Rokowania zbiorowe we Francji

Rokowania zbiorowe we Francji prowadzone są głównie na szczeblu sektorowym. Zazwyczaj porozumienia centralne są zawierane między organizacjami pracodawców a związkami zawodowymi na szczeblu branżowym. W związku z tym partnerzy społeczni często zwracają się do Ministerstwa Pracy o przedłużenie większości postanowień umowy, które jest udzielane praktycznie we wszystkich przypadkach. W związku z tym szacuje się, że wskaźnik zasięgu rokowań zbiorowych wynosi ponad 90 %. Decentralizacja rokowań sektorowych rozpoczęła się na początku lat 80. (wraz z wdrożeniem ustaw Auroux), ale zasada faworyzowania, która zabrania porozumieniom na poziomie przedsiębiorstwa zawierania mniej korzystnych postanowień niż umowy wyższego szczebla, została utrzymana. Zasada ta została osłabiona przez reformy w 2004, 2008 i 2013 roku. Wraz z reformą prawa pracy z 2016 r. rokowania zbiorowe uległy dalszej decentralizacji, ponieważ prawo przyznaje układom zbiorowym pierwszeństwo przed porozumieniami zawieranymi na szczeblu przedsiębiorstwa przed porozumieniami zawieranymi na szczeblu sektorowym lub samą ustawą, jeśli ta ostatnia tak stanowi. To odwrócenie jest przewidziane od dnia 1 stycznia 2017 r. w związku z przepisami dotyczącymi czasu pracy.

Zasięg negocjacji płacowych jest we Francji niezwykle wysoki, a dane z badania przedsiębiorstw w Europie wydają się zaniżać rzeczywisty zasięg. W rzeczywistości prawie wszyscy pracownicy są objęci krajowymi sektorowymi układami zbiorowymi w sprawie płac. Najnowsze dostępne dane krajowe są nieaktualne, ale pokazują one, że w latach 1997-2004 zasięg wzrósł z 93,7 % do 97,7 % w przypadku pracowników sektora prywatnego. Badanie, na którym opierają się te dane (badanie aktywności zawodowej i warunków zatrudnienia), zostało przerwane. Najnowsze dane OECD również szacują ten udział na 98%.

Zakres zbiorowych negocjacji płacowych dla pracowników na wszystkich szczeblach

Uwaga: * Odsetek pracowników zatrudnionych w jednostkach lokalnych, w których ponad 50% pracowników jest objętych układem zbiorowym pracy, w stosunku do całkowitej liczby pracowników, którzy wzięli udział w badaniu.

Źródła: Eurofound, badanie europejskich przedsiębiorstw 2013/2019 (w tym przedsiębiorstwa sektora prywatnego posiadające zakłady zatrudniające ponad 10 pracowników (kody NACE B–S); pytanie w ankiecie było pytaniem wielokrotnego wyboru i możliwe było udzielenie wielu odpowiedzi); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (w tym przedsiębiorstwa zatrudniające więcej niż 10 pracowników (kody NACE B–S, z wyłączeniem O), z jedną odpowiedzią dla każdej jednostki lokalnej); OECD i AIAS, 2021 r.; Szacunki autorów.

Czas pracy jest określony przez prawo, ale jego organizacja jest negocjowana na poziomie przedsiębiorstwa i sektora. Ponieważ ustawodawca wprowadził obowiązek negocjacji na poziomie przedsiębiorstwa, to głównie na poziomie przedsiębiorstwa renegocjowane są ustalenia dotyczące czasu pracy, które różnią się od ustawowego 35-godzinnego tygodnia pracy. Płace są negocjowane głównie na szczeblu sektorowym, ale często również na poziomie przedsiębiorstwa, ponieważ przepisy stanowią, że pracodawcy (w przedsiębiorstwach zatrudniających ponad 50 pracowników) muszą co roku rozpoczynać negocjacje płacowe. Płaca minimalna jest jednak ustalona ustawowo i musi być przestrzegana w porozumieniach sektorowych i na poziomie przedsiębiorstwa.

restrukturyzacja sektorowych układów zbiorowych (conventions collectives de branche), która rozpoczęła się publikacją dekretu określającego postępowanie restrukturyzacyjne. Celem jest zmniejszenie w ciągu trzech lat liczby sektorów z 700 do około 200. Reforma prawa pracy z 2017 r. przyspieszyła ten proces, a jej celem jest objęcie nią 100 sektorów i umożliwienie Ministrowi Pracy łączenia sektorów od 10 sierpnia 2018 r., a nie od 10 sierpnia 2019 r. Do końca 2021 roku Dares (2023b) zarejestrował około 265 głównych sektorowych układów zbiorowych, z których każdy obejmuje co najmniej 5 000 pracowników.

Poziomy rokowań zbiorowych, 2022 r.

Artykulacja

Reforma prawa pracy z września 2017 r. zmniejszyła znaczenie porozumień sektorowych i umieściła porozumienia na poziomie przedsiębiorstwa w centrum systemu rokowań zbiorowych. Zarządzenie nr 2017-1385 wymienia konkretne tematy (takie jak płaca minimalna), w odniesieniu do których nadal obowiązują porozumienia sektorowe. Zawiera również ograniczoną listę tematów, w przypadku których konkretna umowa określa, czy ma ona pierwszeństwo przed umowami na poziomie firmy. Porozumienia sektorowe będą miały zastosowanie do wszystkich innych spraw w przypadku braku porozumień na poziomie przedsiębiorstwa. W związku z tym w wielu kwestiach nadal obowiązują umowy na poziomie przedsiębiorstwa.

