Profil życia zawodowego we Francji
Profil ten opisuje kluczowe cechy życia zawodowego we Francji. Ma on na celu dostarczenie odpowiednich informacji ogólnych na temat struktur, instytucji, podmiotów i odpowiednich przepisów dotyczących życia zawodowego.
Obejmuje to wskaźniki, dane i systemy regulacyjne dotyczące następujących aspektów: podmioty i instytucje, zbiorowe i indywidualne stosunki pracy, zdrowie i dobrostan, wynagrodzenie, czas pracy, umiejętności i szkolenia oraz równość i niedyskryminacja w pracy. Profile są systematycznie aktualizowane co dwa lata.
Trade unions, employer organisations and public institutions play a key role in the governance of the employment relationship, working conditions and industrial relations structures. They are interlocking parts in a multilevel system of governance that includes European, national, sectoral, regional (provincial or local) and company levels. This section looks at the main actors and institutions and their role in France.
Public authorities involved in regulating working life
The state continues to play a crucial role in French industrial relations. The system is highly regulated: the government sets the minimum wage, the Ministry of Labour extends virtually all collective agreements, and an increasing number of issues are subject to compulsory negotiations at sectoral or company level.
In recent years, however, a series of laws has been approved delegating the regulation of certain issues to social partners, typically at company level. For instance, there are obligations, sometimes on an annual or a multiannual basis, to negotiate on wages; the organisation of working time; gender equality; the professional integration of workers with disabilities; financial participation; and the employment of older workers.
Furthermore, the labour law reform of August 2016 was wide-ranging and aimed to give company-level agreements precedence over those at sectoral level or the law itself if the latter so provides. This reversal is already provided for in the bill on an experimental basis in connection with the legislation on working time. It thereby decentralises collective bargaining.
Finally, decentralisation has been strengthened as a result of the labour law reform of 2017. Therefore, for a large number of issues, company-level agreements prevail and the role of social partners in the management of the unemployment scheme and the vocational training system has been reduced, as the role of the state has expanded.
Individual employment rights are enforced by the French Labour Inspectorate (Inspection du travail) and the employment tribunal system (conseils de prud’hommes). Cases are presented in front of a panel of four lay judges composed of two representatives of both unions and employers.
Representativeness
Since 1966, five trade union confederations have been deemed representative at national level. Prior to 2008, each trade union at local or sectoral level that was affiliated to one of these confederations was also considered to be representative (through the presumption of representativeness). These principles were modified in 2008 by the law on ‘social democracy and working time reform’. Regardless of affiliation, representativeness now depends primarily on the ‘electoral audience’; to be representative and able to participate in negotiations, a trade union must therefore win at least 10% of the votes at workplace level, and 8% at sectoral level.
In terms of national cross-sectoral representativeness in the private sector, the second round of workplace elections in 2017 resulted in representative status being granted to all five unions that had been considered representative previously: the General Confederation of Labour (Confédération générale du travail, CGT); the French Democratic Confederation of Labour (Confédération française démocratique du travail, CFDT); the General Confederation of Labour – Force Ouvrière (Confédération générale du travail – Force Ouvrière, CGT-FO); the French Christian Workers’ Confederation (Confédération française des travailleurs chrétiens, CFTC); and the French Confederation of Professional and Managerial Staff – General Confederation of Professional and Managerial Staff (Confédération française de l’encadrement – confédération générale des cadres, CFE-CGC) (Eurofound, 2017a).
In July 2017, the representativeness of employer organisations was analysed for the first time (see Eurofound, 2017b). The representativeness of the three main employer organisations (see the section ‘Main employer organisations and confederations’) was recognised.
Trade unions
About trade union representation
The term ‘paradox of French unionism’ (Dares, 2008) describes the combination of very low union density with strong union presence at workplace level (see the table below). Trade union density in France is among the lowest in Europe. According to the most recent assessment of union density provided by the Directorate of Research, Economic Studies and Statistics (Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques, Dares), it decreased from 11.2% in 2013 to 10.3% in 2019 for the whole territory, in both the private and the public sector (Dares, 2023a). This proportion has been relatively stable over the past 10 years. Statistics show a significant disparity between the public sector, with a rate of 18.1%, and the private sector, with a rate of 7.7%, and unions are particularly strong among permanent full-time employees.
