Podmioty i instytucje w Luksemburgu

Ministerstwo Pracy, Zatrudnienia oraz Gospodarki Społecznej i Solidarnej (Ministère du Travail, de l'Emploi et de l'Économie sociale et solidaire, MTE) ma dwa obszary wpływu: politykę zatrudnienia oraz prawo pracy i stosunki pracy. Ministerstwo opracowuje i kieruje wdrażaniem polityk, zapewnia ich ogólną koordynację i przygotowuje akty prawne.

Inspekcja Pracy i Kopalń (Inspection du Travail et des Mines, ITM) podlega ministerstwu. Jego rolą jest monitorowanie warunków pracy i ochrona pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, z wyłączeniem urzędników administracji.

W Tribunal du travail (Tribunal du travail) zasiada sędzia pokoju, który jest prezesem sądu, oraz dwóch asesorów: jednego wybranego spośród pracodawców, a drugiego spośród pracowników. Trybunał jest właściwy w sprawach dotyczących umów o pracę, umów o naukę zawodu, dodatkowych programów emerytalnych i ubezpieczeń na wypadek niewypłacalności. Sądy apelacyjne, które podlegają Sądowi Najwyższemu (Cour supérieure de justice), są właściwe do rozpoznawania środków zaskarżenia od orzeczeń Sądu Pracy.

Kwestiami bezpieczeństwa i higieny pracy zajmuje się głównie Departament Zdrowia w Pracy (Division de la Santé au Travail) Ministerstwa Zdrowia (Ministère de la santé). Dział ten jest z mocy prawa odpowiedzialny za kontrolę i koordynację funkcjonowania i organizacji służby medycyny pracy; Pełni również funkcję organu odwoławczego dla pracodawców i pracowników w przypadku sporów dotyczących opinii lekarzy. Współpracuje z Instytutem Współpracy z ITM.

ADEM podlega przepisom MTE (Kodeks Pracy, art. L. 621-1). Jej kompetencje rozciągają się na całe terytorium Luksemburga. Posiada siedem biur regionalnych. W 2011 r. wprowadzono reformę, która ma pomóc Luksemburgowi w sprostaniu wyzwaniom związanym z obecną sytuacją gospodarczą i społeczną oraz skutecznie pomóc osobom poszukującym pracy w znalezieniu zatrudnienia.

Ustawa z dnia 30 czerwca 2004 r. o zbiorowych stosunkach pracy (Loi sur les relations collectives de travail) wprowadziła i doprecyzowała kryteria określające reprezentatywność związku zawodowego (art. L. 161-3 i L. 161-4 Kodeksu pracy). W związku z tym, gdy tylko związek zawodowy spełnia prawne kryteria reprezentatywności, czy to na szczeblu krajowym, czy sektorowym, jest uprawniony do zawierania układów zbiorowych pracy. Istnieją dwa rodzaje reprezentatywności, które mogą mieć miejsce na ogólnym szczeblu krajowym (Kodeks pracy, art. L. 161-4 i L. 161-5) lub na poziomie sektorowym w sektorze, który zatrudnia co najmniej 10% pracowników sektora prywatnego w kraju (Kodeks pracy, art. L. 161-6 i L. 161-7). Związki zawodowe są reprezentatywne, gdy otrzymały minimalną liczbę głosów w Izbie Pracowników (Chambre des salariés) w ostatnich wyborach socjalnych: 20% na szczeblu krajowym i 50% w sektorze. Artykuł L. 161-4 opisuje ogólną reprezentatywność związku zawodowego na poziomie krajowym pod względem jego zdolności do wspierania poważnego sporu pracowniczego na szczeblu krajowym.

Konieczne jest zwrócenie uwagi na niedawne ważne wydarzenie. W styczniu 2023 r. Sąd Administracyjny rozpoczął badanie reprezentatywności sektorowej luksemburskiego Stowarzyszenia Pracowników Bankowości i Ubezpieczeń (Association luxembourgeoise des employés de banque et d'assurance, ALEBA), wycofanej w 2021 r. przez ministra Dana Kerscha na wniosek luksemburskiej Konfederacji Niezależnych Związków Zawodowych (Onofhängege Gewerkschaftsbond Lëtzebuerg, OGB-L) oraz Luksemburska Konfederacja Chrześcijańskich Związków Zawodowych (Lëtzebuerger Chrëschtleche Gewerkschafts-Bond, LCGB). Konsorcjum bankowe domaga się uchylenia zarządzenia ministra. W ostatecznej decyzji odmówiono uznania reprezentatywności ALEBA.

