Rokowania zbiorowe we Włoszech

Układy zbiorowe nie wywołują erga omnes: nie są prawnie wiążące dla wszystkich pracowników w tym sektorze. Są one wiążące wyłącznie dla pracodawców należących do organizacji, które je podpisały lub które zdecydowały się je przyjąć i stosować. W przeciwnym razie stosowanie układów zbiorowych jest dobrowolne dla pracodawcy, który decyduje, który układ będzie stosowany.

Krajowe organy ochrony konkurencji są zawierane dla całego terytorium Włoch i mają zastosowanie do wszystkich pracowników tego samego sektora (na poziomie scentralizowanym). Na tym poziomie ustalane są główne aspekty stosunków pracy, takie jak płaca minimalna, czas pracy, klasyfikacja stanowisk i warunki pracy.

Niektóre szczególne aspekty pracy, takie jak motywacyjne systemy wynagradzania, premie za wyniki, standardy wydajności i specjalne rodzaje odszkodowań, są regulowane w DCBA. W ostatnich latach wprowadzono w prawodawstwie zachęty zachęcające do rozpowszechniania zarówno programów związanych z wydajnością w miejscu pracy, jak i programów socjalnych w przedsiębiorstwach, w celu zwiększenia liczby beneficjentów wśród pracowników oraz rozszerzenia premii za wydajność.

Krajowe organy centralne mogą mieć charakter międzysektorowy, sektorowy lub związany z konkretnymi zawodami w ramach jednego lub większej liczby sektorów, w zależności od poziomu negocjacji prowadzonych przez partnerów społecznych.

DCBA odbywają się głównie na poziomie przedsiębiorstwa/miejsca pracy, w prywatnym sektorze produkcyjnym i usługowym, a także w sektorze administracji publicznej. W niektórych sektorach umowy zdecentralizowane są jednak zawierane na szczeblu terytorialnym. Na przykład w sektorze budowlanym DCBA są zawierane na szczeblu prowincji, to samo dotyczy rolnictwa i turystyki; w sektorze rzemieślniczym DCBA są negocjowane na szczeblu regionalnym.

Zakres zbiorowych negocjacji płacowych dla pracowników

Uwagi: * Wartość procentowa oznacza objęcie krajowymi bankami krajowymi i mniej istotnymi dokumentami podpisanymi przez CGIL, CISL i UIL. ** Odsetek pracowników zatrudnionych w jednostkach lokalnych, w których ponad 50% pracowników jest objętych układem zbiorowym pracy, w porównaniu z łączną liczbą pracowników, którzy wzięli udział w badaniu.

Źródła: Eurofound, badanie europejskich przedsiębiorstw 2013/2019 (w tym przedsiębiorstwa sektora prywatnego posiadające zakłady zatrudniające ponad 10 pracowników (kody nomenklatury działalności gospodarczej B–S), przy czym możliwe jest udzielenie wielu odpowiedzi); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (w tym przedsiębiorstwa zatrudniające więcej niż 10 pracowników (kody Nomenklatury Działalności Gospodarczej B–S, z wyłączeniem O), z jedną odpowiedzią dla każdej jednostki lokalnej); CNEL (2022 r.); OECD i AIAS (2021).

Poziomy negocjacyjne

Najważniejszym poziomem rokowań zbiorowych w zakresie ustalania płac we Włoszech jest szczebel sektorowy. Włoskie krajowe organy krajowe dla każdego sektora gospodarki zawierają przepisy poświęcone płacom minimalnym. Są to m.in. tabele skonstruowane w oparciu o progi płacy minimalnej związane z zadaniami pracowników na każdym szczeblu. Maksymalna długość dnia pracy, w zależności od sektora i rodzaju prowadzonej działalności, jest również określona w krajowych organach krajowych.

