Rokowania zbiorowe w Grecji

Przed kryzysem gospodarczym, tj. do 2010 r., zgodnie z ustawą z 1990 r. (ustawa nr 1896/90), negocjacje zbiorowe odbywały się na trzech poziomach: EGSSE ustaliła krajową płacę minimalną i warunki pracy; sektorowe i/lub zawodowe układy zbiorowe pracy określają płacę minimalną i warunki pracy dla danych sektorów i zawodów; a porozumienia oparte na przedsiębiorstwach stosowano na poziomie przedsiębiorstw. Porozumienia sektorowe/pracownicze nie mogły przewidywać niższych płac ani mniej korzystnych warunków pracy niż te, które zostały uzgodnione przez EGSSE. W ten sam sposób układy zbiorowe nie mogą przewidywać niższych płac lub mniej korzystnych warunków pracy niż te, które zostały uzgodnione na szczeblu sektorowym. Ponadto na szczeblu krajowym i sektorowym istniał mechanizm przedłużenia, który sprawił, że umowy stały się wiążące dla wszystkich (pracodawców i pracowników), a jednocześnie istniał system jednostronnego korzystania z arbitrażu.

Po 2010 r. podjęto szereg interwencji legislacyjnych (ustawy nr 3899/2010, 4024/2011, 4046/2012, 4093/2012 i 4172/2013) w ustanowione ramy prawne swobodnych rokowań zbiorowych, radykalnie je przekształcając.

Zmiany miały na celu pełną "decentralizację" rokowań zbiorowych. Główne intencje zmian były następujące: likwidacja "hierarchicznej" relacji między szczeblami rokowań w celu osłabienia znaczenia i wiążącego charakteru rokowań międzysektorowych i sektorowych; uczynić układy zbiorowe wiążącymi tylko dla członków organizacji pracodawców i związków zawodowych; upowszechnienie zakładowych układów zbiorowych pracy; zniesienie mechanizmu przedłużenia; ustanowienie dobrowolnej procedury arbitrażowej; oraz do uchwalenia prawa na rzecz nowego mechanizmu rządowego służącego ustalaniu płac minimalnych (a nie partnerów społecznych za pośrednictwem EGSSE).

Po zakończeniu trzeciego programu dostosowań gospodarczych dla Grecji (20 sierpnia 2018 r.) przywrócono mechanizm przedłużenia obowiązywania sektorowych układów zbiorowych oraz zasadę uprzywilejowania (zgodnie z którą najkorzystniejsze rozwiązania dla pracownika mają zastosowanie, gdy obok większej liczby układów zbiorowych pracy obowiązuje indywidualne rozwiązanie dla pracownika). Od tego czasu do końca roku na wszystkich pracodawców rozszerzono łącznie 10 obowiązujących krajowych sektorowych układów zbiorowych.

Mechanizm przedłużenia i zasada uprzywilejowania istnieją od 1990 r., ale zostały zawieszone w 2011 r. Przywróceniu w 2018 r. możliwości rozszerzenia układów zbiorowych pracy towarzyszyły bardziej rygorystyczne warunki i bardziej rygorystyczne kontrole w celu zapewnienia, aby organizacje pracodawców obejmowały 51% pracowników w danym sektorze. Ponadto wcześniej układ zbiorowy pracy, który z technicznego punktu widzenia wygasł, ale nie został formalnie rozwiązany przez organizację pracodawców lub związek zawodowy w celu wynegocjowania nowego, był uznawany za nieokreślony czas trwania i obowiązywanie. Ogólnym rezultatem jest znaczny spadek odsetka objęcia pracowników układami zbiorowymi pracy po 2012 r.

Zakres negocjacji płacowych

Nie ma krajowych danych na temat zasięgu negocjacji płacowych i nie istnieje żaden organ ani mechanizm monitorujący. Zakłada się, że poziom zasięgu zbiorowych negocjacji płacowych jest bardzo niski ze względu na zniesienie mechanizmu przedłużenia.

Zakres zbiorowych negocjacji płacowych dla pracowników na wszystkich szczeblach

Uwaga: * Odsetek pracowników zatrudnionych w jednostkach lokalnych, w których ponad 50% pracowników jest objętych układem zbiorowym pracy, w stosunku do całkowitej liczby pracowników, którzy wzięli udział w badaniu.

