Rokowania zbiorowe w Holandii

Dominującym poziomem negocjacji w Holandii jest poziom sektorowy, w którym wiele dużych firm ma własne umowy zakładowe. Zgodnie z bazą danych Institutional Characteristics of Trade Unions, Wage Setting, State Intervention and Social Pacts (ICTWSS) (OECD i AIAS, 2021) zasięg w latach 2008–2010 wynosił około 84%. Nie ma układów zbiorowych dla całego sektora publicznego. Istnieje jednak 15 podsektorowych układów zbiorowych (obejmujących takie obszary jak administracja centralna, samorząd regionalny, samorząd miejski, obrona i policja).

Wiele porozumień sektorowych zostało uznanych przez Ministerstwo Spraw Społecznych i Zatrudnienia za ogólnie wiążące dla wszystkich przedsiębiorstw w tym sektorze. Coraz częściej porozumienia sektorowe można uznać za umowy ramowe, które są następnie dalej opracowywane i wdrażane na poziomie przedsiębiorstwa (albo przez związki zawodowe, albo przez rady zakładowe). Co do zasady, po wygaśnięciu układu zbiorowego pracy jego treść pozostaje w mocy, jeżeli nie ma nowego porozumienia dla pracowników i pracodawców będących członkami związku zawodowego lub organizacji pracodawców, którzy podpisali układ. Porozumienie nie jest już jednak powszechnie wiążące dla sektora, jeżeli wygasło, i chociaż przedsiębiorstwa mają zasadniczo swobodę w odstąpieniu od porozumień, nie jest jasne, w jakim stopniu ma to miejsce w praktyce.

Od czasu wybuchu kryzysu związanego z COVID-19 na początku 2020 r. wynegocjowano znacznie mniej układów zbiorowych pracy. Wiele z tych umów, które zostały zawarte i weszły w życie w 2020 r., zostało wynegocjowanych w 2019 r., aby wejść w życie w 2020 r. Niektóre układy zbiorowe pracy zostały zamrożone na 2020 r., a związki zawodowe i pracodawcy zgodzili się na utrzymanie postanowień oficjalnie wygasłego układu zbiorowego pracy.

W poniższej tabeli przedstawiono dane z Europejskiego Badania Przedsiębiorstw (European Company Survey), w którym w 2013 r. odsetek pracowników był objęty wszystkimi szczeblami, przy czym ogólny zakres negocjacji wynosił 79%. Dane liczbowe Ministerstwa Spraw Społecznych i Zatrudnienia w drugiej kolumnie są podobne w odniesieniu do ogólnego zasięgu negocjacji, ale pokazują inny obraz na poziomie sektorowym, który dominuje w Niderlandach. Wynika to częściowo z mechanizmu przedłużania układów zbiorowych, który dodaje około 13 punktów procentowych do poziomu sektorowego. Należy również zauważyć, że każde źródło stosuje inną metodologię (badanie europejskich przedsiębiorstw pozwala na udzielenie wielu odpowiedzi, podczas gdy źródło krajowe dopuszcza tylko jedną odpowiedź), co utrudnia bezpośrednie porównanie między różnymi poziomami.

Zakres zbiorowych negocjacji płacowych dla pracowników

Uwaga: n.d., niedostępne.

Źródła: Eurofound, Europejskie badanie przedsiębiorstw 2013/2019 (w tym przedsiębiorstwa sektora prywatnego posiadające zakłady zatrudniające ponad 10 pracowników (kody NACE B–S), pytanie w ankiecie było pytaniem wielokrotnego wyboru i możliwe było udzielenie wielu odpowiedzi); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (w tym przedsiębiorstwa zatrudniające więcej niż 10 pracowników (kody NACE B–S, z wyłączeniem O), z jedną odpowiedzią dla każdej jednostki lokalnej; OECD i AIAS, 2021 r.; CBS, 2022a.

