Rokowania zbiorowe na Łotwie

Rokowania zbiorowe reguluje część B kodeksu pracy (§§ 17–27). Ustawa określa treść i formę układów zbiorowych, strony układu zbiorowego, skutki układu zbiorowego w czasie, wpływ układu zbiorowego na pracowników, procedury zawierania układów zbiorowych, zatwierdzanie układów zbiorowych, zmiany postanowień układu zbiorowego, zapoznanie się z układem zbiorowym oraz rozstrzyganie sporów.

Układ zbiorowy pracy jest instrumentem dobrowolnym, ale po jego zawarciu jest wiążący dla wszystkich zaangażowanych stron. Zmiany w układach zbiorowych powinny być uzgodnione przez wszystkie zaangażowane strony.

Rokowania zbiorowe są dobrowolne i zazwyczaj inicjowane przez związki zawodowe. W ostatnich latach wzrosła. Sektorowe rokowania zbiorowe są nadal słabe, chociaż od 2009 r. szczególną uwagę poświęca się sektorowym rokowaniom zbiorowym.

Wprowadzono nowe praktyki w negocjacjach na poziomie przedsiębiorstwa i sektora. Istotą tych praktyk jest powiązanie układów zbiorowych z określonymi korzyściami ekonomicznymi lub z ważnymi procesami gospodarczymi w kraju.

Na poziomie przedsiębiorstwa przedsiębiorstwa, które zawarły układy zbiorowe, otrzymały ulgę podatkową w odniesieniu do części kosztów posiłków i leczenia wszystkich pracowników określonych w układzie zbiorowym i pokrywanych przez pracodawcę. Wydatki te są wyłączone z dochodu osoby, na rzecz której płacony jest podatek od wynagrodzenia, jeśli nie przekraczają 480 euro rocznie (średnio 40 euro miesięcznie).

Zachęta ta została zainicjowana przez związki zawodowe.

Na poziomie sektorowym stosowano układy zbiorowe w celu zwiększenia dyscypliny finansowej i podniesienia wynagrodzeń. Pierwszym przykładem takiego zastosowania układów zbiorowych jest sektor budowlany, gdzie sektorowe negocjacje zbiorowe są wspierane przez bodziec ekonomiczny – mniejsze wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Negocjacje zbiorowe zostały zainicjowane przez organizację pracodawców Łotewskie Stowarzyszenie Budowlane (Latvijas Būvuzņēmēju apvienība, LBA), które ułatwiło utworzenie Partnerstwa Łotewskich Wykonawców Budowlanych w celu zarządzania procesem rokowań. W 2019 r. 313 firm budowlanych i związków zawodowych z branży budowlanej podpisało ogólne porozumienie w sprawie płacy minimalnej oraz dokonano stosownych zmian w Kodeksie pracy.

Uchwalone 16 czerwca 2022 r. zmiany w prawie pracy spowodowały dwie zmiany w regulacji układów zbiorowych. Pierwsza nowelizacja dotyczyła możliwości odstępstw od układów zbiorowych, a druga dotyczyła obowiązku poinformowania przez pracodawcę wszystkich pracowników o nowym układzie zbiorowym pracy nie później niż miesiąc po jego podpisaniu.

Wynagrodzenie jest zwykle ustalane w drodze negocjacji między pracodawcą a indywidualnym pracownikiem. Zakres negocjacji płacowych nie jest monitorowany na szczeblu krajowym. Można go z grubsza scharakteryzować na podstawie danych z corocznego badania LBAS, ale dane te są zbierane na zasadzie dobrowolności, nie są doskonałe i nie są publicznie dostępne od 2015 r.

CSP dostarcza dane dotyczące składu pracowników w podziale na rodzaje działalności gospodarczej oraz zakresu i charakteru układów zbiorowych za lata 2010, 2014 i 2018 (Portal Statystyki Publicznej, 2023a).

Dzięki niedawno podpisanemu ogólnemu porozumieniu w sektorze budowlanym, zasięg negocjacji płacowych z pewnością wzrósł.