Nie ma wyraźnego trendu, ale szczyt negocjacji płacowych przypada na początek i koniec roku, a także w miesiącach poprzedzających francuskie wakacje w sierpniu.

Decentralizacja rokowań zbiorowych prowadzi do bardzo słabej koordynacji rokowań płacowych. Partnerzy społeczni na poziomie przedsiębiorstwa mają dużą autonomię w negocjowaniu zmian płac, ponieważ na szczeblu sektorowym negocjowane są jedynie stawki minimalne. W 2022 r. w ponad 39 sektorach wynegocjowane wynagrodzenia minimalne były nadal niższe niż ustawowa płaca minimalna, której należy przestrzegać. Koordynacja horyzontalna (tj. niewielka koordynacja między sektorami) jest niewielka.

Mechanizmy przedłużające są szeroko stosowane. Praktyka ta polega na deklarowaniu, że warunki układu zbiorowego, wynegocjowanego między organizacjami reprezentującymi w ramach podsektora (branche), mają zastosowanie do wszystkich pracowników i pracodawców w tym podsektorze. Aby przedłużyć obowiązywanie układu zbiorowego, partnerzy społeczni muszą zwrócić się do Ministerstwa Pracy o wydanie rozporządzenia ministerialnego. Ogromna liczba krajowych sektorowych układów zbiorowych zostaje przedłużona, co skutkuje bardzo wysokimi wskaźnikami pokrycia.

Nowe przepisy dotyczące rokowań zbiorowych przyjęte w 2008 r. umożliwiają zawieranie porozumień na szczeblu przedsiębiorstwa na odejście od zasady uprzywilejowania, ale wyraźnie wykluczają poziomy płac minimalnych negocjowane na szczeblu sektorowym. Niedawne zmiany wprowadziły możliwość zawierania porozumień na poziomie przedsiębiorstwa przewidujących mniej korzystne wynagrodzenie w zamian za bezpieczeństwo zatrudnienia, gdy przedsiębiorstwa borykają się z trudnościami gospodarczymi. Reforma prawa pracy z 2016 r. rozszerzyła możliwość zapewnienia mniej korzystnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Na przykład nowe przepisy stanowią, że porozumienie na poziomie przedsiębiorstwa lub, w przypadku braku takiego porozumienia, porozumienie sektorowe, ustala stawkę za godziny przepracowane ponad ustawowe maksimum. Stawka ta nie może być jednak niższa niż ustawowa dopłata w wysokości 10%. Oznacza to, że partnerzy społeczni na szczeblu przedsiębiorstw mogliby zgodzić się na dodatkową płatność w wysokości 15 %, nawet jeśli porozumienie sektorowe przewiduje 20 %.

Praktyka umieszczania w układach zbiorowych postanowień z klauzulami otwierającymi lub klauzulami opt-out jest bardzo rzadka. Reforma prawa pracy z 2017 r. pozwala jednak na dostosowanie porozumień sektorowych do wielkości przedsiębiorstwa. Na przykład niektóre postanowienia tych umów mogą nie obejmować małych przedsiębiorstw.

Sektorowe układy zbiorowe zazwyczaj nie wygasają. Partnerzy społeczni negocjują co roku na szczeblu sektorowym. Jeżeli nie uda się osiągnąć porozumienia, poprzednia umowa pozostaje w mocy.

Koncepcja włączania klauzul pokojowych do układów zbiorowych jest we Francji niespotykana, ponieważ może być uznana za naruszenie konstytucyjnego prawa do strajku.

Jeśli chodzi o partycypację finansową, systemy podziału zysków i pracownicze programy oszczędnościowe są najczęstszymi tematami w układach zbiorowych zawieranych na poziomie przedsiębiorstwa (temat ten pojawił się w 34 120 układach w 2021 r. na łączną liczbę 76 820). Pozostałe ważne kwestie to płace i premie (17 869 umów), czas pracy (16 800 umów), warunki pracy (6 070 umów) oraz równość płci (5 710 umów). Jest to również konsekwencja prawodawstwa, które zobowiązuje partnerów społecznych do regularnych negocjacji w kwestiach związanych z płcią. Zaangażowanie partnerów społecznych w negocjacje wynika z historycznego środowiska stosunków pracy, ponieważ przedsiębiorstwa są zobowiązane do corocznych negocjacji w zakresie szeregu tematów (np. płac, czasu pracy, organizacji pracy, zbiorowego ubezpieczenia zdrowotnego, partycypacji finansowej) lub w perspektywie wieloletniej (równość płci, zatrudnienie pracowników niepełnosprawnych). Zazwyczaj zobowiązanie polega na negocjacjach, ale nie na osiągnięciu porozumienia. Pracodawca musi jednak osiągnąć porozumienie z pracownikami w kwestiach związanych z równością płci i starszymi pracownikami lub, jeżeli partnerzy społeczni nie dojdą do porozumienia, przyjąć plan działania. Coroczna ocena rokowań zbiorowych, zainicjowana przez Ministerstwo Pracy, zawiera przegląd głównych tematów negocjowanych na poziomie sektorów i przedsiębiorstw.