Observers put forward a range of explanations, two of which are particularly salient. First, French unions are weak in terms of membership but are prominent in the workplace, and union membership is often closely linked to union engagement. In addition, almost one French union member in five is an active employee representative. Second, virtually all collective agreements are extended to the entire sector, leading to a remarkably high coverage rate of above 90%. This gives employees a ‘free ride’ – that is, they enjoy the benefits negotiated by unions without having to commit to union membership.
Trade union membership and density, 2010–2019
| 2010 | 2011 | 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | Source(s) | |
| Trade union density in terms of active employees (%)* | 10.8 | n.a. | n.a. | 11.0 | n.a. | n.a. | 10.8 | n.a. | n.a. | n.a. | OECD and AIAS, 2021 Administrative data from the main French union confederations |
| 10.8 | n.a. | n.a. | 11.0 | n.a. | n.a. | 10.8 | n.a. | n.a. | 10.1 | Dares, 2021a | |
| Trade union membership (thousands)** | 2,046 | 2,075 | 2,086 | 2,070 | 2,062 | 2,067 | 2,075 | 2,074 | 2,071 | n.a. | OECD and AIAS, 2021 |
Notes: * Proportion of employees who are members of a trade union. ** Trade union membership of employees based on (household) labour force surveys or any other surveys (such as working conditions surveys and social attitudes surveys) asking respondents about their union membership in their main job. Trade union membership of employees is derived from the total union membership and adjusted, if necessary, for trade union members outside the active, dependent and employed labour force (i.e. retired workers, self-employed workers, students, unemployed people). n.a., not available.
Główne konfederacje i federacje związków zawodowych
Związki zawodowe są organizacjami krajowymi. We Francji działa pięć związków zawodowych, które są uznawane za reprezentatywne na szczeblu krajowym. Są one wymienione w poniższej tabeli. Wszystkie dane dotyczące członkostwa są zgłaszane przez samych uczestników i w przypadku niektórych organizacji mogą być zawyżone, ale w mniejszym stopniu niż w poprzednich latach.
Inne związki zawodowe mają znaczący wpływ, ale nie mają jeszcze statusu przedstawiciela na krajowym szczeblu międzysektorowym. Mogą one jednak prowadzić negocjacje zbiorowe na poziomie przedsiębiorstwa lub, jeśli osiągną próg sektorowy w ostatnich wyborach, na poziomie sektorowym.
Główne konfederacje i federacje związków zawodowych
| Name | Abbreviation | Number of members | Involved in collective bargaining? |
| General Confederation of Labour (Confédération générale du travail) | CGT | 605,606 (2022) | Yes |
| French Democratic Confederation of Labour (Confédération française démocratique du travail) | CFDT | 610,544 (2022) | Yes |
| General Confederation of Labour – Force Ouvrière (Confédération générale du travail –Force Ouvrière) | CGT-FO | 350,000 (2022) | Yes |
| French Christian Workers’ Confederation (Confédération des travailleurs Chrétiens) | CFTC | 140,000 (2022)* | Yes |
| French Confederation of Professional and Managerial Staff – General Confederation of Professional and Managerial Staff (Confédération française de l’encadrement – Confédération générale des cadres) | CFE-CGC | 160,000 (2022) | Yes |
Uwaga: * Według ekspertów liczba ta jest zawyżona; 100 000 byłoby bardziej realistyczne.
Po raz trzeci od czasu reformy reprezentatywności związków zawodowych w 2008 r. (zob. sekcja "Reprezentatywność") popularność związków zawodowych sektora prywatnego na szczeblu krajowym, międzybranżowym i sektorowym została oceniona na podstawie ich udziału w głosach pracowników. 26 maja 2021 r. Ministerstwo Pracy opublikowało dane oparte na wynikach wyborów do zakładów pracy. Wskaźnik partycypacji wyniósł jednak tylko 38,24% (w porównaniu z 42,76% w 2017 r.).
