Rokowania zbiorowe w Luksemburgu

Układy zbiorowe pracy muszą być negocjowane między partnerami społecznymi zgodnie z określonymi formalnościami i składane w ITM do zatwierdzenia przez Ministra Pracy. Istnieją dwa rodzaje układów zbiorowych:

• standardowe układy zbiorowe wynegocjowane między pracodawcą lub grupą przedsiębiorstw (lub ich przedstawicielami) a związkiem zawodowym, które są prawnie wiążące między sygnatariuszami

• układy zbiorowe rozszerzone rozporządzeniem wielkoksiążęcym i mające zastosowanie do wszystkich pracodawców i pracowników danego zawodu

• Najważniejszymi poziomami negocjacji są poziomy sektorowe i firmowe. Względne znaczenie tych dwóch poziomów porozumienia różni się w zależności od sektora. Porozumienia sektorowe istnieją w sektorach takich jak bankowość, ubezpieczenia, ochrona prywatna, budownictwo i wszystkie pokrewne rzemiosło, a także sektor szpitalny i socjalny. Te porozumienia jednobranżowe obejmują 100% siły roboczej i są przedłużane przez Ministerstwo Pracy. Jednak w wielu sektorach nie ma porozumień na poziomie branżowym. W 2018 r. warunki zatrudnienia 59% wszystkich pracowników były regulowane w drodze rokowań zbiorowych (Statec, 2022a), co jest dość wysokim wynikiem pomimo wysokiego poziomu decentralizacji rokowań zbiorowych i słabości rokowań zbiorowych w niektórych sektorach. O ile układ zbiorowy pracy nie stanowi inaczej, kadra kierownicza wyższego szczebla nie podlega warunkom pracy i wynagrodzenia określonym w układzie zbiorowym, który ma zastosowanie do pracowników. Za kadrę kierowniczą wyższego szczebla uważa się pracowników, których wynagrodzenie jest znacznie wyższe niż wynagrodzenia wypłacane pracownikom objętym układem zbiorowym. Wynagrodzenie to musi być powiązane z autorytatywnymi i skutecznymi uprawnieniami kierowniczymi, niezależnością w organizacji pracy i elastycznością godzin pracy.

Nie ma krajowych rokowań zbiorowych w sprawie wynagrodzeń. Istnieje jednak mechanizm waloryzacji wynagrodzeń. Wynagrodzenia i wynagrodzenia (w tym płaca minimalna) są dostosowywane do kosztów utrzymania. Gdy wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych wzrośnie lub spadnie o 2,5% w poprzednim kwartale, wynagrodzenia są automatycznie waloryzowane o tę samą proporcję. Wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych oraz jego wpływ na zmieniającą się siatkę płac są publikowane co miesiąc przez krajowy organ statystyczny (Narodowy Instytut Statystyki i Studiów Ekonomicznych (Statec)). Pracodawca musi podnieść wszystkie płace o 2,5%. Sektorowe układy zbiorowe mogą zawierać stawki wynagrodzenia powiązane z grupą zaszeregowania i współczynnikiem. Na poziomie przedsiębiorstwa układy zbiorowe dotyczące wynagrodzeń są często zawierane na okres od 12 do 24 miesięcy.

Zakres zbiorowych negocjacji płacowych dla pracowników

Źródła: Eurofound, Europejskie badanie przedsiębiorstw 2013/2019 (w tym przedsiębiorstwa sektora prywatnego posiadające zakłady zatrudniające ponad 10 pracowników (kody NACE B–S), pytanie w ankiecie było pytaniem wielokrotnego wyboru i możliwe było udzielenie wielu odpowiedzi); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (w tym przedsiębiorstwa zatrudniające więcej niż 10 pracowników (kody NACE B–S, z wyłączeniem O), z jedną odpowiedzią dla każdej jednostki lokalnej); OECD i AIAS, 2021 r.; Stan, 2019.

Najnowsze krajowe dane dotyczące zasięgu rokowań zbiorowych opierają się na unijnym badaniu struktury zarobków z 2018 r. Na podstawie tego badania Statec szacuje, że 59% pracowników jest objętych układem zbiorowym pracy. Według Statec (2022a) istnieje duża różnica między sektorem publicznym (100%), edukacją (92%) oraz działalnością społeczną i opiekuńczą (75%), a niektórymi działaniami w sektorze usług prywatnych, takimi jak handel detaliczny (38%), działalność hotelarska i restauracyjna (21%) oraz działalność techniczna i naukowa (14%). Zasięg różni się w zależności od wielkości firmy i wynosi od 30% (dla firm zatrudniających od 10 do 49 pracowników) do 79% (dla firm zatrudniających powyżej 1 000 pracowników). Globalny wskaźnik oparty na Badaniu Struktury Zarobków obejmuje sektor publiczny. W przypadku wykluczenia pracowników sektora publicznego wskaźnik zasięgu rokowań zbiorowych wynosi w Luksemburgu 53% (Statec, 2022a).

Porozumienia międzysektorowe są rzadkie i nigdy nie dotyczą takich kwestii jak płace czy czas pracy. Wdrażają one przede wszystkim ogólnounijne porozumienia zawarte przez partnerów społecznych, na przykład w sprawie telepracy lub nękania w miejscu pracy.