Nie ma regulacji ustawowych określających kryteria reprezentatywności organizacji pracodawców. Ich reprezentatywność opiera się na wzajemnym uznawaniu.

O reprezentacji związków zawodowych

Artykuł 11 konstytucji Luksemburga gwarantuje pracownikom wolność wstępowania do związków zawodowych. Obowiązujące przepisy dotyczące związków zawodowych (oparte na ustawie z dnia 30 czerwca 2004 r. regulującej stosunki pracy) zostały zawarte w Kodeksie pracy (art. L. 161-3). Pracownicy są dobrowolnie organizowani w szereg związków zawodowych, których głównym celem jest negocjowanie układów zbiorowych pracy oraz obrona interesów branż i wolnych zawodów. Należy zauważyć, że związki zawodowe nie są tworzone w firmach ani zakładach, ponieważ jedynymi istniejącymi przedstawicielami pracowników na tym szczeblu są pracownicy wybrani. Przedstawiciele ci mogą być jednak członkami związku.

Liczebność związków zawodowych w Luksemburgu zmniejszyła się z 42 proc. w 2002 r. do 32 proc. w 2018 r. (na podstawie danych Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD)). W tym okresie bezwzględna liczba członków związków zawodowych wzrosła, ale związki zawodowe nie były w stanie nadążyć za szybkim wzrostem ogólnego zatrudnienia spowodowanym silnym wzrostem gospodarczym Luksemburga. Związki zawodowe są nadal dobrze ugruntowane w wielu sektorach (sektor publiczny, produkcja), ale obecność związków zawodowych i zasięg rokowań zbiorowych są słabe w innych sektorach (handel, gastronomia i hotelarstwo, usługi dla przedsiębiorstw). Jednocześnie związki zawodowe nadal wywierają znaczący wpływ polityczny poprzez trójstronne instytucje i ich udział w kształtowaniu polityki publicznej.

Członkostwo w związkach zawodowych i liczebność związków zawodowych, 2010–2019

Uwagi: * Odsetek pracowników będących członkami związków zawodowych. ** Na podstawie danych administracyjnych dotyczących łącznej liczby członków głównych konfederacji zrzeszających pracowników fizycznych i umysłowych oraz niezależnych związków zawodowych pracowników finansowych i kierowniczych, pracowników biurowych i umysłowych w sektorze prywatnym i publicznym. Informacje te uzyskano ze stron internetowych związków zawodowych, Europejskiego Obserwatorium Stosunków Pracy (EIRO) oraz Europejskiej Konfederacji Związków Zawodowych. Aktywne członkostwo szacuje się na podstawie belgijskich danych dotyczących członkostwa wśród emerytowanych pracowników; OECD i AIAS, 2021. Przynależność pracowników do związków zawodowych wyliczono dla ogółu członków związku zawodowego i w razie potrzeby skorygowano o członków związków zawodowych spoza aktywnej, niesamodzielnej siły roboczej (tj. pracowników na emeryturze, osób prowadzących działalność na własny rachunek, studentów, osób bezrobotnych). n.d., brak danych; OECD, Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju.

Główne konfederacje i federacje związków zawodowych

Luksemburski ruch związkowy charakteryzuje się pluralizmem strukturalnym. Dwie z największych konfederacji związków zawodowych (LCGB i OGB-L) są uznawane za związki reprezentujące kraj i działają głównie w sektorze prywatnym. Inna duża konfederacja działa w sektorze publicznym (Generalna Konfederacja Urzędników Służby Cywilnej (Confédération Générale de la Fonction Publique, CGFP). Ważne związki zawodowe istnieją również na szczeblu sektorowym. Należą do nich ALEBA, w sektorze bankowym i ubezpieczeniowym. ALEBA została uznana za reprezentatywną na szczeblu sektorowym, ale już tak nie jest.

Główne federacje i konfederacje związków zawodowych

Uwaga: n.d., niedostępne.