Pięć głównych konfederacji związków zawodowych, do których należą przedstawiciele całej gospodarki, utrzymało swoją reprezentatywność. CFDT miał 26,77% głosów, nieznacznie wyprzedzając CGT z 22,96%. Na trzecim miejscu uplasowała się CGT-FO z 15,24% głosów, za nią uplasowała się CFE-CGC z 11,92% i CFTC z 9,50%. Niedawno utworzone związki zawodowe – Krajowa Federacja Niezależnych Związków Zawodowych (Union Nationale des Syndicats Autonomes) oraz Solidarność, Jedność, Demokracja (Union syndicale Solidaires), która skłania się ku dość radykalnemu stanowisku, nie zdołały przekroczyć 8-procentowego progu wyborczego na szczeblu krajowym (odpowiednio 5,99% i 3,68%).
Zgodnie z trzecią oceną reprezentatywności związków zawodowych w sektorze publicznym, opartą na wynikach wyborów pracowniczych, które odbyły się w dniach 1–8 grudnia 2022 r., CGT pozostaje wiodącą organizacją związkową w całej służbie cywilnej (państwo, samorządy lokalne i szpitale) z 20,9% głosów, a za nią plasują się CGT-FO (18,7%) i CFDT (18,7%)). Biorąc jednak pod uwagę wyniki wyborów w miejscach pracy w sektorze prywatnym, CFDT od 2018 roku jest wiodącym francuskim związkiem zawodowym zarówno w sektorze publicznym, jak i prywatnym.
Reforma reprezentatywności związków zawodowych wprowadzona ustawą z dnia 20 sierpnia 2008 r. doprowadziła do głębokiej zmiany francuskiego krajobrazu związków zawodowych na poziomie sektorów i przedsiębiorstw. Niektóre organizacje, takie jak CFTC i CFE-CGC, utraciły swoją reprezentatywność w znacznej liczbie sektorów. Inne organizacje, takie jak Krajowa Federacja Niezależnych Związków Zawodowych, zostały docenione za swoją reprezentatywność na szczeblu sektorowym.
O reprezentacji pracodawcy
Członkostwo w organizacjach pracodawców jest we Francji dobrowolne, a organizacje konkurują o przyciągnięcie członków. Większość pracodawców w kraju jest członkami co najmniej jednej organizacji pracodawców. W przeciwieństwie do związków zawodowych, zagęszczenie organizacji pracodawców było dość wysokie (Traxler, 2004). Według badania opublikowanego przez Dares (2019) średnio co czwarta firma we Francji była członkiem organizacji pracodawców w 2017 r., a dwóch na trzech pracowników pracowało w tych firmach. Wskaźniki pokrycia zatrudnienia są wysokie w sektorach, w których zatrudnienie jest silnie skoncentrowane wokół kilku dużych firm (przemysł chemiczny i farmaceutyczny, szkło, budownictwo, roboty publiczne i bankowość). Wskazuje to, że poprzednie szacunki, które obejmowały łączną liczbę członków wszystkich konfederacji, znacznie przeszacowywały reprezentatywność organizacji pracodawców we Francji. Powodem tego jest fakt, że wiele firm jest członkami kilku organizacji.
Członkostwo i gęstość członkostwa w organizacjach pracodawców, 2011–2019 (%)
| 2011 | 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | Source(s) | |
| Employer organisation density in terms of active employees | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | 79.2 | n.a. | n.a. | OECD and AIAS, 2021 |
| n.a. | 75 | 75 | 75 | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | Visser, 2015 | |
| Employer organisation density in terms of private sector establishments* | n.a. | n.a. | 34 | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | 40 | European Company Survey 2013/2019 |
| Employer organisation membership in private sector establishments | 44 | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | Dares, 2015a |
| n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | 25.0 | n.a. | n.a. | Dares, 2019 |
Uwagi: * Odsetek pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwie, które jest członkiem jakiejkolwiek organizacji pracodawców uczestniczącej w rokowaniach zbiorowych. brak danych.
