Rokowania zbiorowe w Irlandii

Rokowania zbiorowe w sektorze prywatnym odbywają się obecnie na szczeblu przedsiębiorstw/lokalnym. W 2009 r. po rozpadzie partnerstwa społecznego zrezygnowano z rokowań na szczeblu krajowym w sektorze prywatnym, mimo to partnerzy społeczni co roku uzgadniają protokół (obejmujący sektor prywatny) w sprawie prowadzenia rokowań zbiorowych. W sektorze publicznym w wyniku negocjacji między Komitetem ds. Usług Publicznych ICTU a przedstawicielami rządu osiągnięto dwie główne umowy o redukcji kosztów – porozumienie Croke Park (2010) i porozumienie w sprawie drogi Haddington (2013) – oraz cztery porozumienia w sprawie podwyżek wynagrodzeń – porozumienie w sprawie drogi Lansdowne (2015) i porozumienie w sprawie stabilności usług publicznych (2018–2020), porozumienie w sprawie budowania dynamiki (2021–2022) oraz zmienione porozumienie w sprawie rozpędu budynków (2021–2023).

Układy zbiorowe w sektorze prywatnym są zgodne z woluntarystycznym podejściem do stosunków pracy w Irlandii w tym sensie, że nie są one ściśle prawnie wiążące ani egzekwowalne. Jednak lekceważenie układów zbiorowych jest konsekwentnie i zdecydowanie odradzane przez Sąd Pracy. Nieprzestrzeganie warunków umowy może prowadzić do wszczęcia akcji protestacyjnych lub środków dyscyplinarnych.

Porozumienia sektora publicznego również nie są prawnie egzekwowalne. Pracownicy na ogół zaakceptowali je jednak jako preferowane w stosunku do bardziej rygorystycznych, prawnie egzekwowalnych umów, które mają zastosowanie do tych grup pracowników, którzy zdecydują się pozostać poza umowami o świadczenie usług publicznych. Mniej korzystne warunki zostały wyegzekwowane za pomocą nadzwyczajnych środków finansowych przewidzianych w ustawach o interesie publicznym na lata 2009–2015.

Zasięg negocjacji płacowych w sektorze prywatnym, choć nie jest dokładnie obliczony, będzie wyższy niż gęstość związków zawodowych, biorąc pod uwagę, że negocjacje zbiorowe mogą być prowadzone bez udziału związków. Gromadzenie danych na temat niezwiązkowych negocjacji na poziomie przedsiębiorstwa jest jednak trudne, a niedawne badanie na szczeblu krajowym na ten temat nie zostało jeszcze przeprowadzone.

Negocjacje płacowe w sektorze publicznym obejmują cały sektor.

Zakres zbiorowych negocjacji płacowych dla pracowników

Źródła: Eurofound, badanie europejskich przedsiębiorstw 2013/2019 (w tym przedsiębiorstwa sektora prywatnego posiadające zakłady zatrudniające ponad 10 pracowników (kody nomenklatury działalności gospodarczej B–S), przy czym możliwe jest udzielenie wielu odpowiedzi); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (w tym przedsiębiorstwa zatrudniające więcej niż 10 pracowników (kody Nomenklatury Działalności Gospodarczej B–S, z wyłączeniem O), z jedną odpowiedzią dla każdej jednostki lokalnej); OECD i AIAS (2021).

