Kontekst Holandii

W latach 2012–2022 produkt krajowy brutto (PKB) na mieszkańca w Holandii wzrósł o 14,24 %, w porównaniu ze wzrostem średniego PKB w UE-27 o 15,29 %. W 2022 r. całkowite bezrobocie w Niderlandach utrzymywało się znacznie poniżej średniej UE i wynosiło 3,5 %, a wskaźniki zatrudnienia zarówno mężczyzn, jak i kobiet były również poniżej średniej UE. Największa różnica dotyczyła stopy bezrobocia młodzieży, która wyniosła zaledwie 7,6 %, w porównaniu z 14,5 % w UE-27. Wskaźnik zatrudnienia w Niderlandach wzrósł w latach 2012–2022 o 3,2 punktu procentowego, podczas gdy zatrudnienie młodzieży wzrosło o 2,6 punktu procentowego.

Chociaż bezrobocie spadło (3,5% w 2022 r.) poniżej poziomu bezrobocia obserwowanego podczas kryzysu gospodarczego, holenderski rynek pracy nie jest pozbawiony wyzwań (de Volkskrant, 2018). Rynek pracy, charakteryzujący się wysokim odsetkiem umów elastycznych i umów na czas nieokreślony, jest pozbawiony dynamiki.

Dodatkową cechą rynku pracy jest fakt, że niektóre sektory w Holandii doświadczają niedoboru siły roboczej lub zmierzają w kierunku niedoboru siły roboczej. Należą do nich sektory zdrowia i opieki, sektor transportu i sektor edukacji.

Zatrudnienie i stosunki pracy są regulowane głównie przez prawo, z wyjątkiem akcji protestacyjnych (które są regulowane tylko przez orzecznictwo). Najważniejsze akty prawne to:

• Księga 7 Kodeksu cywilnego (regulująca indywidualne umowy o pracę) (obowiązująca od 1992 r.)

• ustawa o układach zbiorowych pracy (obowiązująca od 1927 r.)

• ustawa o przedłużeniu obowiązywania układów zbiorowych (obowiązująca od 1937 r.)

• ustawa o czasie pracy (znowelizowana w 2007 r.)

• ustawa o radzie zakładowej (obowiązująca od 1950 r., ale w obecnym kształcie zasadniczo od 1979 r.)

Dyrektywy UE (np. dotyczące równego traktowania, zwolnień grupowych czy przejęć przedsiębiorstw) są wdrażane w drodze ustaw.

W 2018 r. wynegocjowano i konsultowano ustawę o sposobie zrównoważenia rynku pracy. Ustawa ta, Ustawa o zrównoważonym rynku pracy (Wet Arbeidsmarkt in Balans, WAB), zawiera szereg drobnych środków mających na celu zrównoważenie liczby umów na czas nieokreślony i tymczasowy, a ostatecznie zwiększenie dynamiki holenderskiego rynku pracy. W styczniu 2020 r. rozpoczęły się wdrażanie różnych rozporządzeń i ustaw w ramach WAB. W sierpniu 2022 r. weszła w życie dyrektywa UE w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy (dyrektywa (UE) 2019/1152). Dyrektywa ta określa minimalne wymagania, jakie muszą spełniać pracodawcy przy określaniu warunków zatrudnienia.

Jeśli chodzi o kwestie związane z zatrudnieniem indywidualnym i zbiorowym, otoczenie prawne jest dość stabilne, z jednym wyjątkiem: ustawą o elastyczności i bezpieczeństwie z 1996 r. Nie istnieje formalne prawodawstwo dotyczące reprezentacji i partnerów społecznych w sektorach. Istnieją sektorowi partnerzy społeczni, którzy ustanawiają dwustronne układy zbiorowe pracy. Aby miały one zastosowanie do całego sektora, Ministerstwo Spraw Społecznych i Pracy (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid) analizuje porozumienia i stwierdza, że są one ogólnie wiążące dla całego sektora. W odniesieniu do dialogu społecznego na szczeblu krajowym krajowi międzysektorowi partnerzy społeczni mogą zawierać układy zbiorowe za pośrednictwem organu trójstronnego, jaką jest Rada Społeczno-Gospodarcza (Sociaal Economische Raad, SER). Organ ten i jego rola zostały ustanowione na mocy ustawy o Radzie Społeczno-Gospodarczej.

Od czasów II wojny światowej szczebel krajowy stał się bardzo ważny w holenderskich stosunkach pracy, wraz z ustanowieniem trójstronnego SER i dwuczęściowej Fundacji Pracy (Stichting van de Arbeid, STVDA).

Od 1982 r. (kiedy to rząd i partnerzy społeczni zawarli porozumienie z Wassenaar, w którym pracodawcy zgodzili się na skrócenie czasu pracy w zamian za złagodzenie płac przez związki zawodowe), stosunki pracy w Holandii są na ogół dość stabilne.

Pandemia COVID-19 wpłynęła na rynek pracy na kilka sposobów. Po stronie podaży w czasie pandemii niektórzy pracownicy przeszli na wcześniejszą emeryturę, stali się trwale niezdolni do pracy lub nawet zmarli. Ponadto z powodu lockdownów wielu pracowników w dotkniętych sektorach (takich jak hotelarstwo i kultura, sport i rekreacja) podjęło pracę w innych sektorach. Część z nich nie wróciła do sektora sprzed pandemii. Może to wynikać z faktu, że ich nowa praca oferowała lepsze warunki pracy lub warunki korzystania z usługi. Ponadto wysoki poziom absencji (częściowo spowodowany skutkami pandemii COVID-19 i dużym obciążeniem pracą spowodowanym niedoborem siły roboczej) oznaczał również mniejszą podaż siły roboczej. Jeśli chodzi o popyt, kilka sektorów nadrabiało zaległości, co spowodowało (tymczasowe) zapotrzebowanie na większą liczbę pracowników. Zareagowały na to związki zawodowe, wzywając do podwyżek płac zaraz po pandemii, w szczególności w sektorach, w których brakuje rąk do pracy.

Związki zawodowe i pracodawcy są silnie obecni na szczeblu krajowym. Dominującym poziomem rokowań zbiorowych jest poziom sektorowy. Obecność związków zawodowych na poziomie przedsiębiorstw jest (z pewnymi wyjątkami) raczej słaba.

Podobnie jak w większości krajów UE, w Holandii zmniejszyło się zagęszczenie związków zawodowych w oparciu o aktywnych pracowników, do około 13%. Zasięg rokowań zbiorowych pozostaje wysoki (około 73 %) i stał się nieco bardziej zdecentralizowany, zwłaszcza w odniesieniu do kwestii czasu pracy. Poziom strajków pozostaje niski w porównaniu z międzynarodowymi standardami.