Główne organizacje i konfederacje pracodawców
Ruch Przedsiębiorstw Francuskich (Mouvement des Entreprises de France, MEDEF) został założony w 1998 r. jako następca dawnej Krajowej Rady Pracodawców Francuskich (Conseil national du patronat français, CNPF). MEDEF to wielowarstwowa konfederacja organizacji sektorowych i terytorialnych zrzeszająca firmy zatrudniające ponad 10 pracowników. Zrzesza 76 federacji, które obejmują około 600 stowarzyszeń, których członkami są przedsiębiorstwa działające w tym samym sektorze, 13 organizacji regionalnych i ponad 100 organizacji departamentalnych lub lokalnych. MEDEF ma na celu objęcie nim wszystkich przedsiębiorstw, niezależnie od ich wielkości, we wszystkich sektorach geograficznych i zawodowych. Jej członkowie obejmowali około 66% całkowitej siły roboczej w sektorze prywatnym w 2021 roku.
W dniu 6 stycznia 2017 r. Generalna Konfederacja Małych i Średnich Przedsiębiorstw (Confédération Générale des Petites et Moyennes Entreprises, CGPME) zmieniła nazwę na Konfederację Małych i Średnich Przedsiębiorstw (Confédération des petites et moyennes entreprises, CPME). Konfederacja jest podzielona na cztery sekcje narodowe: handel, usługi, przemysł i rzemiosło. Zrzesza 117 związków terytorialnych i około 200 federacji lub stowarzyszeń branżowych. Jej członkowie obejmowali około 28% całkowitej siły roboczej w sektorze prywatnym w 2021 roku.
W dniu 17 listopada 2016 r. Związek Pracodawców Rzemieślniczych (Union professionnelle artisanale, UPA) połączył się z Krajowym Związkiem Wolnych Zawodów (Union nationale des professions liberales, UNAPL), tworząc nowy organ – Związek Przedsiębiorstw Lokalnych (Union des entreprises de proximité, U2P). Związek zrzesza 119 federacji lub stowarzyszeń zawodowych oraz 110 organizacji regionalnych lub lokalnych. Jej członkowie obejmowali około 31% całkowitej siły roboczej w sektorze prywatnym w 2021 roku.
Istnieje również organizacja pracodawców reprezentująca sektor nienastawiony na zysk, Unia Pracodawców Gospodarki Społecznej (Union des employeurs de l'économie sociale et solidaire, UDES), dawniej Unia Związków Zawodowych i Reprezentatywnych Grup Pracodawców w Gospodarce Społecznej (Union de syndicat et groupements d'employeurs représentatifs dans l'économie sociale). Organizacja reprezentuje 80% pracodawców w sektorze.
Główne organizacje i konfederacje pracodawców
| Name | Abbreviation | Numbers of members | Year | Involved in collective bargaining? |
| Movement of French Enterprises (Mouvement des Entreprises de France) | MEDEF | 125,929 | 2021 | Yes |
| Confederation of Small and Medium-sized Enterprises (Confédération des Petites et Moyennes Entreprises) | CPME | 243,397 | 2021 | Yes |
| Union of Local Businesses (Union des entreprises de proximité) | U2P | 203,715 | 2021 | Yes |
Reforma reprezentatywności organizacji pracodawców została przyjęta w ramach reformy kształcenia zawodowego, która miała miejsce w marcu 2014 r. (ustawą nr 2014-288 z dnia 5 marca 2014 r. o kształceniu zawodowym, zatrudnieniu i socjaldemokracji). Zgodnie z dekretem nr 2015-654 z dnia 10 czerwca 2015 r., aby organizacje pracodawców mogły być reprezentatywne na poziomie sektorowym, muszą obejmować kilka firm członkowskich reprezentujących co najmniej 8% wszystkich firm zrzeszonych w organizacjach pracodawców w danym sektorze (grupa odbiorców firm członkowskich) lub 8% pracowników zatrudnionych przez tę samą organizację na poziomie krajowym, międzyzawodowym lub zawodowym (grupa zatrudnionych pracowników). Dekret zawiera praktyczne informacje na temat sposobu obliczania progu 8%. Wyjaśniono w nim również, w jaki sposób organizacje pracodawców mogą sprzeciwić się układowi zbiorowemu, jeśli reprezentują przedsiębiorstwa powiązane, które zatrudniają ponad 50% siły roboczej przedsiębiorstw zrzeszonych w organizacjach pracodawców w sektorze.