Najważniejszymi poziomami negocjacji są szczebel sektorowy i firmowy. Porozumienia sektorowe początkowo mają zastosowanie tylko do firm należących do organizacji pracodawców, które podpisały porozumienie, ale często są rozszerzane przez rząd na cały sektor. Względne znaczenie tych dwóch poziomów porozumienia różni się w zależności od sektora. Porozumienia sektorowe istnieją na przykład w sektorach takich jak bankowość, ubezpieczenia i ochrona prywatna. Jednak w wielu sektorach nie ma porozumień na poziomie branżowym.

Poziomy rokowań zbiorowych, 2022 r.

Artykulacja

Kwestia artykulacji jest w Luksemburgu dość teoretyczna, ponieważ tam, gdzie istnieje sektorowy układ zbiorowy, niezwykle rzadko zdarza się, aby przedsiębiorstwo posiadało własny układ zbiorowy na poziomie przedsiębiorstwa. W związku z tym układy zbiorowe na obu szczeblach rzadko muszą być koordynowane. Jeżeli jednak istnieją dwa poziomy układów zbiorowych, zastosowanie ma zasada faworyzowania układów zbiorowych wyższego szczebla. Układy zbiorowe nie mogą zapewniać gorszych warunków zatrudnienia i płacy niż porozumienia sektorowe. Jeżeli postanowienia układów zbiorowych są gorsze niż minimalne wymogi prawne lub ograniczają prawa przewidziane w porozumieniu sektorowym, są one uznawane za nieważne i nie wywołują żadnych skutków.

Na szczeblu krajowym nie ma większych rund negocjacyjnych. Negocjacje zbiorowe w sprawie wynagrodzeń istnieją w niektórych sektorach i na poziomie przedsiębiorstw w różnych okresach. W sektorze bankowym i ubezpieczeniowym partnerzy społeczni zazwyczaj zawierają układy zbiorowe na okres trzech lat. Na poziomie przedsiębiorstwa układy zbiorowe dotyczące wynagrodzeń są często zawierane na krótsze okresy (prawo stanowi, że minimalny czas trwania układu wynosi sześć miesięcy, a maksymalny trzy lata).

Najważniejszą formą koordynacji wynagrodzeń jest mechanizm waloryzacji wynagrodzeń. W kwietniu 2006 r. partnerzy społeczni i rząd podjęli decyzję w Trójstronnym Komitecie Koordynacyjnym o zmodyfikowaniu stosowania mechanizmu indeksacji wynagrodzeń na lata 2006–2009. Modulacja odsunęła w czasie okresowe dostosowanie poziomu płac do inflacji nawet o siedem miesięcy. Było to uzasadnione obawami o konkurencyjność gospodarczą w związku z szybkim wzrostem cen ropy naftowej. W tym okresie płace wzrosły mniej niż ceny ogólne. Jednak płace są zwykle indeksowane do zmian kosztów utrzymania. W związku z tym, gdy wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych spada lub rośnie, są one zasadniczo korygowane w tej samej proporcji. Celem jest zachowanie siły nabywczej pracowników. Poza tym nie ma koordynacji rokowań płacowych, ani między poziomami negocjacji, ani w ich obrębie.

Sektorowe układy zbiorowe obejmują początkowo tylko te przedsiębiorstwa, które należą do organizacji pracodawców, które podpisały układ. Jednak partnerzy społeczni na szczeblu sektorowym prawie zawsze zwracają się do rządu o rozszerzenie ich na cały sektor. W 2022 r. Ministerstwo Pracy i Zatrudnienia uznało dwie umowy sektorowe za "o ogólnym obowiązku". Nie istnieją żadne inne dobrowolne mechanizmy rozszerzania lub stosowania warunków układów zbiorowych.

Nie ma możliwości odstępstwa od układów zbiorowych w celu wypłacania wynagrodzeń poniżej poziomu ustalonego w układzie zbiorowym. Odstępstwo jest możliwe jedynie w przypadku wypłaty wynagrodzeń powyżej poziomu ustalonego w układzie zbiorowym. Ponadto, zgodnie z zasadą uprzywilejowania, układy zbiorowe muszą być zgodne z przepisami prawa.

Aby wypowiedzieć układ zbiorowy pracy (zawsze zawierany na czas określony), w części lub w całości, partnerzy społeczni muszą zażądać jego rozwiązania z zachowaniem okresu wypowiedzenia określonego w układzie zbiorowym (maksymalnie trzy miesiące). Następnie strony muszą rozpocząć nowe negocjacje, które w każdym przypadku muszą rozpocząć się najpóźniej sześć tygodni przed wejściem w życie umowy lub postanowień, które mają być renegocjowane. Rozwiązany układ zbiorowy pracy przestaje obowiązywać z chwilą wejścia w życie nowego układu lub najpóźniej w pierwszym dniu 12. miesiąca następującego po złożeniu wniosku o wypowiedzenie, przy czym partnerzy społeczni mogą uzgodnić nową datę wygaśnięcia. W przypadku braku wniosku o rozwiązanie układu zbiorowego (lub niektórych jego postanowień) przed upływem terminu jego wygaśnięcia, ulega on przedłużeniu na czas nieokreślony. Umowa może zostać następnie rozwiązana z zachowaniem okresu wypowiedzenia określonego w umowie.

Zgodnie z art. L. 162-11 Kodeksu pracy w okresie obowiązywania układu zbiorowego strony umowy muszą powstrzymać się od podejmowania jakichkolwiek działań, które mogłyby potencjalnie zagrozić ich przestrzeganiu układu. Muszą również powstrzymać się od udziału w strajkach lub lokautach w sprawach regulowanych przez układ zbiorowy.