Źródła: Eurofound, badanie europejskich przedsiębiorstw z 2013 r. i 2019 r. (w tym przedsiębiorstwa z sektora prywatnego posiadające zakłady zatrudniające >10 pracowników (kody NACE B–S); pytanie w ankiecie było pytaniem wielokrotnego wyboru i możliwe było udzielenie wielu odpowiedzi); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Badanie struktury zarobków z lat 2010, 2014 i 2018 (obejmujące przedsiębiorstwa zatrudniające >10 pracowników (kody NACE B–S, z wyłączeniem O), z jedną odpowiedzią dla każdej jednostki lokalnej)

Poziomy negocjacyjne

Od 2010 r. i reform w zakresie rokowań zbiorowych najważniejszym/najczęściej stosowanym poziomem rokowań jest poziom przedsiębiorstwa.

Z danych Ministerstwa Pracy wynika, że na różnych poziomach układów zbiorowych istnieje wyraźna tendencja do decentralizacji rokowań zbiorowych.

Od czasu ponownego wprowadzenia mechanizmu przedłużenia obowiązywania sektorowych układów zbiorowych (w sierpniu 2018 r.) sytuacja nieco się zmieniła. W 2018 r. łącznie 10 obowiązujących krajowych sektorowych układów zbiorowych zostało rozszerzonych na wszystkich zainteresowanych pracodawców.

Liczba umów zawartych na różnych szczeblach rokowań, 2010–2021

Źródło: Ministerstwo Pracy, INE GSEE, 2023

Charakterystyka porozumień na różnych szczeblach rokowań, 2010–2022

Uwaga: Wszystkie układy zbiorowe obowiązują maksymalnie przez trzy lata.

Najczęściej spotykane są układy zbiorowe oparte na przedsiębiorstwach, mimo że zawierają mniej korzystne warunki płacowe niż branżowe/zawodowe układy zbiorowe pracy lub EGSEE. Porozumienie zakładowe nie może jednak ustalać płac niższych niż te ustalone przez rząd i musi być zgodne z krajową płacą minimalną.

EGSEE jest wiążąca wyłącznie dla członków organizacji pracodawców i związków zawodowych.

Jeśli chodzi o czas pracy, prawo zezwala na zawieranie układów zbiorowych w sprawie ustaleń dotyczących czasu pracy na poziomie przedsiębiorstwa; Czas pracy nie może przekraczać 40 godzin tygodniowo uśrednionych w ciągu jednego roku.

Poziomy rokowań zbiorowych, 2022 r.

Uwagi: * Dotyczy wyłącznie czasu pracy w przedsiębiorstwie, które nie przekraczają całkowitego maksymalnego czasu pracy określonego w ustawie. ** Od 2012 r. płaca minimalna jest ustalana przez rząd, a EGSSE obejmuje tylko kwestie pozapłacowe. W theory_ EGSSE_ może określić wages_, ale tylko w odniesieniu do stron podpisujących. Tygodniowy czas pracy to termin, który został po raz pierwszy wprowadzony w EGSSE z 1984 r., który został ratyfikowany przez prawo i określa maksymalne limity.

Artykulacja

Od czasu zmian wprowadzonych do systemu w sierpniu 2018 r. krajowa płaca minimalna jest ustalana przez rząd i jest ona obowiązkowa dla wszystkich pracodawców. Porozumienia sektorowe/pracownicze są obowiązkowe tylko wtedy, gdy obejmują 51% pracowników zgodnie ze specjalnym mechanizmem przedłużenia przewidzianym w ustawie.

Układy zakładowe mają zastosowanie do pracowników przedsiębiorstwa i mają pierwszeństwo, jeśli w branży nie ma obowiązującego układu zbiorowego.

Harmonogram rund negocjacyjnych

Tradycyjnie, negocjacje w sprawie EGSSE rozpoczynają się na początku roku po wygaśnięciu umowy. Sektorowe i zakładowe negocjacje zbiorowe rozpoczynają się po wygaśnięciu poprzedniej umowy. Nie ma określonego ani ustalonego okresu/czasu na rundy negocjacyjne.