Partnerzy społeczni są nadal silnie zaangażowani w zarządzanie niektórymi przepisami zabezpieczenia społecznego, takimi jak publiczne ubezpieczenie zdrowotne, zasiłki dla bezrobotnych i rady ds. opieki społecznej (paritarisme). Partnerzy społeczni odgrywają również kluczową rolę w dodatkowym systemie prywatnego ubezpieczenia zdrowotnego (mutuelles, institutions de prévoyance) i planach emerytalnych. Ponadto są zaangażowani w system kształcenia zawodowego. Krajowy system uzgadniania polityk jest uzupełniany przez trójstronny dialog społeczny na szczeblu regionalnym lub lokalnym. Ustawa nr 2007-130 z dnia 31 stycznia 2007 r. o modernizacji dialogu społecznego nakłada obowiązek konsultacji z krajowymi przedstawicielami związków zawodowych i organizacji pracodawców przed zaproponowaniem reform w dziedzinie stosunków pracy, zatrudnienia i kształcenia zawodowego. Rząd powinien dostarczyć tym organizacjom dokument programowy przedstawiający "diagnozy, cele i główne opcje" proponowanej reformy. Partnerzy społeczni są wówczas w stanie wskazać, czy zamierzają rozpocząć negocjacje i ile czasu potrzebują na osiągnięcie porozumienia. Procedura ta nie ma zastosowania w "sytuacjach nadzwyczajnych"; W takich przypadkach rząd musi uzasadnić swoją decyzję, która może zostać zaskarżona na drodze prawnej.
Opracowując projekt ustawy w drodze konsultacji, rząd nie jest zobowiązany do przyjęcia treści układu zbiorowego w jego obecnym kształcie. Jednak w zależności od rozpatrywanej kwestii musi ona przedłożyć Krajowej Komisji Rokowań Zbiorowych (Commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle, CNNCEFP) projekt ustawy o reformach dotyczących stosunków pracy, zatrudnienia i kształcenia zawodowego.
Partnerzy społeczni reprezentowani przez ten organ mogą ocenić, czy propozycje rządu są zgodne z odpowiednim układem zbiorowym i w razie potrzeby wydać swoją opinię.
Główne organy trójstronne i dwustronne
| Name | Type | Level | Issues covered |
| Economic, Social and Environmental Council (Conseil économique, social et environnemental, CESE) | Tripartite plus* | National | Economic policy, public health, finance |
| National Collective Bargaining Commission (Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle, CNNCEFP) | Tripartite | National | Collective bargaining, employment, vocational training |
Uwaga: * Dialog społeczny z udziałem organizacji pracodawców i związków zawodowych, a także grup społeczeństwa obywatelskiego, takich jak organizacje pozarządowe lub pracownicy naukowi.
We Francji pracownicy są reprezentowani przez związki zawodowe i struktury składające się z pracowników wybieranych bezpośrednio przez wszystkich pracowników. Reprezentacja pracownicza jest obowiązkowa od 1945 r. we wszystkich zakładach pracy zatrudniających co najmniej 11 lub 50 pracowników, w zależności od struktury. Organy te są w dużej mierze regulowane przez prawo. Niemniej jednak istnieje możliwość regulacji w drodze rokowań zbiorowych, ponieważ partnerzy społeczni mogą tworzyć organy informacyjne i konsultacyjne w ramach układów zbiorowych w celu poprawy informacji i konsultacji w przedsiębiorstwach. Partnerzy społeczni mogą negocjować ulepszenia w zakresie udogodnień dla przedstawicieli pracowników, takie jak więcej płatnego czasu wolnego lub więcej zasobów. Od czasu reformy rynku pracy w 2017 r. zmienił się krajobraz reprezentacji pracowników na poziomie miejsca pracy. Wynika to z połączenia trzech głównych organów informacyjnych i konsultacyjnych dla pracowników we wszystkich przedsiębiorstwach – przedstawicieli pracowników (délégués du personnel), rady zakładowej (comité d'entreprise) oraz komisji ds. zdrowia, bezpieczeństwa i warunków pracy – w komitet społeczno-ekonomiczny (comité social et économique, CSE). CSE miała zostać utworzona we wszystkich zainteresowanych przedsiębiorstwach najpóźniej do dnia 1 stycznia 2020 r.