W dniu 13 marca 2019 r. około 526 000 pracowników i emerytów zostało zaproszonych do głosowania w celu wyboru przedstawicieli w Izbie Pracowników, a aktywni pracownicy zostali zaproszeni do wyboru delegacji pracowniczych, które są podobne do rad zakładowych. Oba wybory odbywają się w Luksemburgu co pięć lat. W przedsiębiorstwach organizowane są wybory do delegacji pracowniczych, natomiast wybory do Izby Pracowników organizowane są na szczeblu krajowym na zasadzie głosowania korespondencyjnego. Łącznie swoje procedury (ITM, bez daty) zgłosiło 3 071 firm: 2 542 w przypadku głosowania większościowego i 529 w przypadku głosowania proporcjonalnego. Najpopularniejszymi związkami zawodowymi były OGB-L i LCGB, które zdobyły odpowiednio 23,7% i 14,0% głosów. ALEBA otrzymała 3,93% głosów. Kolejne wybory do zakładu pracy miały się odbyć w marcu 2024 roku.

O reprezentacji pracodawcy

Pracodawcy są zrzeszeni na zasadzie dobrowolności w wielu federacjach zawodowych, istnieje też system izb cechowych. Przynależność do izby cechowej jest obowiązkowa dla wszystkich osób fizycznych lub prawnych mających siedzibę w Wielkim Księstwie jako rzemieślnicy. Dotyczy to również Izby Handlowej (Chambre de Commerce du Luxembourg, CDC), która jest instytucją prawa publicznego, obejmującą wszystkie przedsiębiorstwa, z wyjątkiem przedsiębiorstw z sektora rolnictwa i rzemiosła, które posiadają własne izby cechowe. Obecnie istnieją trzy izby pracodawców: Izba Handlowa, Izba Handlowa (Chambre des Métiers) i Izba Rolnicza (Landwirtschaftskammer Luxemburg). Izby mają ustawowe prawo do zasięgania opinii władz publicznych we wszystkich kwestiach społecznych i gospodarczych mających wpływ na interesy ich członków. Mają one również prawo do przedkładania wniosków ustawodawczych. W niektórych obszarach polityki, takich jak statystyka i kształcenie zawodowe, funkcjonują one nawet jako organy administracji publicznej.

W ostatnich latach nie zaszły żadne istotne zmiany w organizacjach pracodawców. W 2014 r. doszło jednak do istotnych zmian na stanowiskach szefów największych organizacji pracodawców (Związek Przedsiębiorstw Luksemburga (Union des Entreprises Luxembourgeoises, UEL), Luksemburskiego Stowarzyszenia Bankierów (Association des Banques et Banquiers, Luksemburg, ABBL) oraz Izby Handlowej), do których dołączyło nowe pokolenie przedsiębiorców.

Organizacje pracodawców – liczba członków i gęstość zaludnienia, 2012–2019 (%)

Uwaga: * Odsetek pracowników zatrudnionych w zakładzie, który jest członkiem jakiejkolwiek organizacji pracodawców uczestniczącej w rokowaniach zbiorowych. b.d., brak danych.

Największą konfederacją pracodawców jest UEL, reprezentująca firmy z sektora prywatnego. UEL zrzesza osiem organizacji członkowskich (w tym Izbę Handlową i Izbę Handlową), zrzeszających około 35 000 pracodawców i około 80% wszystkich pracowników. UEL została założona w 2000 r. w wyniku sformalizowania istniejącego komitetu łącznikowego sektorowych organizacji biznesowych. UEL podpisała rzadkie umowy o zasięgu gospodarczym, które wdrażają głównie europejskie umowy ramowe.

W ramach UEL główną organizacją jest Luksemburska Federacja Biznesu (Fédération des industriels luxembourgeois, FEDIL), która reprezentuje przedsiębiorstwa z branży budowlanej, produkcyjnej i usług dla przedsiębiorstw. FEDIL jest stowarzyszony z BusinessEurope, a jego członkowie obejmują około 25% krajowej siły roboczej.

Nie ma rywalizacji między siedmioma głównymi organizacjami pracodawców, ponieważ działają one w różnych sektorach i ściśle ze sobą współpracują, ponieważ są zrzeszone w UEL.