Koordynacja

Nie istnieją żadne szczególne mechanizmy koordynacji.

Mechanizmy przedłużające

Od 1990 r. do 2011 r., zgodnie z ustawą nr 1876/90, Minister Pracy mógł rozszerzyć i uznać za obowiązkowy układ zbiorowy dla wszystkich pracowników w branży, jeśli układ ten obejmował pracodawców zatrudniających 51% siły roboczej w danym sektorze. O przedłużenie może wnioskować właściwy związek zawodowy lub organizacja pracodawców.

Przedłużenie to zostało zawieszone w czasie, gdy Grecja wdrażała porozumienia w sprawie pomocy finansowej (ustawa nr 4024/2011). Wraz z uchwaleniem nowej ustawy (ustawa nr 4472/17) mechanizm przedłużenia miał zostać przywrócony po zakończeniu obowiązującego wówczas programu wsparcia.

W sierpniu 2018 r., po okresie zawieszenia (2012–2018), mechanizm przedłużenia został przywrócony. Nowe przepisy wprowadziły warunki i procesy przedłużania obowiązywania sektorowych układów zbiorowych. Jeżeli przedsiębiorstwa członkowskie sektorowej organizacji pracodawców, która podpisała porozumienie, zatrudniają co najmniej 51% pracowników w danym sektorze, wówczas porozumienie staje się wiążące dla całego sektora na mocy decyzji ministerialnej. Z tego powodu organizacje pracodawców muszą dobrowolnie składać rejestr swoich członków. Jeżeli organizacje pracodawców nie złożą rejestru, obowiązkowe przedłużenie układu zbiorowego nie jest możliwe.

W październiku 2019 r. rząd po raz kolejny zrewidował mechanizm przedłużenia. Zgodnie z najnowszymi obowiązującymi przepisami (ustawa nr 4635/30-10-2019) przedłużenie układu zbiorowego lub decyzji arbitrażowej wymaga przeprowadzenia następującego procesu.

• Każda ze stron sygnatariuszy może złożyć oficjalny wniosek do Ministra Pracy (oraz wysłać notyfikację do ASE) wraz z dokumentacją dotyczącą wpływu przedłużenia na konkurencyjność i zatrudnienie.

• Następnie ASE przesyła do Ministra Pracy uzasadnioną opinię, w której uwzględnia się powyższe, wraz z uzasadnionym zaświadczeniem z właściwego departamentu Ministerstwa Pracy, że układ zbiorowy jest wiążący dla pracodawców zatrudniających ponad 50% pracowników w sektorze.

• Następnie Minister Pracy wydaje przedłużenie terminu.

Ponadto w nowej ustawie przewidziano wyjątki dla firm znajdujących się w trudnej sytuacji finansowej oraz będących w stanie upadłości lub negocjujących ugodę pozasądową lub restrukturyzację finansową. Przedsiębiorstwa te mogą być zwolnione z tego obowiązku, jeżeli JKM wyda uzasadnioną opinię w sprawie warunków lub całego układu zbiorowego pracy uznanego za obowiązujący. Ponadto, na podstawie decyzji Ministra Pracy i po uzyskaniu opinii ASE, możliwe jest wyłączenie konkretnych przedsiębiorstw oraz określenie dla każdego przedsiębiorstwa wszelkich istotnych kwestii związanych z wdrażaniem tego przepisu, w szczególności środków mających na celu ochronę istniejących miejsc pracy.

Mechanizmy odstępstw

Ustawa nr 3845/2010 i późniejsze akty prawne przewidują możliwość odstępstwa od przedmiotowych sektorowych/zawodowych układów zbiorowych w ramach układów zbiorowych zawartych w przedsiębiorstwach, a także od EGSEE. Dolną granicą jest krajowa płaca minimalna ustalona przez rząd.

Jednak od sierpnia 2018 r., jeśli sektorowy układ zbiorowy pracy stał się obowiązkowy, odstępstwo w drodze układu zakładowego nie jest możliwe.