Rokowania zbiorowe w sektorze prywatnym odbywają się obecnie głównie na szczeblu lokalnym. Wczesne etapy reformowanych rokowań sektorowych są jednak na zaawansowanym etapie, po tym jak na początku 2014 r. wydano zarządzenia ministerialne w sprawie ponownego utworzenia JLC. W dniu 19 października 2017 r., po przyjęciu przez Ministra Pracy, Przedsiębiorstw i Innowacji zalecenia Sądu Pracy, podpisano nowe sektorowe rozporządzenie w sprawie zatrudnienia (SEO) obejmujące stawki płac, zasiłki chorobowe i emerytury w sektorze budowlanym. SEO ustala prawnie wiążący dolny pułap stawek i obowiązków w sektorze budowlanym na terenie całego kraju. W październiku 2017 r. do Sądu Pracy wpłynął kolejny wniosek SEO dla około 10 000 rzemieślników. W innych sektorach, takich jak hotelarstwo, istnieje większy opór wobec SEO. Dwa inne sektory, wykonawstwo elektryczne i usługi budowlane w zakresie inżynierii mechanicznej, doświadczyły większego oporu ze strony mniejszych, niesygnatariuszy grup pracodawców.

W sektorze publicznym od 2010 r. krajowe ramy stosunków pracy dla całego sektora publicznego stanowią kolejne duże porozumienia: porozumienie z Croke Park (2010 r.), porozumienie w sprawie Haddington Road (2013 r.), porozumienia w sprawie Lansdowne Road (2015 i 2017 r.), porozumienie w sprawie stabilności usług publicznych (2018 r.) oraz porozumienia w sprawie rozmachu budynków (2021 i 2022 r.).

W sektorze prywatnym w grę wchodzą jedynie negocjacje na szczeblu lokalnym/przedsiębiorstw, chociaż w niektórych sektorach, takich jak budownictwo, ochrona i sprzątanie kontraktowe, istnieją negocjacje sektorowe.

W sektorze publicznym negocjacje w sprawie umów sektora publicznego prowadzono na szczeblu krajowym (z udziałem odpowiedniego departamentu rządowego i Komitetu ds. Usług Publicznych ICTU).

Poziomy rokowań zbiorowych, 2022 r.

Ponieważ w sektorze prywatnym nie obowiązują krajowe układy zbiorowe, nie ma rund negocjacyjnych. Umowy zawierane na poziomie przedsiębiorstwa obejmują okresy od jednego roku do trzech lat.

W sektorze publicznym każda krajowa umowa dwustronna jest zwykle zawierana przez około trzy lata.

Największy związek zawodowy, Związek Zawodowy Usług, Przemysłu, Profesjonalistów i Techników (SIPTU), zastosował umiarkowaną, ale stałą strategię podwyżki płac o 2-3 proc. rocznie w lokalnych negocjacjach w swoim dziale produkcyjnym. Podejście to nie jest sztywne i zależy od innych czynników lokalnych. Inne związki zawodowe, takie jak związek zawodowy handlu detalicznego Mandate, dążą do wprowadzenia tych samych środków w różnych rodzajach zatrudnienia, a mianowicie do ustaleń dotyczących godzin pracy (w tym przypadku pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin mogą uzyskać dostęp do większej liczby minimalnych godzin pracy przy dłuższym stażu). Ponieważ inflacja znacznie wzrosła w 2022 r., pojawiła się presja, aby dążyć do wyższych podwyżek wynagrodzeń i zgodzić się na nie. Średnioroczna podwyżka wynagrodzeń w 2022 r. wyniosła ponad 3%. Prognozy płac w sektorze prywatnym ICTU na 2023 r. nakreśliły roczny przedział od 4% do 7,5%.

Ibec i inne organy reprezentujące pracodawców nadal doradzają członkom w zakresie lokalnych rokowań po upadku krajowych porozumień o partnerstwie społecznym, z których Ibec wycofał się w 2009 r.