Główne organizacje i federacje pracodawców

Uwagi: * Tylko rokowania zbiorowe w celu wdrożenia niektórych dyrektyw UE. ** Tylko kilka federacji branżowych jest stowarzyszonych z organizacją pracodawców, ale nie organizacja jako całość.

Model społeczny Luksemburga charakteryzuje się trójstronnymi konsultacjami, w których uczestniczą rząd, przedstawiciele pracodawców i przedstawiciele pracowników.

Został on wprowadzony w latach siedemdziesiątych XX wieku, w czasie, gdy konieczna była reorganizacja przemysłu żelaznego i stalowego oraz uporanie się z problemami społecznymi. Ten trójstronny model uchronił tysiące pracowników hutnictwa przed zwolnieniem, dostosował przemysł stalowy do gospodarki światowej i wprowadził środki polityki społecznej mające na celu utrzymanie stopy bezrobocia na bardzo niskim poziomie. Od 1977 r. trójstronny komitet koordynacyjny był kilkakrotnie wykorzystywany przez rząd do osiągania konsensusu w sprawie kluczowych reform (np. wdrożenie pierwszego krajowego planu działania na rzecz zatrudnienia w ramach europejskiej strategii zatrudnienia w 1998 r. oraz wprowadzenie wyjątkowego statusu pracy w 2006 r.).

Kryzys finansowy z lat 2007–2008 zasadniczo zmienił model trójstronny, ponieważ pogorszenie się sytuacji finansów publicznych oznaczało, że pracodawcy i pracownicy musieli wziąć na siebie większy ciężar finansowy związany z dialogiem społecznym. Co więcej, związki zawodowe i organizacje pracodawców nie zgadzały się co do przyczyn kryzysu i chciały wdrożyć różne rozwiązania. Pracodawcom zależało na wzmocnieniu konkurencyjności poprzez redukcję kosztów, natomiast związkom zawodowym zależało na wzmocnieniu popytu gospodarczego. Kryzys finansowy doprowadził do fiaska dialogu trójstronnego w 2010 r. W 2015 r., po podpisaniu jednej umowy dwustronnej z przedstawicielami pracodawców i drugiej ze związkami zawodowymi, rząd Luksemburga zachęcił partnerów społecznych do powrotu do dawnej tradycji trójstronnych konsultacji. Na przykład w 2019 r. związki zawodowe podały powody, dla których chciały kontynuować dialog, zwłaszcza w sektorze stalowym, i chciały wznowić negocjacje. Trudne wznowienie prac doprowadziło do osiągnięcia porozumienia co do zasady na trójstronnym posiedzeniu w grudniu 2020 r. Rada Gospodarcza i Społeczna (Conseil économique et social) wraz z Komitetem Gospodarczym (Comité de conjoncture. Rząd konsultuje z komisją projekty mające na celu zmianę ustawodawstwa lub przepisów, które mają wpływ na różne sektory lub całą gospodarkę narodową. Rząd może również konsultować się z komitetem w konkretnych kwestiach w celu uzyskania jego opinii. Komitet koordynuje również zaangażowanie partnerów społecznych w proces konsultacji w ramach europejskiego semestru. Inne organy trójstronne to Stały Komitet Pracy i Zatrudnienia (Comité permanent du travail et de l'emploi), Komitet Pracy Kobiet (Comité du travail féminin) oraz Obserwatorium Stosunków Pracy i Zatrudnienia (Observatoire des relations professionelles et de l'emploi), które wchodzą w skład Ministerstwa Pracy.

Główne organy trójstronne i dwustronne

Głównym kanałem reprezentacji pracowników na szczeblu zakładu pracy jest delegacja pracownicza (délégation du personnel), która jest wybierana bezpośrednio przez wszystkich pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających więcej niż 15 pracowników (kodeks pracy, art. L. 414-4).

Ustawa z dnia 23 lipca 2015 r. o reformie dialogu społecznego w przedsiębiorstwach, która została przyjęta w tym samym miesiącu, zmieniła przepisy dotyczące reprezentacji pracowników. W 2019 r. delegacja pracowników stała się jedynym organem reprezentującym interesy pracowników i uzyskała uprawnienia, które wcześniej przysługiwały wspólnym komisjom, w szczególności w odniesieniu do współdecydowania po przekroczeniu progu 150 pracowników. Przedstawiciele pracowników wybierani są na okres pięciu lat. Liczba przedstawicieli pracowników zależy od liczby zatrudnionych w przedsiębiorstwie (Kodeks pracy, art. L. 412-1).

