Profil życia zawodowego w Luksemburgu
Profil ten opisuje kluczowe cechy życia zawodowego w Luksemburgu. Ma on na celu dostarczenie odpowiednich informacji ogólnych na temat struktur, instytucji, podmiotów i odpowiednich przepisów dotyczących życia zawodowego.
Obejmuje to wskaźniki, dane i systemy regulacyjne dotyczące następujących aspektów: podmioty i instytucje, zbiorowe i indywidualne stosunki pracy, zdrowie i dobrostan, wynagrodzenie, czas pracy, umiejętności i szkolenia oraz równość i niedyskryminacja w pracy. Profile są systematycznie aktualizowane co dwa lata.
"Indywidualne stosunki pracy" odnoszą się do stosunków między danym pracownikiem a jego pracodawcą. Relacje te są kształtowane przez regulacje prawne oraz wyniki negocjacji partnerów społecznych w sprawie warunków korzystania z usług. W niniejszej części omówiono początek i koniec stosunku pracy oraz uprawnienia i obowiązki w Luksemburgu.
Wymogi dotyczące umowy o pracę
Zgodnie z kodeksem pracy (art. L. 121-4) obowiązkowe jest zawarcie umowy w formie pisemnej, szczegółowo określającej charakter i warunki stosunku pracy, przed pierwszym dniem zatrudnienia lub w jego trakcie. Minimalny wiek produkcyjny to 16 lat. W przeciwnym razie istnieją ograniczenia w zatrudnianiu pracowników poniżej 18 roku życia.
Pracodawca zatrudniający nowego pracownika w odpowiedzi na trwałe zapotrzebowanie personelu na udział w normalnej i stałej działalności przedsiębiorstwa musi co do zasady zawrzeć z pracownikiem umowę o pracę na czas nieokreślony (contrat à durée indéterminée, CDI). Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca może skorzystać z umowy na czas określony (contrat à durée déterminée, CDD) tylko w wyjątkowych przypadkach (tj. w odpowiedzi na szczególne potrzeby przedsiębiorcy), zgodnie z Kodeksem pracy (art. L. 122-1).
Procedury zwalniania i rozwiązywania umów o pracę
Kodeks pracy zawiera przepisy dotyczące rozwiązywania umów o pracę oraz ochrony przed zwolnieniem. Niektóre układy zbiorowe mogą jednak zapewniać większą ochronę przed zwolnieniem niż przewidziana przez prawo.
Oprócz rozwiązania umowy w okresie próbnym (jeżeli zostało to przewidziane na piśmie) istnieją cztery różne rodzaje rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony: zwolnienie za wypowiedzeniem, zwolnienie bez wypowiedzenia z powodu rażącego uchybienia, rezygnacja i rozwiązanie za porozumieniem stron.
Każdy pracodawca zatrudniający co najmniej 15 osób musi powiadomić Komisję Ekonomiczną o każdym rozwiązaniu stosunku pracy/zwolnieniu z przyczyn niezwiązanych z predyspozycjami lub postawą pracownika. Zawiadomienie takie musi zostać złożone najpóźniej w momencie powiadomienia pracownika o rozwiązaniu stosunku pracy.
Każdy pracodawca zatrudniający co najmniej 150 pracowników, który rozważa zwolnienie któregokolwiek z pracowników, musi przed podjęciem decyzji przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną z danym pracownikiem.
Wszystkie kategorie pracowników są chronione przed zwolnieniem w tym sensie, że ich stosunek pracy może zostać rozwiązany wyłącznie zgodnie z przepisami szczególnymi prawa pracy. Jeśli pracodawca chce zwolnić pracownika, pismo o wypowiedzeniu musi zostać wysłane listem poleconym.
Niektórzy pracownicy lub kategorie pracowników korzystają ze szczególnej dodatkowej ochrony prawnej jako przedstawiciele pracowników.
