Profil życia zawodowego w Estonii
Profil ten opisuje kluczowe cechy życia zawodowego w Estonii. Ma on na celu dostarczenie istotnych informacji na temat struktur, instytucji i odpowiednich przepisów dotyczących życia zawodowego.
Obejmuje to wskaźniki, dane i systemy regulacyjne dotyczące następujących aspektów: podmioty i instytucje, zbiorowe i indywidualne stosunki pracy, zdrowie i dobrostan, wynagrodzenie, czas pracy, umiejętności i szkolenia oraz równość i niedyskryminacja w pracy. Profile są systematycznie aktualizowane co dwa lata.
Aspekty prawne
Ustawa o zbiorowym rozwiązywaniu sporów pracowniczych reguluje rodzaje akcji protestacyjnych, a tym samym prawo pracowników, stowarzyszeń lub federacji pracowników do organizowania strajku (streik) oraz prawo pracodawców lub stowarzyszeń lub federacji pracodawców do lokautowania (töösulg) pracowników w celu rozwiązania sporu zbiorowego. Prawo do strajku lub lokautu powstaje tylko wtedy, gdy nie ma obowiązującego zakazu zakłócania pracy, jeśli przeprowadzono przepisane procedury pojednawcze, ale nie osiągnięto pojednania, jeśli porozumienie nie jest przestrzegane lub jeśli wyrok sądu nie jest wykonywany. Organizator strajku lub lokautu jest zobowiązany do pisemnego powiadomienia drugiej strony uczestniczącej, Krajowego Rozjemcy i samorządu lokalnego o planowanym strajku lub lokautie z co najmniej dwutygodniowym wyprzedzeniem. Oprócz strajków i lokautów pracownicy oraz ich stowarzyszenia lub federacje mają prawo do organizowania strajków ostrzegawczych (hoiatusstreik) trwających do jednej godziny. Ponadto dozwolone są strajki solidarnościowe (toetusstreik) w celu wsparcia pracowników angażujących się w strajki. Czas trwania takich strajków jest ustalany przez strony, ale nie może trwać dłużej niż trzy dni. Przedstawiciel pracowników, stowarzyszenie lub federacja pracowników są zobowiązane powiadomić pracodawcę, związek lub federację pracodawców oraz samorząd terytorialny o planowanym strajku ostrzegawczym z co najmniej trzydniowym wyprzedzeniem, a o planowanym strajku solidarnościowym na piśmie z co najmniej pięciodniowym wyprzedzeniem.
Rozwój akcji protestacyjnych w latach 2012–2019
2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | Source | |
| Working days lost per 1,000 employees | 64 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1.8 | 0 | Authors’ calculations |
| Number of strikes | 2 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | Authors’ estimates based on Statistics Estonia data on strikes by economic activity (2012, 2018) |
Uwagi: Strajki są w Estonii rzadkością. Dwa strajki w 2012 roku trwały kilka dni lub tygodni. Tabela nie zawiera statystyk dotyczących strajków ostrzegawczych (które mogą trwać do jednej godziny); W okresie objętym analizą było tylko kilka takich strajków.
Mechanizmy rozstrzygania sporów zbiorowych
Jeżeli strony sporu nie mogą osiągnąć porozumienia w drodze negocjacji, mogą zwrócić się do krajowego rozjemcy, który prowadzi proces pojednawczy. W przypadku sporu zbiorowego między pracodawcą a przedstawicielem pracowników, strony mają prawo zwrócić się do federacji pracodawców i federacji pracowników, które następnie muszą ustanowić komisję do rozstrzygnięcia sporu i powiadomić o tym Krajowego Rozjemcę. Decyzja komitetu jest wiążąca dla stron sporu. W przypadkach, gdy istnieje spór wynikający z zastosowania układu zbiorowego, strony mają prawo odwołać się do komisji ds. sporów pracowniczych (LDC) lub sądu w celu rozstrzygnięcia sporu.
Jeżeli, pomimo tych procedur pojednawczych, strony nadal nie mogą zawrzeć porozumienia, strajki i lokauty są dozwolone.
Indywidualne mechanizmy rozstrzygania sporów
Indywidualne spory pracownicze mogą być rozwiązywane w drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą przy uprawie pełnomocnika pracowniczego lub związku zawodowego. Strony mają również prawo zwrócić się do lokalnego LDC lub do sądu.
Kraje najsłabiej rozwinięte są niezależnymi, pozasądowymi indywidualnymi organami rozstrzygania sporów pracowniczych. Są one tworzone w ramach lokalnych oddziałów Inspekcji Pracy i składają się z trzech członków: przewodniczącego LDC oraz przedstawicieli pracowników i pracodawców, którzy są powoływani przez EAKL i ETKL. Ponadto w Estonii istnieje trzyinstancyjny system sądownictwa, w skład którego wchodzą sądy rejonowe/miejskie i administracyjne, sądy okręgowe i Sąd Najwyższy.
Ostatnie ważne zmiany w systemie zostały zatwierdzone w 2017 roku. Obejmują one możliwość zwrócenia się do LDC z roszczeniami pieniężnymi przekraczającymi 10 000 euro, które wcześniej były akceptowane tylko przez sądy; możliwość zwrócenia się do LDC w kwestiach związanych z warunkami pracy (na przykład bezpieczeństwem i higieną pracy) oraz z kwestiami wynikającymi z wdrożenia układu zbiorowego (wcześniej kraje najsłabiej rozwinięte rozwiązywały jedynie kwestie związane z umowami o pracę); oraz nowe mechanizmy restrukturyzacji i uporządkowanej likwidacji – tj. postępowania pisemne, postępowania pojednawcze i postępowania ugodowe.
Korzystanie z alternatywnych mechanizmów rozwiązywania sporów
W Estonii nie ma sądów pracy. Poniższa tabela przedstawia łączną liczbę wniosków otrzymanych przez kraje najsłabiej rozwinięte od pracodawców i pracowników w ciągu roku oraz liczbę spraw z zakresu prawa pracy wniesionych do sądów pierwszej instancji.
Stosowanie mechanizmów rozstrzygania sporów, 2012–2019
| 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | |
| LDCs | 2,983 | 2,965 | 2,364 | 2,691 | 2,671 | 2,605 | 2,716 | 2,942 |
| Courts | 368 | 451 | 375 | 386 | 446 | 356 | 282 | 291 |
Źródła: dane statystyczne Inspekcji Pracy dotyczące sporów pracowniczych; Statystyki sądów estońskich