Ustawa o stosunkach pracy (poprawka) z 2015 r. zreformowała istniejące mechanizmy ustalania wynagrodzeń w JLC. Ustawa przewiduje, że Sąd Pracy wydaje zarządzenia w sprawie regulacji zatrudnienia (ERO) sporządzane przez JLC. Zarządzenia te określają minimalne prawnie wiążące warunki dla danego sektora i wykraczają poza strony rokowań na wszystkich pracowników/pracodawców w sektorze. Urząd Ochrony Konkurencji i Usług (URE) nadaje wówczas moc ustawową nadaną przez Ministra Przedsiębiorczości, Handlu i Zatrudnienia. Przepisy ustawy obejmują m.in.:

1. JLC mają prawo do ustalania podstawowej stawki wynagrodzenia dla dorosłych i dwóch dodatkowych wyższych stawek.

2. Przedsiębiorcy mogą ubiegać się o zwolnienie z płacenia stawek ERO ze względu na trudną sytuację finansową.

3. JLC nie mogą już ustalać stawek premium w niedziele. Komisja ds. Stosunków Pracy ma przygotować nowy ustawowy kodeks postępowania w zakresie pracy w niedziele.

4. Ustalając stawki płac, JLC będą musiały wziąć pod uwagę takie czynniki, jak konkurencyjność oraz wskaźniki zatrudnienia i bezrobocia.

Od czasu wprowadzenia przepisów z 2015 r. ustanowiono nowe ERO w sektorach bezpieczeństwa i sprzątania kontraktowego. Nowelizacja ustawy o stosunkach pracy z 2015 r. przewiduje również REA dotyczące wynagrodzenia i warunków zatrudnienia w poszczególnych przedsiębiorstwach. Skutkiem zarejestrowania REA w Sądzie Pracy jest nadanie mocy wiążącej jego postanowieniom.

W ramach zreformowanego sektorowego systemu ustalania wynagrodzeń ustanawia się szczegółowy proces, w ramach którego poszczególni pracodawcy mogą ubiegać się o tymczasowe odstępstwo od sektorowego płacy minimalnej i warunków określonych zarówno przez SEO, jak i URE, ze względu na trudności finansowe.

Przepisy dotyczące odstępstw są identyczne zarówno w przypadku URE (które obejmują sektory nisko płatne), jak i SEO (które obejmują bardziej wykwalifikowanych pracowników i zwykle mają wyższe stawki wynagrodzenia). Zwolnienie ma obowiązywać maksymalnie przez 24 miesiące i co najmniej 3 miesiące, przy czym pracodawcy nie mogą ubiegać się o zwolnienia, jeśli w ciągu ostatnich pięciu lat przyznano im już zwolnienie dla tych samych pracowników.

O zwolnienie można ubiegać się nie tylko wtedy, gdy pracodawca zawarł porozumienie z większością swoich pracowników lub ich przedstawicielami, ale także bez porozumienia, jeśli Sąd Pracy jest przekonany, że pracodawca nie jest w stanie utrzymać warunków URE/SEO, a ich przestrzeganie skutkowałoby znacznymi zwolnieniami i negatywnym wpływem na przetrwanie przedsiębiorstwa pracodawcy.

Związki zawodowe konsekwentnie argumentowały, że takie indywidualne zwolnienia osłabiają URE/REA, tworząc nierówne warunki działania i umożliwiając pracodawcom korzystającym z wyjątków podcinanie cen swoim konkurentom, którzy są związani normami ERO/SEO.

Aby temu zapobiec, ustawa z 2015 r. o stosunkach pracy (poprawka) wymaga od Sądu Pracy rozważenia, czy zwolnienie miałoby negatywny wpływ na poziom zatrudnienia i zakłóciłoby konkurencję w sektorze ze szkodą dla innych pracodawców. Sąd musi również wziąć pod uwagę konsekwencje zwolnienia dla długoterminowej stabilności działalności pracodawcy.

Ponadto zwolnienia nie mogą zezwalać na stawkę godzinową niższą niż krajowa płaca minimalna i nie mogą obniżać składek emerytalnych płaconych przez pracodawcę.

Obecnie istnieją trzy ERO i dwie SEO, więc mechanizmy odstępstw nie są powszechnie stosowane.