Delegacja pracowników ma za zadanie "chronić i bronić interesów" pracowników. Dokłada wszelkich starań, aby zapobiegać wszelkim konfliktom indywidualnym lub zbiorowym, które mogą powstać między pracodawcą a pracownikami, oraz łagodzić je. W przypadku braku rozwiązania konfliktu, delegacja pracownicza może skierować do ITM każdą skargę lub uwagę dotyczącą stosowania przepisów prawnych, wykonawczych, administracyjnych lub umownych (np. zawartych w układzie zbiorowym), które mają wpływ na warunki pracy i ochronę pracowników w ich miejscu pracy. W art. L. 414-4 kodeksu pracy wyliczono tematy, które należy przedłożyć delegaturom personelu w celu uzyskania informacji lub konsultacji, oraz określono pewne wymogi formalne.

Zgodnie z Kodeksem pracy kierownictwo jest zobowiązane do informowania delegacji pracowniczej (oraz pełnomocnika ds. równości) o strukturze i sytuacji przedsiębiorstwa (lub zakładu) oraz prognozach zmian w jego działalności. Informacja ta powinna być przekazywana podczas spotkań z kierownictwem zakładu (zob. Kodeks pracy, art. L. 414-4).

Przedstawiciele pracowników są wybierani co pięć lat – w drodze wyborów socjalnych (élections sociales) – przez wszystkich pracowników w miejscu pracy. Mogą być nominowani przez związki zawodowe lub przez co najmniej 5% wszystkich pracowników. Ostatnie wybory odbyły się w marcu 2024 roku.

Przepisy określają minimalną liczbę posiedzeń delegacji pracowników (sześć rocznie).

Ustawa z dnia 23 lipca 2015 r. sprawia, że delegacja jest jedynym organem reprezentującym interesy pracowników, pełniącym takie funkcje, jak składanie skarg lub sugestii przedsiębiorstwom w kwestiach takich jak bezpieczeństwo pracy, praca w niepełnym wymiarze godzin, nękanie i szkolenia. Wielkość delegacji zależy od liczby pracowników w firmie, od jednego członka w przypadku firm zatrudniających od 15 do 25 pracowników do 25 członków w przypadku firm zatrudniających od 5 101 do 5 500 pracowników.

Delegaci pracownicy korzystają z większej liczby płatnych urlopów i więcej czasu na szkolenia, aby mogli wykonywać swoje obowiązki. W przedsiębiorstwach zatrudniających co najmniej 250 pracowników niektórzy delegaci (délégués libérés) są całkowicie zwolnieni z pracy w celu wypełnienia swoich obowiązków związanych z reprezentacją pracowników. Pracodawca przekazuje delegacji informacje o firmie, w tym o rozwoju jej działalności, perspektywach finansowych i przewidywanych zmianach w jej sytuacji zatrudnienia. W przedsiębiorstwach zatrudniających co najmniej 150 pracowników odbywa się to raz w miesiącu lub na wniosek delegacji; W mniejszych firmach zdarza się to co najmniej raz w roku. Delegacje pracowników mają prawo do współdecydowania, takie jak poprzednie wspólne komitety; przysługują im również prawa do współdecydowania w sprawach związanych z kształceniem zawodowym (Kodeks pracy, art. L. 414-2). Delegacje pracownicze w przedsiębiorstwach zatrudniających mniej niż 150 pracowników nie mają prawa do współdecydowania w tych kwestiach, ale są informowane i konsultowane oraz nie muszą uzgadniać z pracodawcą.

Ponadto w przedsiębiorstwach zatrudniających co najmniej 51 pracowników (zamiast 150 pracowników, jak miało to miejsce przed reformą), delegaci pracowników mają więcej możliwości zasięgnięcia porady zewnętrznych doradców lub ekspertów, którzy pomogą im w kwestiach technicznych. Pracodawca pokrywa wynagrodzenie biegłych. Kolejną innowacją jest prawo do skorzystania z mediacji w przypadku sporów dotyczących stosowania Kodeksu pracy w odniesieniu do delegacji pracowniczych.