Urlop rodzicielski, macierzyński i ojcowski
Reforma urlopów rodzicielskich została uchwalona w 2015 r. i weszła w życie w 2016 r. Ustawa z dnia 3 listopada 2016 r. reformująca system urlopów rodzicielskich weszła w życie 1 grudnia 2016 r. Jego celem była poprawa równowagi między życiem zawodowym a prywatnym i zachęcenie rodziców, a w szczególności ojców, do częstszego korzystania z urlopu rodzicielskiego. Zgodnie z tym prawem oboje rodzice mogą korzystać z urlopu rodzicielskiego do ukończenia przez dziecko 6 roku życia (zamiast 5 lat w poprzednim systemie). Ponadto 1 stycznia 2018 r. urlop ojcowski został wydłużony z 2 do 10 dni, zgodnie z ustawą przyjętą w grudniu 2017 r. Ustawa, mająca na celu poprawę równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, wprowadziła również większą elastyczność dla rodziców w zakresie korzystania z urlopu na opiekę nad chorym dzieckiem, ale ograniczyła niektóre dopuszczalne urlopy z powodów osobistych.
Ustawa z dnia 22 grudnia 2023 r. znosi warunek przynależności do luksemburskiego systemu zabezpieczenia społecznego w chwili narodzin lub odbioru dziecka. Konkretnie rzecz ujmując, nowelizacja obejmuje dzieci małżonka lub partnera pracownika, które urodziły się z poprzedniego związku, zgodnie z unijną definicją "członków rodziny".
Ustawowe uregulowania dotyczące urlopów
| Maternity leave | |
| Maximum duration | 8 weeks of prenatal leave and 8 weeks of postnatal leave (extended to 12 weeks if the employee is breastfeeding, or in the case of premature or multiple births). |
| Reimbursement | For a salaried worker, the highest salary received during the three months prior to maternity leave, and, where applicable, the average of complementary and other benefits received during the 12 months preceding the month prior to the start of maternity leave. Financial maternity benefits cannot be lower than the social minimum wage – with a gross amount of €2,387.40 per month as of 1 January 2023 – or higher than five times the social minimum wage – with a gross amount of €11,937 per month as of 1 January 2023. |
| Who pays? | National Health Fund (Caisse Nationale de Santé). |
| Legal basis | Labour Code, Articles L. 332-1 and L. 332-2, and Social Security Code, Article L. 25. |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Those entitled to parental leave can now choose from several options, depending on the number of hours’ work provided for in their contract of employment. For a person employed full time (40 hours per week), there are 4 options: (1) full-time leave for 4 or 6 months; (2) part-time leave for 8 or 12 months; (3) fragmented leave amounting to 4 months taken over a maximum period of 20 months; and (4) fragmented leave in the form of a 20% reduction in the weekly hours worked (for example, 1 day per week) for a maximum of 20 months. |
| Reimbursement | Under the new system, the parental leave allowance, previously paid at a fixed rate of €1,778 per month, becomes a replacement income that is paid pro rata based on the income earned by the parent taking parental leave. The allowance cannot be less than the social minimum wage, which on 1 January 2024 was €2,570.93 for a full-time (40 hours) employment contract. The upper limit for the allowance is €4,284.88 (roughly 60% higher than the social minimum wage). |
| Who pays? | Caisse pour l’avenir des enfants (Zukunftskees). |
| Legal basis | Law of 3 November 2016 on the parental leave reform (Loi du 3 novembre 2016 portant réforme du congé parental) and Labour Code, Articles L. 234-43 to L. 234-56. |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | 10 days (4 days for public servants). |
| Reimbursement | 100% of the employee’s salary. |
| Who pays? | The employer, but the government will reimburse the employer for the worker’s salary, starting on the third day of leave. |
| Legal basis | Law of 15 December 2017 amending the Labour Code and Labour Code, Article L. 233-16. |
| Special leave for family reasons | |
| Maximum duration |
|
| Reimbursement | 100% of employee’s salary. |
| Who pays? | Employers’ Mutuality Scheme (Mutualité des employeurs) reimburses the employer/self-employed person for all salary costs (gross remuneration plus employer contributions) paid in the context of the leave. This is subject to the condition that the leave for family reasons has been declared by medical certificate by the employee to the competent fund and by the employer to the Joint Social Security Centre (Centre commun de la sécurité sociale, CCSS). |
| Legal basis | Labour Code, Article L. 234-50. |
Urlop zdrowotny
Przepisy prawa pracy określają obowiązki chorego pracownika, a także jego prawa (Kodeks pracy, art. L. 121-6). Przepisy dotyczące zabezpieczenia społecznego (księga I kodeksu zabezpieczenia społecznego) regulują systemy ubezpieczenia zdrowotnego i macierzyńskiego.