W przypadku kwestii związanych z czasem pracy porozumienia niższego szczebla (porozumienia zakładowe) mogą stanowić odstępstwo od porozumień wyższego szczebla (sektorowych), ale zgodnie z EGSEE i przepisami tygodniowy czas pracy nie może przekraczać 40 godzin.

Wygaśnięcie układów zbiorowych

Zgodnie z ustawą nr 4046/2012 układy zbiorowe mogą być wyłącznie układami zbiorowymi zawieranymi na czas określony, których minimalny okres obowiązywania wynosi jeden rok, a maksymalny trzy lata. Wcześniej przewidziano również możliwość zawierania układów zbiorowych na czas nieokreślony.

Na mocy tej samej ustawy zmienił się dotychczasowy system "przedłużenia" i "po wwdrożeniu" układów zbiorowych. Obecnie, gdy układ zbiorowy wygasł bez jego przedłużenia, w mocy pozostaje tylko część układu zbiorowego. Istniejące ramy przewidują przedłużenie obowiązywania starego układu zbiorowego o trzy miesiące do czasu podpisania nowego; Nowy system "after effect" nie zobowiązuje pracodawców do wypłacania całej kwoty wynagrodzenia pracowników, a jedynie wynagrodzenia zasadniczego (w sektorze, zawodzie lub przedsiębiorstwie) oraz czterech dodatków szczególnych związanych ze stażem pracy, dziećmi, studiami i pracą niebezpieczną. Obniżki te mogą być narzucane jednostronnie przez pracodawcę i bez zgody pracownika, do czasu zastąpienia ich nowym układem zbiorowym pracy lub do czasu zawarcia nowej indywidualnej umowy między pracodawcą a pracownikiem, która może zawierać jeszcze bardziej niekorzystne warunki. Przewiduje się zamrożenie podwyżek po przepracowaniu jednego roku u tego samego pracodawcy, tj. "dojrzałości służbowej", z zawieszeniem skutków wszelkich odpowiednich ustaw, postanowień, układów zbiorowych lub nawet decyzji arbitrażowych.

Należy zauważyć, że w ustawie nr 4331/2015 przywrócono sześciomiesięczny okres, ale później, na mocy ustawy nr 4336/2015, ponownie ustanowiono trzymiesięczny okres.

W związku z tym obecna sytuacja jest taka, że po wygaśnięciu każdego odrębnego układu zbiorowego układ ten pozostaje w mocy przez okres trzech miesięcy, w trakcie którego może być renegocjowany (zgodnie z najnowszą wersją obowiązującej ustawy (ustawa nr 4336/2015)).

Klauzule pokojowe

Co do zasady, obowiązek utrzymania pokoju w przemyśle jest nierozerwalnie związany z układami zbiorowymi i wynika z obowiązku wykonywania porozumień w dobrej wierze. Zobowiązanie do zawarcia pokoju zakazuje stronom układu zbiorowego zbiorowego zbiorowego używania w okresie jego obowiązywania instrumentów takich jak strajki lub lokauty w celu obalenia lub zmiany tego, co zostało uzgodnione.

Ograniczenia obowiązku pokojowego mogą wynikać z wcześniejszych układów zbiorowych lub decyzji arbitrażowych, które również są chronione konstytucyjnie. Zobowiązanie do pokoju nie musi być uzgodnione wyłącznie w układzie zbiorowym, ale może być również uzgodnione w drodze zwykłego porozumienia między związkiem zawodowym a pracodawcą.

Inne aspekty życia zawodowego objęte układami zbiorowymi

Układy zbiorowe pracy w Grecji tradycyjnie i głównie dotyczą kwestii wynagrodzenia, a także świadczeń i dodatków oraz innych kwestii związanych z pracą, takich jak urlopy. Po wyłączeniu z zakresu EGSSE możliwości ustalania płacy minimalnej (ustawa nr 4093/2012 i ustawa nr 6 Rady Ministrów) partnerzy społeczni na szczeblu krajowym zaczęli zajmować się szerszymi kwestiami dotyczącymi rynku pracy i opracowywać wspólne działania.