Główną tendencją w negocjacjach zbiorowych w ostatnim czasie jest wydłużenie czasu trwania rund negocjacyjnych. Negocjacje stały się trudniejsze, a przez to długotrwałe. Zdarza się, że między wygaśnięciem umowy a datą wejścia w życie nowej umowy upłynęło dużo czasu. Inną istotną ostatnio kwestią jest negocjowanie umów, które nie zostały podpisane przez FNV. Tendencje te nie doprowadziły jednak do drastycznych zmian w ogólnym zasięgu, a w latach 2014–2021 liczby te tylko nieznacznie spadły (CBS, 2022a) Należy pamiętać o rosnącym odsetku osób samozatrudnionych, które nie są objęte umowami o pracę.

W Niderlandach przepisy prawa regulują podstawowe warunki życia zawodowego, a układy zbiorowe pracy mogą opierać się na tych przepisach. Istnieją przepisy dotyczące czasu pracy i płacy minimalnej, które muszą być utrzymane jako minimalny wymóg w porozumieniach sektorowych. W Holandii dominuje poziom sektorowy, ale wiele dużych przedsiębiorstw ma umowy na poziomie przedsiębiorstwa.

Poziomy rokowań zbiorowych, 2022 r.

Artykulacja

Na szczeblu krajowym partnerzy społeczni mogą formułować zalecenia dla zrzeszonych stron rokowań, ale jest to coraz mniej ważne. Mogą istnieć powiązania między szczeblem sektorowym a poziomem przedsiębiorstwa, a porozumienia sektorowe w coraz większym stopniu mają charakter porozumień ramowych, które pozostawiają pewne pole do odstępstw i doprecyzowania na poziomie przedsiębiorstwa, zwłaszcza w odniesieniu do czasu pracy.

Tradycyjnie targowanie się odbywało się w pierwszych miesiącach roku. Jednak tak naprawdę nie ma już "zwykłego" wzorca.

Ponieważ większość dialogu społecznego odbywa się na szczeblu sektorowym, nie ma zbyt wiele centralnej koordynacji. W związku z tym koordynacja w Niderlandach jest stosunkowo słaba. Federacje mogą wydawać zalecenia, ale nie są one wiążące. Pracodawcy domagają się mniejszej koordynacji, prosząc związki zawodowe o większe uwzględnianie różnic między sektorami i firmami. Nie ma wzorcowych negocjacji, chociaż tradycyjnie niektóre porozumienia (takie jak te w sektorze metalowym) są uważane za ważniejsze (wyznaczające trendy) niż inne.

Sektorowe układy zbiorowe mogą być uznane za ogólnie wiążące na okres maksymalnie dwóch lat lub pięciu lat, jeśli regulują wspólne fundusze (np. na emerytury lub szkolenia). Tylko niektóre rodzaje postanowień mogą być ogólnie wiążące. Rozróżnia się klauzule "normatywne" (lub materialne) i klauzule "obligacyjne" (lub proceduralne) w układach zbiorowych. Klauzule normatywne regulują takie kwestie, jak wynagrodzenie, czas pracy i inne warunki zatrudnienia, i mogą zostać rozszerzone przez Ministra Spraw Społecznych i Zatrudnienia na wszystkich pracodawców i pracowników w danym sektorze, niezależnie od tego, czy są członkami jednej ze stron sygnatariuszy. Klauzule dotyczące zobowiązań określają wzajemne prawa i obowiązki stron umowy w odniesieniu do wykonania umowy i nie mogą być powszechnie wiążące.

Niektóre przedsiębiorstwa dobrowolnie przystępują do porozumień sektorowych, nie będąc nimi związanymi.

W przypadku, gdy układ zbiorowy pracy wygasa i został uznany za powszechnie lub ogólnie wiążący, tylko strony będące jego sygnatariuszami muszą przestrzegać klauzul do czasu zawarcia nowego układu. Inni pracownicy i pracodawcy w tym sektorze mogą, co do zasady, odstąpić od tych przepisów do czasu wypracowania nowego porozumienia.