Związki zawodowe
Od 1968 r. prawa związków zawodowych zostały uznane, a związki zawodowe uzyskały prawo do mianowania zarządców zakładów (délégués syndicaux) w przedsiębiorstwach zatrudniających co najmniej 50 pracowników (Kodeks pracy, art. L2143-1 do L2143-23). Przedstawiciele ci są uprawnieni do negocjowania i podpisywania układów zbiorowych na szczeblu przedsiębiorstwa. Inne organizacje reprezentujące pracowników nie mają takich uprawnień, jeśli w zakładzie pracy jest co najmniej jeden kierownik. Od czasu reformy reprezentatywności w 2008 r. związki zawodowe, które nie zostały uznane za reprezentatywne w przedsiębiorstwie, mogą wyznaczyć "przedstawiciela związku" (représentant de la section syndicale) (kodeks pracy, art. od L2142-1-1 do L2142-1-4), któremu przysługują podobne prawa jak wyznaczonemu zarządcy zakładu, z wyjątkiem prawa do negocjowania układów zbiorowych. Zgodnie z większościowym układem zbiorowym pracy, zarządcy zakładów mogą przekazać swoją siłę przetargową CSE, która może następnie negocjować i tworzyć układy zbiorowe
Komitety Społeczno-Gospodarcze
CSE są podmiotami prawnymi, a jako organy kolegialne składają się z członków wybieranych przez pracowników, przedstawicieli zarządu firmy oraz przedstawicieli nominowanych przez związki zawodowe (Kodeks pracy, art. od L2311-1 do L.2315-22). Członkowie są wybierani przez wszystkich pracowników w każdym przedsiębiorstwie sektora prywatnego zatrudniającym więcej niż 10 pracowników. CSE stopniowo zastępowały obecnie wybieralne organy (przedstawicieli pracowników, rady zakładowe oraz committees_ ds. zdrowia, bezpieczeństwa i warunków pracy; zob. tabela w poniższej section_), a proces ten zakończono do dnia 1 stycznia 2020 r.
CSE mogą być tworzone na poziomie przedsiębiorstwa lub zakładu, przy czym ustanawiana jest również centralna CSE. CSE otrzymują od pracodawców informacje na temat takich kwestii, jak ekonomiczne i społeczne aspekty przedsiębiorstwa oraz nowe technologie. Są oni również konsultowani w sprawie strategicznego kierunku rozwoju firmy. Ponadto uczestniczą oni w formalnych konsultacjach z pracodawcami na tematy takie jak zwolnienia i szkolenia zawodowe (bez formalnej siły negocjacyjnej) oraz są odpowiedzialni za zarządzanie działaniami społecznymi i kulturalnymi, na które dysponują budżetem, który jest ustalany w układzie zbiorowym. W przeciwnym razie CSE mają funkcjonujący budżet równy 0,2% rocznej listy płac ich firm lub 0,22% w firmach zatrudniających ponad 2 000 pracowników. CSE przejmują również zadania byłych delegatów pracowników (przedstawianie indywidualnych i zbiorowych skarg kierownictwu oraz zapewnianie wdrażania przepisów i układów zbiorowych) oraz rolę komitetu ds. bezpieczeństwa i warunków pracy.
W grupie przedsiębiorstw może zostać utworzona rada zakładowa (comité de groupe) (kodeks pracy, art. od L2331-1 do L2335-1), która korzysta z praw podobnych do tych, jakie przysługują zwykłym radom zakładowym. Przedsiębiorstwo działające w całej Europie może utworzyć europejską radę zakładową (comité d'entreprise européen) (kodeks pracy, art. L2341-1), która zgodnie z kodeksem pracy może zostać połączona z radą zakładową na szczeblu grupy, jeżeli przedstawiciele pracowników wyrażą na to zgodę.