Pracodawca musi nadal wypłacać swojemu pracownikowi wynagrodzenie podczas zwolnienia chorobowego z powodu choroby lub wypadku przy pracy i musi to robić do końca miesiąca, w którym przypada 77. dzień zwolnienia chorobowego, w okresie rozliczeniowym wynoszącym 12 kolejnych miesięcy. Odzwierciedla to zasadę "utrzymania wynagrodzenia" (Lohnfortzahlung).
Od miesiąca następującego po 77. dniu zwolnienia lekarskiego Narodowy Fundusz Zdrowia przejmuje od pracodawcy wypłatę świadczeń chorobowych pracownikowi przebywającemu na zwolnieniu lekarskim. Od tego momentu pracodawca nie musi już wypłacać pracownikowi wynagrodzenia w czasie, gdy wypłacane są świadczenia z funduszu.
Wiek emerytalny
Od czasu reform wprowadzonych w 1996 r. i 1998 r. publiczny system emerytalny objął nim wszystkie osoby czynne zawodowo w sektorze publicznym i prywatnym. System emerytalny obejmuje renty inwalidzkie, emerytury i renty rodzinne. W ramach reformy jednolitego statutu z 2008 r. (Loi du 13 mai 2008 portant introduction d'un statut unique), mającej na celu połączenie statutu pracownika ze statutem pracownika, stworzono jeden system emerytalny dla całego sektora prywatnego: Krajowy Fundusz Ubezpieczeń Emerytalnych (Caisse nationale d'assurance pension).
Świadczenie emerytalne składa się z dwóch elementów: kwoty ryczałtowej zależnej od lat ubezpieczenia oraz kwoty zależnej od zarobków. System emerytalny jest finansowany ze składek dzielonych po równo między pracodawcę, pracownika i państwo. Stawka, której połowa jest płacona przez pracodawcę, a połowa przez pracownika, wynosi 16% dochodu podlegającego opodatkowaniu. Państwo wnosi kolejny wkład w wysokości 8% całkowitego dochodu podlegającego opodatkowaniu (Komisja Europejska, 2007 r.). Ustawowy wiek emerytalny wynosi 65 lat. System wcześniejszej emerytury staje się dostępny po 40 latach opłacania składek, co pozwala na ubieganie się o emeryturę od 57 roku życia. Jednak ustawa z dnia 21 grudnia 2012 r. o reformie emerytalnej, która weszła w życie 1 stycznia 2013 r., wprowadziła zmiany mające na celu zapewnienie stabilności publicznego systemu emerytalnego, zmniejszając atrakcyjność wcześniejszego przechodzenia na emeryturę i zmieniając sposób obliczania emerytury.
System zawodowy
Firmy mogą oferować swoim pracownikom emeryturę, wybierając pomiędzy trzema rodzajami planów: funduszami emerytalnymi, ubezpieczeniami grupowymi lub programami rezerw księgowych. Jak podała OECD, "fundusze emerytalne mogą być tworzone jako Sociétés d'épargne-pension à capital variable (SEPCAVs), Associations d'épargne-pension (ASEP) lub inne rodzaje funduszy emerytalnych. SEPCAV jest podobny do funduszu powierniczego, podczas gdy ASSEP jest nowym rodzajem spółki inspirowanej przez towarzystwa ubezpieczeń wzajemnych i zorganizowanej na wzór spółki osobowej" (OECD, 2009).
Dobrowolne pracownicze programy emerytalne mogą być programami określonych świadczeń lub programami określonych składek, lub też mogą stanowić hybrydę tych dwóch. Według OECD (2009) w 2006 r. "około połowa wszystkich prywatnie zarządzanych funduszy emerytalnych finansowała programy określonych świadczeń, a druga połowa programy określonych składek. Programy określonych świadczeń, które są zazwyczaj powiązane z ostatecznym wynagrodzeniem, objęły jednak około 87% uczestników programów emerytalnych".
