Profil życia zawodowego w Estonii
Profil ten opisuje kluczowe cechy życia zawodowego w Estonii. Ma on na celu dostarczenie istotnych informacji na temat struktur, instytucji i odpowiednich przepisów dotyczących życia zawodowego.
Obejmuje to wskaźniki, dane i systemy regulacyjne dotyczące następujących aspektów: podmioty i instytucje, zbiorowe i indywidualne stosunki pracy, zdrowie i dobrostan, wynagrodzenie, czas pracy, umiejętności i szkolenia oraz równość i niedyskryminacja w pracy. Profile są systematycznie aktualizowane co dwa lata.
"Indywidualne stosunki pracy" odnoszą się do stosunków między danym pracownikiem a jego pracodawcą. Relacje te są kształtowane przez regulacje prawne oraz wyniki negocjacji partnerów społecznych w sprawie warunków korzystania z usług. W niniejszej części omówiono początek i koniec stosunku pracy oraz uprawnienia i obowiązki w Estonii.
Europejski słownik stosunków pracy: Stosunek pracy
Wymogi dotyczące umowy o pracę
Ustawa o umowach o pracę stanowi, że co do zasady pracodawca nie może zawrzeć umowy o pracę z małoletnim poniżej 15 roku życia lub małoletnim podlegającym obowiązkowi uczęszczania do szkoły, ani dopuścić takiego małoletniego do pracy. W wyjątkowych przypadkach pracodawca może jednak zawrzeć umowę o pracę z małoletnim w wieku 13–16 lat, podlegającym obowiązkowi uczęszczania do szkoły, i dopuścić go do pracy, jeżeli jego obowiązki są proste i nie wymagają dużego wysiłku fizycznego lub psychicznego (praca lekka). Osoby niepełnoletnie w wieku od 7 do 12 lat mogą wykonywać lekkie prace w dziedzinie kultury, sztuki, sportu i reklamy.
Umowa o pracę musi być zawarta w formie pisemnej. Umowę o pracę uważa się za zawartą również wtedy, gdy pracownik podejmuje pracę, która w danych okolicznościach może być wykonywana wyłącznie za wynagrodzeniem. Domniemywa się, że umowa o pracę została zawarta na czas nieoznaczony. Może ona zostać zawarta na czas określony nieprzekraczający pięciu lat, jeżeli jest to uzasadnione uzasadnionymi przyczynami, lub na okres zastępstwa w przypadku zastępstwa pracownika, który jest czasowo nieobecny, lub w przypadku pracy tymczasowej.
Od 2014 r. wszystkie formy zatrudnienia (praca zarobkowa lub wolontariacka) muszą być zarejestrowane przez pracodawcę w rejestrze zatrudnienia w Urzędzie Podatkowym i Celnym w momencie rozpoczęcia pracy przez pracownika.
Procedury zwalniania i rozwiązywania umów o pracę
Procedury zwolnień i wypowiedzeń są opisane w ustawie o umowach o pracę. Zgodnie z ustawą strony umowy mogą rozwiązać umowę o pracę w każdym czasie w drodze porozumienia. Pracownik musi jednak powiadomić o tym pracodawcę z co najmniej 30-dniowym wyprzedzeniem, natomiast pracodawca musi powiadomić pracownika z co najmniej 15-90-dniowym wyprzedzeniem (w zależności od czasu trwania stosunku pracy).
W pewnych okolicznościach umowy mogą również zostać rozwiązane w trybie nadzwyczajnym. Pracownik może to zrobić, jeśli nie jest w stanie wykonywać swoich obowiązków lub jeśli pracodawca dopuścił się poważnego naruszenia obowiązku wobec pracownika. Pracodawca może rozwiązać umowę z ważnych przyczyn wynikających z długotrwałej niezdolności pracownika do wykonywania obowiązków lub z przyczyn ekonomicznych, takich jak zmniejszenie ilości pracy, reorganizacja pracy lub upadłość.
W przypadku zwolnienia grupowego pracodawca musi poinformować o tym przedstawiciela pracowników lub pracowników, jeśli nie mają pełnomocnika, i skonsultować się z nim, a także powiadomić o tym EUIF.
Zwolnienie grupowe oznacza wypowiedzenie, w ciągu 30 dni kalendarzowych z powodu zwolnień, umów o pracę zawartych na mocy co najmniej następujących umów:
5 pracowników w przedsiębiorstwie, w którym średnia liczba zatrudnionych* wynosi do 19
10 pracowników w przedsiębiorstwie, w którym średnia liczba zatrudnionych* wynosi 20–99
10% zatrudnionych w przedsiębiorstwie, w którym średnia liczba zatrudnionych* wynosi 100–299
30 pracowników w przedsiębiorstwie, w którym średnia liczba zatrudnionych* wynosi co najmniej 300
Uwaga: * Średnia liczba pracowników opiera się na sześciomiesięcznym okresie poprzedzającym dzień, w którym pracownicy zostali poinformowani o zwolnieniu grupowym.
Publikacja: Eurofound (2013), Social partners 'engagement in unemployment benefit regimes in Europe (zob. informacje na temat Estonii).