W EGSEE z 2016 r. partnerzy społeczni zobowiązali się do:

• zapewnienie kontynuacji warunków instytucjonalnych ustanowionych przez poprzednie wersje EGSSE i potwierdzenie, że w przypadku zniesienia postanowień dotyczących interwencji w EGSSE rozpoczną one bezpośrednie negocjacje w celu ustalenia warunków wynagradzania przewidzianych w porozumieniu – w tym płacy minimalnej

• zgadzając się, że "po zbadaniu możliwości współpracy z Międzynarodową Organizacją Pracy podejmą niezbędne kroki w celu wdrożenia działań mających na celu pomoc w rozwiązaniu problemu imigracji uchodźców"

• w sprawie podjęcia decyzji o włączeniu do prawa greckiego europejskiej umowy ramowej w sprawie rynków pracy sprzyjającej włączeniu społecznemu, podpisanej w dniu 25 marca 2010 r. przez Europejską Konfederację Związków Zawodowych, BusinessEurope, UEAPME (obecnie SMEUnited) oraz Europejskie Centrum Pracodawców i Przedsiębiorstw Świadczących Usługi Publiczne

• Uzgodnienie opracowania planu działania w celu oceny przeszkód i wdrożenia działań promujących aktywne włączenie na rynku pracy, na przykład z uwzględnieniem takich kwestii jak dostęp do rynku pracy i reintegracja

W EGSEE z 2017 r. partnerzy społeczni uzgodnili, że:

• współpracować pod egidą Ministerstwa Pracy w celu zwalczania pracy nierejestrowanej, opierając się na propozycjach MOP zawartych w sprawozdaniu diagnostycznym z 2016 r. dotyczącym pracy nierejestrowanej w Grecji

• przyjęcie nowych środków w celu zwalczania rasizmu i dyskryminacji w miejscu pracy

• zatwierdza tekst krajowej strategii bezpieczeństwa i higieny pracy opracowanej przez Grecki Instytut Bezpieczeństwa i Higieny Pracy (Ελληνικό Ινστιτούτο Υγιεινής και Ασφάλειας στην Εργασία, Elinyae)

• i wspólnie przedłożyć go rządowi do przyjęcia

W EGSEE z 2018 r. partnerzy społeczni uzgodnili utworzenie wspólnych technicznych grup badawczych zajmujących się następującymi tematami:

• Fundusz Zabezpieczenia Społecznego Pracowników (Ταμείο Επαγγελματικής Ασφάλισης)

• Restarty firm – ratowanie miejsc pracy

• Wytyczne dotyczące skutecznych rokowań zbiorowych

Uzgodnili również, że podejmą wspólne projekty dotyczące następujących tematów:

• Przyszłość pracy

• szkolenie zawodowe

Na koniec zwrócili się do rządu o powołanie stałej trójstronnej rady konsultacyjnej, zgodnie z Konwencją MOP nr 144.

Decyzją Ministra Pracy EGSSE na 2018 r. przedłużono obowiązywanie, najpierw do 31 grudnia 2019 r., a następnie w 2020 r. do 31 grudnia 2020 r. z powodu pandemii COVID-19.

W EGSEE z 2021 r. partnerzy społeczni uzgodnili, co następuje:

• przyjęcie europejskiego porozumienia ramowego w sprawie cyfryzacji pracy, które zostało podpisane przez europejskich partnerów społecznych w czerwcu 2020 r., oraz opracowanie działań w zakresie rozwoju umiejętności cyfrowych, ustawicznego szkolenia zawodowego i certyfikacji oraz sprawiedliwego przejścia pracowników na gospodarkę niskoemisyjną

• potwierdzenie poparcia dla ratyfikacji Konwencji MOP nr 190 i zalecenia nr 206 w sprawie zwalczania przemocy i molestowania seksualnego w miejscu pracy

EGSSE 2022 przedłużyła treść EGSE 2021 do 30 czerwca 2023 r. Obejmował on również ustanowienie grupy roboczej w celu sformułowania wniosku dotyczącego podmiotu prawnego o charakterze niekomercyjnym w ramach specjalnego rachunku dla kształcenia zawodowego (Ειδικός Λογαριασμός Επαγγελματικής Κατάρτισης, ELEK), którym krajowi partnerzy społeczni będą zarządzać autonomicznie.