Regulacja niektórych aspektów struktury wynagrodzeń i zarządzania czasem pracy, takich jak plany motywacyjne, świadczenia dodatkowe, praca zdalna i wynagrodzenie za nadgodziny, jest jednak delegowana do zawierania porozumień na szczeblu zdecentralizowanym.

Poziomy rokowań zbiorowych, 2022 r.

Uwagi: Włoski szczebel międzykonfederacyjny (livello interconfederale) nie odnosi się do indywidualnych stosunków pracy, ale określa zasady regulujące rokowania zbiorowe i obejmuje niektóre kwestie ogólne, takie jak przyuczanie do zawodu. Określono w nim zasady koordynacji sektorowego poziomu negocjacji ze zdecentralizowanymi poziomami negocjacji oraz ustanowiono ogólne kryteria odniesienia dla rokowań płacowych, w tym dla ochrony siły nabywczej wynagrodzeń.

Artykulacja

Zgodnie z TU 2014 DCBA powinny dotyczyć wyłącznie kwestii przekazanych im przez NCBA lub na mocy prawa. Prawa podstawowe i poziomy płacy minimalnej są ustalane na szczeblu krajowym/sektorowym, natomiast DCBA mają na celu dostosowanie ogólnych warunków do konkretnych kontekstów, zgodnie z bezwzględnie obowiązującymi przepisami określonymi na szczeblu krajowym/sektorowym lub w przepisach prawa.

Krajowe organy rejestracyjne są zazwyczaj odnawiane co trzy lata. Okresy obowiązywania DCBA są różne, ale ich odnawianie zwykle odbywa się zgodnie z harmonogramem NCBA, co pozwala uniknąć nakładania się negocjacji. Porozumienia dotyczące norm wydajności i premii za wydajność są jednak zwykle odnawiane co roku, przynajmniej w celu skorygowania celów zmiennych.

Na podstawie aktu technicznego z 2014 r., aby uniknąć nadmiernego przedłużania rund negocjacyjnych, partnerzy społeczni uzgodnili, że wnioski o przedłużenie muszą być składane sześć miesięcy przed wygaśnięciem krajowego organu krajowego.

W przypadku opóźnienia w odnowieniu NCBA, jego klauzule są ultraaktywne – to znaczy pozostają ważne do następnego odnowienia. Sytuacja ta nie jest rzadkością we Włoszech, zwłaszcza w przypadku krajowych banków centralnych związanych z bardziej rozdrobnionymi sektorami gospodarki.

We włoskim systemie rokowań istnieją mechanizmy koordynacji horyzontalnej i pionowej: krajowe organy krajowe regulują płace zgodnie z postanowieniami międzykonfederacyjnego porozumienia ramowego z 2009 r. w sprawie reformy układów zbiorowych. Porozumienie stanowi ramy odniesienia dla sektorowych odnowień w celu uwzględnienia prognoz inflacyjnych w celu zapewnienia utrzymania siły nabywczej (koordynacja horyzontalna). Ponadto porozumienie przewiduje wprowadzenie klauzul otwarcia w umowach sektorowych, które powinny być zarządzane przez krajowe strony negocjacji (koordynacja pionowa).

Skuteczność włoskich układów zbiorowych nie jest rozszerzona przez prawo. Pracodawcy mogą stosować układ zbiorowy pracy wobec swoich pracowników, nawet jeśli nie są oni członkami organizacji pracodawców, która go podpisała. Organizacje pracodawców i związki zawodowe mogą podpisać układ zbiorowy pracy, nawet jeśli go nie negocjowały (mogą to zrobić, stosując się do niego).

Krajowe organy regulacyjne przewidują płacę minimalną dla pracowników w sektorze, w którym aplikują. Krajowe organy regulacyjne mają jednak zastosowanie do pracowników tylko wtedy, gdy pracodawca tak zdecyduje.