Zakres zbiorowych negocjacji płacowych dla pracowników na różnych szczeblach

Źródło: Portal statystyki publicznej (2023a)

Zakres zbiorowych negocjacji płacowych dla pracowników

Źródła: Eurofound, europejskie badanie przedsiębiorstw z 2013 r. i 2019 r. (w tym przedsiębiorstwa z sektora prywatnego posiadające zakłady zatrudniające ponad 10 pracowników (kody NACE B–S), przy czym możliwe jest udzielenie wielu odpowiedzi); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (w tym przedsiębiorstwa zatrudniające więcej niż 10 pracowników (kody NACE B–S, z wyłączeniem O), z jedną odpowiedzią dla każdej jednostki lokalnej); OECD i AIAS (2021 r.); Baza danych LBAS (2015 r.); Portal statystyki publicznej (2023a); ILO

Głównym poziomem rokowań zbiorowych jest poziom przedsiębiorstwa.

Na Łotwie układy zbiorowe nie są rozróżniane jako układy zbiorowe pracy i porozumienia o czasie pracy. Układy zbiorowe zazwyczaj obejmują szerszy zakres zagadnień, ale nie odnoszą się konkretnie do kwestii wynagrodzeń i czasu pracy, ponieważ te aspekty warunków pracy są wystarczająco uregulowane przez prawo. Jeśli chodzi o czas pracy, układy zbiorowe najczęściej przewidują więcej dni wolnych od pracy lub więcej czasu na naukę.

W 2019 roku zawarto pierwsze porozumienie w sprawie płac realnych w sektorze budowlanym. Od 3 listopada 2019 r. obowiązuje branżowy układ zbiorowy pracy (układ ogólny). Stanowi ona, że minimalne miesięczne wynagrodzenie brutto w sektorze budowlanym powinno wynosić 780 euro; minimalna stawka godzinowa powinna wynosić 4,67 €; obowiązkowe dodatkowe wynagrodzenie powinno być wypłacane, jeśli pracownik uzyskał odpowiednie wykształcenie zawodowe; dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych powinno wynosić nie mniej niż 50% wynagrodzenia pracownika; a minimalne miesięczne wynagrodzenie dla studentów odbywających staż przez pierwsze sześć miesięcy powinno wynosić 546 euro.

Poziomy rokowań zbiorowych, 2022 r.

Uwaga: Kwestie płac i czasu pracy są negocjowane na szczeblu krajowym, ale nie skutkują układami zbiorowymi.

Artykulacja

Najwyższym standardem stosunków pracy jest prawo. Każdy układ zbiorowy pracy może jedynie poprawiać warunki określone przez prawo i układ zbiorowy pracy najwyższego szczebla. Z uwagi na fakt, że na Łotwie prawie nie ma porozumień sektorowych, porozumienia na szczeblu przedsiębiorstwa muszą zapewniać lepsze warunki niż cały zakres prawa pracy.

Negocjacje zbiorowe mogą być prowadzone w dowolnym momencie, a układy zbiorowe mogą być zawierane w dowolnym momencie. Negocjacje w sprawie krajowej płacy minimalnej między rządem a partnerami społecznymi na szczeblu krajowym są prowadzone przed przyjęciem budżetu państwa, zwykle w sierpniu lub wrześniu, kiedy dostępne są dane statystyczne dotyczące rozwoju gospodarczego za pierwsze półrocze.

§ 19 kodeksu pracy określa skutki układów zbiorowych w okresie ich obowiązywania, ale nie precyzuje, co się dzieje, gdy wygasają one i nie są negocjowane w określonym terminie. Przepisy dotyczące takich sytuacji powinny być zawarte w układach zbiorowych. Ustawa stanowi: "Układ zbiorowy pracy może być zawarty na czas określony lub na czas niezbędny do wykonania określonej pracy. Jeżeli układ zbiorowy pracy nie określa okresu obowiązywania, układ zbiorowy uważa się za zawarty na okres jednego roku".

Układ zbiorowy pracy może zostać rozwiązany przed upływem jego obowiązywania na podstawie porozumienia stron lub wypowiedzenia przez jedną ze stron, jeżeli takie uprawnienie zostało uzgodnione w układzie zbiorowym.

Nie ustanowiono oficjalnych procedur koordynacji negocjacji płacowych.

Nie rozwija się również koordynacja nieformalna. Istnieją tylko trzy sektorowe układy zbiorowe (określane jako układy ogólne): w sektorze kolejowym, sektorze budowlanym i przemyśle włókna szklanego. W niektórych sektorach związki zawodowe i organizacje pracodawców zawarły porozumienia o współpracy, które są podobne pod względem formatu i brzmienia.