Urlop rodzicielski, macierzyński i ojcowski
W tej części omówiono warunki urlopu rodzicielskiego, macierzyńskiego i ojcowskiego. W 2018 r. przeprowadzono reformę systemu urlopów rodzicielskich i zasiłków. Zmiany, które weszły w życie stopniowo od marca 2018 r. do kwietnia 2022 r., mają na celu osiągnięcie bardziej elastycznego systemu, promowanie pracy i zachęcanie ojców do udziału w opiece nad dziećmi. Dzięki tym zmianom możliwe jest jednoczesne otrzymywanie świadczenia przez oboje rodziców, otrzymywanie go przez dłuższy okres (3 lata zamiast 1,5 roku) oraz uzyskiwanie wyższych dochodów z tytułu zatrudnienia podczas urlopu rodzicielskiego. Ponadto w lipcu 2020 r. wprowadzono 30 dni urlopu ojcowskiego, zarezerwowanego tylko dla ojców. Korzystanie z urlopu rodzicielskiego przez ojców stale rosło z 6 % w 2014 r. do 16 % na koniec 2020 r., przy czym szybszy wzrost z 8 % do 16 % miał miejsce w latach 2018–2020.
Ustawowe uregulowania dotyczące urlopów
| Maternity leave | |
| Maximum duration | A woman has the right to 140 calendar days of maternity leave. The leave may be taken 30–70 days before the estimated date of birth (from the 30th to the 36th week of pregnancy), as determined by a doctor or midwife. If a woman starts her maternity leave less than 30 days before the estimated date of birth, leave is shortened by the relevant period. |
| Reimbursement | 100% of average income per calendar day (maternity benefit). |
| Who pays? | Estonian Health Insurance Fund |
| Legal basis | Employment Contracts Act, Article 59; Health Insurance Act, Article 54. |
| Parental leave | |
| Maximum duration | A mother or father has the right to parental leave until his or her child reaches the age of three years. Parental leave may be used by one person at a time. Since April 2022, parents have been allowed to be on leave simultaneously for up to two months. |
| Reimbursement | The benefit is granted for 435 days from the date on which the right to receive the benefit arises. If the mother of the child does not have the right to receive maternity benefit, parental benefit is granted until the day the child reaches 18 months of age. The amount of benefit per calendar month is equivalent to 100% of the average income per calendar month calculated on the basis of the social tax paid during the 12 months preceding the pregnancy (9 months are deducted from the date of birth and the preceding 12 months are taken as the basis for the calculation). |
| Who pays? | State budget, social insurance tax. |
| Legal basis | Employment Contracts Act, Article 62; Family Benefits Act, Chapter 3. |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | 30 calendar days, as of July 2020. This can be taken at once or in parts. It is added to the period of parental leave. |
| Reimbursement | Paternity leave is remunerated on the basis of the father’s average wages; the conditions are as parental leave benefit. |
| Who pays? | State budget, social insurance tax. |
| Legal basis | Employment Contracts Act, Article 60; Family Benefits Act, Article 33. |
Urlop zdrowotny
Jeśli pracownik jest chory, ma prawo do zasiłku chorobowego od czwartego dnia choroby. Za pierwsze pięć dni płaci pracodawca (od czwartego do ósmego dnia choroby), a za kolejne dni – Estoński Fundusz Ubezpieczeń Zdrowotnych. Wysokość świadczenia wynosi 70% średniego wynagrodzenia danej osoby. Świadczenie wypłacane jest maksymalnie przez 182 kolejne dni kalendarzowe. Od 2017 r. pracodawcy mają możliwość (ale nie obowiązek) rekompensaty pracownikom za drugi i trzeci dzień urlopu chorobowego bez konieczności płacenia podatku socjalnego, maksymalnie do kwoty 100% średniego wynagrodzenia danej osoby.
Ustawa o umowach o pracę (art. 88) stanowi, że pracodawca może w nadzwyczajnych okolicznościach odstąpić od umowy o pracę, jeżeli pracownik przez długi czas (cztery miesiące) nie był w stanie wykonywać swoich obowiązków ze względu na stan zdrowia. Przed odstąpieniem od umowy o pracę pracodawca musi w miarę możliwości zaproponować pracownikowi inną pracę, dostosowując miejsce pracy lub warunki pracy lub w razie potrzeby zapewniając szkolenie.
Wiek emerytalny
Co do zasady, zgodnie z ustawą o państwowym ubezpieczeniu emerytalnym (art. 7), minimalny formalny wiek emerytalny wynosi 65 lat. Obecnie jednak jest ona niższa i będzie się różnić w zależności od osoby, w zależności od tego, kiedy się urodziła, aż do 2026 roku. Do 2016 r. wiek emerytalny kobiet stopniowo wzrastał z 60 do 63 lat. W związku z tym w 2016 r. wiek emerytalny zarówno dla mężczyzn, jak i kobiet wynosił 63 lata. Do 2026 r. liczba ta będzie stopniowo wzrastać do 65 lat. W 2018 r. zakończono reformę emerytalną. Dzięki tym zmianom od 2027 r. wiek emerytalny będzie powiązany ze średnim trwaniem życia. Oczekuje się, że do 2060 r. wiek emerytalny wyniesie 68 lat i 10 miesięcy. Osoba ma prawo do emerytury od jednego do pięciu lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego (w zależności od okresu emerytalnego) i w dowolnym momencie po osiągnięciu wieku emerytalnego.
