumienie na kolejny rok.
Nie istnieją żadne szczególne mechanizmy koordynacji.
Zgodnie z ustawą o układach zbiorowych pracy wynagrodzenie, czas pracy lub warunki urlopu mogą być przedmiotem przedłużonych umów, a takie umowy mogą być zawierane przez związek lub federację pracodawców i związków zawodowych lub federacje, lub konfederacje pracodawców i pracowników (tj. układy zbiorowe). W praktyce przedłużone umowy są w Estonii rzadkością. Obecnie istnieją rozszerzone sektorowe układy zbiorowe w dwóch sektorach (transport i opieka zdrowotna), ale tylko jeden z nich jest układem zbiorowym w sektorze prywatnym. Pojawiło się kilka problemów związanych z kwestiami rozszerzenia układów zbiorowych, w tym brak stowarzyszeń pracodawców i pracowników, kryteriów reprezentatywności i mechanizmów kontroli. W styczniu 2018 r. partnerzy społeczni na szczeblu krajowym zawarli porozumienie w sprawie dobrych praktyk w zakresie przedłużenia obowiązywania układów zbiorowych, w którym określono kryteria reprezentatywności dla partnerów społecznych (zob. sekcja "Reprezentatywność"). W listopadzie 2021 r. weszły w życie zmiany w ustawie o układach zbiorowych pracy, które określają kryteria przedłużania obowiązywania układów zbiorowych. Przedłużenie warunków układu zbiorowego pracy dotyczących czasu pracy, odpoczynku lub wynagrodzenia może zostać uzgodnione przez:
federacja związków zawodowych lub branżowy związek zawodowy, którego członkowie stanowią co najmniej 15% zatrudnionych w tej branży lub który liczy co najmniej 500 członków
stowarzyszenie lub federacja pracodawców, których członkowie zatrudniają co najmniej 40% pracowników danej branży objętych rozszerzonym warunkiem układu zbiorowego pracy (w tym firmy, które nie są członkami, ale chcą wdrożyć układ w swoich przedsiębiorstwach)
Przed zmianą prawa obowiązywały łącznie trzy sektorowe (rozszerzone) układy zbiorowe pracy w dwóch sektorach: jeden w ochronie zdrowia i dwa w transporcie (jeden obejmujący transport towarowy, drugi obejmujący transport pasażerski). Ze względu na ustalone kryteria, po zmianie prawa umowa o przewozie towarów przestała obowiązywać, ponieważ członkowie sektorowej organizacji pracodawców (Związek Estońskich Przedsiębiorstw Motoryzacyjnych) zatrudniają około 5% siły roboczej w podsektorze. W związku z tym Estoński Związek Zawodowy Pracowników Transportu i Drogowców musiał zawrzeć układy zbiorowe na szczeblu przedsiębiorstwa.
Nie ma możliwości odstąpienia od układów zbiorowych. Ustawa o umowach o pracę przewiduje jednak odstępstwa od niektórych warunków dotyczących czasu pracy określonych w ustawie na podstawie dyrektywy w sprawie czasu pracy (dyrektywa 2003/88/WE).
W dniu 1 maja 2012 r. estoński parlament uchwalił poprawki do ustawy o układach zbiorowych, ustanawiając prawo strony układu zbiorowego do jednostronnego rozwiązania go po jego wygaśnięciu. Wcześniej umowa automatycznie obowiązywała do momentu podpisania nowej umowy.
Zgodnie z ustawą o układach zbiorowych pracy strony są zobowiązane do przestrzegania warunków układu zbiorowego w okresie obowiązywania układu zbiorowego oraz do powstrzymania się od ogłaszania strajku lub lokautu w celu zmiany warunków przewidzianych w układzie zbiorowym pracy (zobowiązanie do pokoju).
Zgodnie z ustawą o zbiorowym rozwiązywaniu sporów pracowniczych strony mają prawo do podjęcia akcji protestacyjnej tylko w przypadkach, gdy zobowiązanie do zawarcia pokoju nie obowiązuje oraz gdy przeprowadzono postępowanie pojednawcze, ale nie osiągnięto postępowania pojednawczego.