Artykuł 36 włoskiej konstytucji stanowi, że pracownicy mają prawo do wynagrodzenia proporcjonalnego do jakości i ilości wykonywanej przez nich pracy (zasada proporcjonalności), a w każdym przypadku do zapewnienia im i ich rodzinom godnego życia (zasada wystarczalności). Zgodnie z art. 2099 § 2 k.c. w braku porozumienia między stronami wynagrodzenie ustala sędzia. Wobec braku dalszych szczegółowych przepisów dotyczących wynagrodzenia minimalnego, zasada konstytucyjna jest realizowana przez "orzecznictwo dotyczące wystarczającego wynagrodzenia", oparte na połączeniu art. 36 ust. 1 konstytucji i art. 2099 ust. 2 kodeksu cywilnego. W szczególności włoski Sąd Najwyższy (Corte di Cassazione) stwierdza, że jedynie minimalne wynagrodzenia ustanowione w krajowych organach krajowych organów krajowych i regionalnych podpisanych przez najbardziej reprezentatywnych partnerów społecznych spełniają wymogi określone w konstytucji. W związku z tym postanowienia płacowe zawarte w krajowych izbach centralnych stanowią kryteria oceny wynagrodzeń ustalanych w poszczególnych umowach. W związku z tym pracownicy mogą pozywać swoich pracodawców do sądów pracy w celu uzyskania wynagrodzenia zgodnego z parametrami ustalonymi przez krajowe organy podatkowe. Jest to mechanizm orzecznictwa mający na celu obronę warunków płacowych, zwłaszcza w przypadku pracowników w sektorach słabych przez związki zawodowe.

Co do zasady prawo określa zasady, które nie podlegają derogacji. Krajowe organy centralne uzupełniają te zasady szczegółowymi zasadami dostosowanymi do każdego sektora gospodarki, które nie powinny podlegać odstępstwom w odniesieniu do DCBA.

Niemniej jednak układy zbiorowe mogą przewidywać klauzule otwarcia. Klauzule otwarcia oznaczają odstępstwo od NCBA i/lub prawa (TU 2014). W umowie ramowej z 2009 r. wprowadzono wstępny schemat klauzul otwierających. W art. 8 ustawy nr 138/2011 wprowadzono możliwość wprowadzenia przez DCBA (contratti di prossimità) odstępstw od krajowych organów krajowych, a w niektórych przypadkach nawet ustawodawstwa. Zgodnie z ustawą nr 81/2015 możliwe są odstępstwa od NCBA i DCBA w zakresie regulacji zadań i elastycznej pracy (np. klauzule kwotowe w pracy na czas określony).

W umowie ramowej z 2009 r. przyjęto ogólne zasady dotyczące terminów przedłużania umów. NCBA obowiązują przez trzy lata, jeśli chodzi o aspekty prawne, a także płace. Jeżeli układ zbiorowy nie zostanie przedłużony w terminie, pracownikom przyznawana jest specjalna premia ekonomiczna. Zgodnie z TU 2014 krajowe organy krajowe mogą również ustanowić zaangażowanie międzysektorowych partnerów społecznych, w przypadku gdy sektorowi partnerzy społeczni nie są w stanie dojść do porozumienia w sprawie przedłużenia umowy. Układy zbiorowe przestają obowiązywać w dniu ich rozwiązania. Strony mogą je nadal stosować, ale nie są do tego zobowiązane, chyba że w krajowych organach krajowych banków centralnych wyraźnie stwierdzono nadmierną aktywność poszczególnych przepisów. Dzieje się tak w zdecydowanej większości przypadków.

Chociaż formalnie możliwe jest ogłoszenie strajku w trakcie negocjacji, partnerzy społeczni uregulowali tę kwestię w sposób autonomiczny, ustanawiając okresy i procedury zobowiązania pokojowego w porozumieniach międzykonfederacyjnych i sektorowych. Porozumienia te obejmują fazę negocjacji i obejmują mechanizmy rozwiązywania sporów związanych z akcjami protestacyjnymi i sporami.