Większość umów zawiera klauzule zezwalające na odstępstwo w sensie ogólnym: firmy mogą zwrócić się do stron umowy o odstąpienie od umowy. Kiedyś zdarzało się to bardzo rzadko, ale wydaje się, że wykorzystanie tego mechanizmu wzrosło od czasu pandemii COVID-19. Nie ma jednak danych liczbowych dotyczących rozpowszechnienia tej formy odstępstwa. W przypadku przedłużenia firmy mogą zwrócić się do Ministerstwa Spraw Społecznych i Zatrudnienia o dyspensę. Nie jest to zbyt częste, a ministerstwo jest dość restrykcyjne w wydawaniu wyjątków.

Zgodnie z ogólną zasadą dotyczącą odstępstw od układów zbiorowych pracy, pracodawcy mogą odstąpić od układu zbiorowego pracy, jeżeli odstępstwo jest w jakiś sposób korzystniejsze dla jednego lub więcej pracowników. Odstępstwa od układów zbiorowych pracy, które działają na niekorzyść jednego lub więcej pracowników, nie są uznawane za ważne (De Unie, bez daty).

Po wygaśnięciu układy zbiorowe pozostają w mocy, ale formalnie tylko dla stron sygnatariuszy. W przypadku stron niebędących sygnatariuszami przedłużone umowy zasadniczo wygasają. W praktyce wszystkie strony trzymają się umowy do czasu wejścia w życie nowej. Stało się to jeszcze ważniejsze w ostatnich latach, ponieważ od czasu kryzysu proces negocjacji stał się trudniejszy i bardziej czasochłonny. W kilku przypadkach wystąpiły opóźnienia sięgające nawet dwóch lat.

W Niderlandach istnieją klauzule pokojowe w układach zbiorowych, ale nie ma informacji ilościowych na ich temat. Patrz sekcja "Aspekty prawne".

W Niderlandach klauzule pokojowe (vredesplicht) w układach zbiorowych pracy zwykle koncentrują się na fakcie, że dopóki obowiązuje układ zbiorowy pracy, pracownicy nie powinni podejmować działań zakłócających spokój wobec pracodawcy. Obejmuje to na przykład wstrzymywanie strajków.

W Holandii istnieją setki aktywnych sektorowych układów zbiorowych pracy. W badaniu porozumień z trzech sektorów jako próby nie wspomniano wyraźnie o klauzulach pokojowych. Wydaje się, że klauzule te nie są zbyt rozpowszechnione w Niderlandach. Powodem takiego stanu rzeczy może być fakt, że powszechną praktyką jest niestrajkowanie w okresie obowiązywania układu zbiorowego pracy.

Ministerstwo Spraw Socjalnych i Zatrudnienia prowadzi przegląd układów zbiorowych pracy obowiązujących w Holandii. Oprócz wynagrodzeń i czasu pracy porusza ona inne tematy, które są istotne w porozumieniach. Należą do nich:

• wynagrodzenia w czasie choroby i bezrobocia, w tym w zakresie, w jakim układy zbiorowe zawierają postanowienia dotyczące wynagrodzenia oprócz ustawowych świadczeń minimalnych, co jest szczególnie ważne w przypadku choroby i niepełnosprawności; Pracodawca wypłaca co najmniej 70% wynagrodzenia przez pierwsze dwa lata choroby, ale w wielu umowach poziom ten jest podwyższany do 100% w ciągu pierwszego roku

• Szanse na zatrudnienie i uczenie się przez całe życie

• Wynagrodzenie zmienne

• najniższa siatka płac

• Umowy na czas określony

Niektóre z najbardziej nagłośnionych strajków w latach 2017 i 2018 miały miejsce w związku z presją w pracy i wynagrodzeniami. W sektorze transportu publicznego, a także w przypadku policji, pracowników poczty i nauczycieli szkół podstawowych kluczowym tematem była presja na pracę w odniesieniu do wynagrodzeń. Tendencja ta utrzymała się w 2019 r., prowadząc do strajków na dużą skalę w sektorze opieki zdrowotnej (w szczególności z udziałem pielęgniarek i pracowników opieki), a także strajków nauczycieli i szkoleniowców w szkołach podstawowych i średnich.