Od czasu wejścia w życie ustawy nr 2015-994 z dnia 17 sierpnia 2015 r. w 13 francuskich regionach ustanowiono dwupartyjne komitety regionalne (commissions syndical paritaires interprofessionnelles), które mają zapewnić 4,6 mln pracowników zatrudnionych w małych i średnich przedsiębiorstwach zatrudniających mniej niż 11 pracowników objęcie ich nadzorem przez organ informacyjno-doradczy (art. L.2234-1 kodeksu pracy). Rolą komisji jest udzielanie pracownikom i pracodawcom informacji prawnych lub porad; omawianie i przyjmowanie porad lub oświadczeń w kwestiach związanych z małymi i średnimi przedsiębiorstwami (szkolenia zawodowe, zatrudnienie, bezpieczeństwo i higiena pracy oraz prognozowanie i zarządzanie umiejętnościami).
Według Dares (2022a) w 2020 r. 41,4% firm zatrudniających co najmniej 10 pracowników w nierolniczym sektorze prywatnym (o 0,5 punktu procentowego mniej niż w 2019 r.), co stanowi 78,4% zatrudnionych w tej dziedzinie, było objętych co najmniej jednym organem reprezentacji pracowników. Można zaobserwować, że rady zakładowe są obecne w 35% przedsiębiorstw. Firmy te zatrudniają 74% pracowników. CSE są obecne w 35,5% firm; Firmy te zatrudniają 74,9% zatrudnionych. W momencie przeprowadzania badania 5,6 proc. przedsiębiorstw nadal posiadało co najmniej jeden organ, który istniał przed reformą z 2017 r., a nowe wybory mogą odbyć się jeszcze w tym samym roku. Spadek obecności delegatów związkowych, który rozpoczął się w 2019 r., utrzymał się w 2020 r. Komisje ds. BHP i Warunków Pracy, które są obowiązkowe w przedsiębiorstwach zatrudniających co najmniej 300 pracowników, które utworzyły nowe organy reprezentacji pracowników, są obecne w 79,4% tych firm. Są również obecni w 21,0% firm zatrudniających od 50 do 299 pracowników.
Komitety techniczne
Organy informacyjne i konsultacyjne istnieją również w sektorze publicznym, ale ich organizacja różni się od tej w sektorze prywatnym. Głównymi organami konsultacyjnymi w sektorze publicznym są komitety techniczne.
Reforma rokowań zbiorowych w sektorze publicznym wprowadzona ustawą nr 2010-751 z dnia 5 lipca 2010 r. zmienia sposób oceny reprezentatywności związków zawodowych w sektorze publicznym, zgodnie z regulacjami obowiązującymi w sektorze prywatnym od 2008 r. Od czasu wejścia w życie tej ustawy wybory w zakładach pracy określiły zakres, w jakim związki zawodowe uczestniczą w negocjacjach, mogą podpisywać porozumienia i zasiadać w trójstronnych organach doradczych.
Komisja techniczna ma różne kompetencje w zależności od działów służby cywilnej, do których należy, na przykład krajowej służby cywilnej, szpitali publicznych lub samorządu lokalnego.
Regulacja, skład i kompetencje organu przedstawicielskiego
Body | Regulation | Composition | Competences/involvement in company-level collective bargaining | Thresholds for/rules on when the body needs to be/can be set up |
Trade union representative(s) (délégué syndical, DS) | Regulation codified by law in the Labour Code | Trade union delegate(s) | Involved in company-level collective bargaining and are mandated to defend workers’ interests | In establishments or companies with 50 employees or more. |
Social and economic committee (comité social et économique, CSE) (since September 2017) | Regulation codified by law in the Labour Code | Elected employees, representatives, management and, in companies with 50 employees or more, trade union representatives. | Involved in company-level collective bargaining under certain conditions – that is, if trade union representation is not present or if a majority collective agreement transfers the power of negotiation from trade union representative(s) to the committee. | In establishments or companies with 11 employees or more. |