LBAS i LDDK organizują działania na rzecz poprawy dialogu społecznego na szczeblu sektorowym, ale wysiłki te mają na celu budowanie zdolności, a nie koordynację. Jednak od 2008 r. partnerzy społeczni uczestniczą w programach działań finansowanych z funduszy strukturalnych i inwestycyjnych UE, których celem jest budowanie zdolności partnerów społecznych na szczeblu krajowym. Projekty te obejmują specjalne projekty na rzecz budowania potencjału w zakresie dialogu społecznego na szczeblu sektorowym i regionalnym. Projekty te mają na celu informowanie i konsultowanie się z organizacjami członkowskimi, co można uznać za rodzaj "miękkiej" koordynacji.

Zgodnie z prawem łotewskim umowa ogólna zawarta przez duże przedsiębiorstwo, organizację pracodawców lub zrzeszenie organizacji pracodawców jest wiążąca dla członków tej organizacji lub stowarzyszenia organizacji. Jeżeli przedsiębiorstwo lub organizacja lub zrzeszenie organizacji pracodawców zawierające porozumienie zatrudnia więcej niż 50% pracowników lub zapewnia więcej niż 50% obrotu w danym sektorze, układ ogólny jest wiążący dla wszystkich pracodawców w danym sektorze i ma zastosowanie do wszystkich ich pracowników.

Zakładowy układ zbiorowy pracy jest wiążący dla stron, a jego postanowienia mają zastosowanie do wszystkich pracowników, którzy są zatrudnieni przez danego pracodawcę lub w odpowiednim przedsiębiorstwie pracodawcy, chyba że układ zbiorowy pracy stanowi inaczej. Nie powinno mieć znaczenia, czy legalny stosunek pracy z pracownikiem został nawiązany przed wejściem w życie układu zbiorowego, czy po jego wejściu w życie.

Nie istnieją inne dobrowolne mechanizmy rozszerzania zakresu stosowania warunków układów zbiorowych.

Kodeks pracy stanowi, że "pracownik i pracodawca mogą odstąpić od postanowień układu zbiorowego pracy tylko wtedy, gdy odpowiednie postanowienia umowy o pracę są dla niego korzystniejsze".

Prawnym sposobem odstąpienia od obowiązującego układu zbiorowego pracy jest zmiana jego postanowień. W § 23 kodeksu pracy określono mechanizm zmiany postanowień układu zbiorowego. Ustawa stanowi, że w okresie obowiązywania układu zbiorowego strony mogą zmieniać jego postanowienia wyłącznie zgodnie z procedurami określonymi w układzie zbiorowym pracy lub zgodnie z procedurami zawierania układu zbiorowego pracy (§ 21 kodeksu pracy), jeżeli takie procedury nie zostały przewidziane.

W 2022 r. zmianie uległy przepisy dotyczące klauzul derogacyjnych dla przypadków określonych w ustawie; Odstępstwa od ww. przepisów były dopuszczalne tylko wtedy, gdy ogólny poziom ochrony pracowników nie został obniżony. Do tej pory zdarzyła się jedna taka sprawa – o ustalenie okresu próbnego pracownika.

Art. 16 ust. 3 ustawy o sporach pracowniczych stanowi, że jeżeli spór dotyczący interesów zbiorowych zostanie rozwiązany w drodze postępowania pojednawczego, strony powinny powstrzymać się od podejmowania działań zbiorowych (w tym strajków lub lokautów). Ten sam wymóg obowiązuje, jeżeli spór zbiorowy jest rozstrzygany przez sąd polubowny (§ 20 ust. 5). Art. 14 ust. 2 ustawy o strajku stanowi, że w czasie strajku ani związki zawodowe, ani pracownicy nie mogą zgłaszać pracodawcy żądań, które nie zostały wskazane w ogłoszeniu strajku.

Brak jest informacji na temat istnienia klauzul pokojowych w układach zbiorowych.

Zgodnie z bazą danych LBAS najważniejszymi innymi aspektami życia zawodowego objętymi układami zbiorowymi do 2015 r. były:

• dodatkowe urlopy, na przykład w przypadku narodzin dziecka

• dodatkowe świadczenia, takie jak opłacone rachunki telefoniczne, transport, posiłki i ubezpieczenie zdrowotne

• Płatne szkolenia i edukacja

• poprawa warunków godzenia życia zawodowego i prywatnego (e-praca, telepraca, elastyczny czas pracy)

• Dodatkowe środki dla starszych pracowników