W praktyce, co do zasady, warunki układu zbiorowego obowiązują nadal po ich wygaśnięciu do momentu wejścia w życie nowego układu. Jeśli chodzi o negocjacje płacowe pomiędzy porozumieniami płacowymi, strony mogą zgodzić się na zamrożenie wynagrodzenia lub przerwę w wypłacie.

W epoce partnerstwa społecznego szereg klauzul pokojowych zostało włączonych do krajowych układów płacowych, a wielu obserwatorów stosunków pracy kojarzyło je ze stosunkowo wysokim poziomem pokoju w przemyśle. W sektorze publicznym umowy o stabilności usług publicznych zawierają klauzule pokoju przemysłowego. Zastrzegają one, że utrzymanie pokoju przemysłowego jest podstawowym wymogiem porozumień. W związku z tym wykluczone są wszelkie formy akcji protestacyjnych w odniesieniu do wszelkich spraw objętych porozumieniami, w przypadku gdy pracodawca, związek zawodowy lub związek zawodowy pracowników działają zgodnie z postanowieniami tych układów. Organ nadzorczy nadzoruje przestrzeganie przez te grupy wymogów pokoju przemysłowego we wszystkich sektorach, we współpracy z sektorowymi organami nadzoru. Organ nadzoru jest odpowiedzialny za proaktywne zajmowanie się kwestiami związanymi z wdrażaniem i interpretacją umów w okresie ich obowiązywania, w tym:

• reagowanie na wszelkie nieprawidłowości, które mogą powstać w związku z Umową

• rozwiązywanie wszelkich poważnych sporów, które się pojawią

• podejmowanie ostatecznej decyzji o tym, czy spór powinien zostać rozstrzygnięty zgodnie z procedurami określonymi w umowie

• decydowanie o wszelkich sprawach związanych z prawidłowym funkcjonowaniem procedur rozstrzygania sporów, w tym kwestia terminów, współpraca przy spornej zmianie itp.

• określanie prawidłowego przebiegu tych procedur w każdym przypadku, gdy kwestia ta jest sporna

• orzekanie w przypadku sporu dotyczącego zgodności z postanowieniami umowy dotyczącymi outsourcingu

Na szczeblu lokalnym niektóre układy zbiorowe na szczeblu przedsiębiorstwa zawierają wyraźne klauzule pokojowe. Nie są one jednak zbyt powszechne na tym zdecentralizowanym poziomie.

Od początku tego stulecia wiele układów zbiorowych koncentruje się na reformie zakładowych systemów emerytalnych. Wiele systemów przeszło z systemu zdefiniowanego świadczenia na program o zdefiniowanej składce, zazwyczaj w odniesieniu do nowych podmiotów lub przyszłej pracy, podczas gdy systemy z systemem zdefiniowanej składki czasami zwiększają poziom składek pracodawcy. Inne świadczenia dodatkowe uzgodnione w ramach lokalnych porozumień płacowych obejmują poprawę zasiłku chorobowego, świadczenia z prywatnego ubezpieczenia zdrowotnego, urlop wypoczynkowy (często związany z stażem pracy) oraz bony efektywne podatkowo (bony do 500 euro rocznie są zwolnione z podatku).

W branży detalicznej, która charakteryzuje się dużym rozpowszechnieniem godzin pracy w niepełnym wymiarze godzin, udane negocjacje między przedsiębiorstwem a związkami zawodowymi doprowadziły do ustaleń dotyczących godzin pracy. Wymaga to od pracowników zagwarantowania większej liczby godzin pracy w tygodniu, w zależności od ich stażu pracy. Zmniejsza to możliwość niespójności w godzinach pracy. Przykładami firm, które zgodziły się na takie rozwiązania, są Tesco, Penneys i Marks & Spencer. Umowy te zostały w dużej mierze wynegocjowane przez Związek Zawodowy Mandate i Związek Zawodowy Zawodowo-Techniczny Usług. W 2019 r. przedziały godzin stały się prawem ustawowym.