Indywidualne stosunki pracy w Holandii

Wymogi dotyczące umowy o pracę

Pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi pisemne oświadczenie o głównych warunkach umowy o pracę w terminie jednego miesiąca od dnia rozpoczęcia zatrudnienia, a o wszelkich zmianach tych warunków w terminie miesiąca od ich wystąpienia (powiadomienie o zmianach nie jest obowiązkowe w przypadku zmian przepisów ustawowych lub układów zbiorowych, o których mowa w oświadczeniu lub umowie). Oświadczenie musi zawierać m.in. następujące informacje:

• nazwę i adres pracodawcy i pracownika

• miejsce lub miejsca, w których praca ma być wykonywana

• nazwę stanowiska lub opis rodzaju pracy, która ma być wykonywana

• datę rozpoczęcia zatrudnienia

• okres obowiązywania umowy, jeżeli umowa została zawarta na czas określony

• dzienny lub tygodniowy czas pracy

• wysokość wynagrodzenia i termin jego wypłaty

• czas trwania okresu próbnego

• wysokość dodatku urlopowego

• wszelkie mające zastosowanie programy emerytalne

Minimalny wiek produkcyjny to 15 lat (chociaż osoby w wieku 13 i 14 lat mogą wykonywać lekkie prace pod nadzorem). W przypadku osób w wieku od 15 do 18 lat obowiązują bardziej rygorystyczne przepisy dotyczące aspektów ochronnych (np. maksymalny czas pracy, ograniczona praca w nocy).

Procedury zwalniania i rozwiązywania umów o pracę

Istnieje sześć podstawowych procedur rozwiązania umowy o pracę:

• Wypowiedzenie za obopólną zgodą

• Wypowiedzenie umowy w okresie próbnym

• Nieprzedłużenie umowy na czas określony

• Zwolnienie w trybie przyspieszonym z "pilnego" powodu

• wypowiedzenie przez sąd

• zwolnienie z pracy za zgodą wojewódzkiego publicznego urzędu pracy

Z dniem 1 lipca 2015 r. istotnej zmianie uległa ustawa dotycząca rozwiązywania umów o pracę. Poniżej przedstawiono najważniejsze wprowadzone zmiany.

Jeżeli pracodawca i pracownik dojdą do porozumienia w sprawie rozwiązania umowy o pracę za obopólną zgodą, pracownik będzie miał dwa tygodnie na zmianę zdania i wycofanie zgody.

W przypadku, gdy pracodawca chce rozwiązać umowę o pracę z przyczyn zawodowych lub ekonomicznych lub z powodu nieobecności trwającej dłużej niż dwa lata z powodu choroby, pracodawca jest zobowiązany do uzyskania zgody wojewódzkiego publicznego urzędu pracy. Jeżeli pracodawca chce rozwiązać umowę z jakiegokolwiek innego powodu, jest zobowiązany do złożenia wniosku do sądu cywilnego.

W przypadku rozwiązania umowy o pracę przez sąd cywilny pracownikowi przysługuje prawo do odwołania. Z dniem 1 lipca 2015 r. poprzedni system odpraw z tytułu zwolnień został w dużej mierze zastąpiony nowym systemem płatności przejściowych.

W przypadkach, gdy pracodawca podejmuje inicjatywę rozwiązania umowy z pracownikiem, pracownicy mogą otrzymać rekompensatę przejściową, jeśli pracowali dla tego pracodawcy przez co najmniej dwa lata.

Wraz z wejściem w życie WAB w styczniu 2020 r. złagodzono niektóre zasady zwalniania pracowników. Teraz pracodawcy mogą powołać się na kombinację powodów zwolnienia pracownika; Oznacza to, że pracodawca nie musi przedstawiać dowodów na jeden powód, ale może zamiast tego przytoczyć mniej dowodów w szeregu powodów. Celem tego środka jest ułatwienie zwalniania pracowników. Ponadto WAB zawiera zmiany w odprawie przejściowej, którą pracownicy otrzymują w przypadku zwolnienia ich przez pracodawcę. Podczas gdy wcześniej rekompensata przejściowa była tworzona po określonej liczbie lat dla pracowników zatrudnionych na podstawie umów na czas nieokreślony, obecnie wszyscy pracownicy mogą otrzymać rekompensatę przejściową. Kwota ta jest proporcjonalna do czasu spędzonego u danego pracodawcy i różni się w zależności od indywidualnej sytuacji zatrudnienia.

Urlop rodzicielski, macierzyński i partnerski/ojcowski

2 sierpnia 2022 r. został wprowadzony nowy płatny urlop rodzicielski. Do ukończenia przez dziecko 8. roku życia rodzice mają 26 tygodni urlopu rodzicielskiego. Od sierpnia 2022 r. rodzice mogą korzystać z 9 z tych 26 tygodni w trybie płatnym. Otrzymują oni rekompensatę w wysokości 70% ich zwykłych dochodów. Te dziewięć tygodni można wykorzystać tylko w pierwszym roku życia dziecka. Ponadto od 2019 r. urlop partnerski/ojcowski (niekoniecznie dla ojców) został wydłużony z dwóch do dziewięciu dni. Ponadto w 2020 roku wprowadzono dodatkowy urlop partnerski, który pozwala partnerom na skorzystanie z urlopu do pięciu tygodni. Te tygodnie są rekompensowane 70% ich normalnego wynagrodzenia.

Ustawowe uregulowania dotyczące urlopów

Urlop zdrowotny

Pracodawcy są prawnie zobowiązani do wypłacania pracownikom, którzy są nieobecni w pracy z powodu choroby, 70% ich normalnego wynagrodzenia przez maksymalnie dwa lata. Wynagrodzenie, na podstawie którego obliczana jest kwota 70%, podlega pułapowi (205,77 euro dziennie w styczniu 2017 r.). W pierwszym roku nieobecności wysokość zasiłku chorobowego musi być co najmniej równa krajowej płacy minimalnej. Wiele układów zbiorowych przewiduje wyższe stawki wynagrodzenia chorobowego, głównie w pierwszym roku.

Umowa o pracę lub układ zbiorowy pracy mogą przewidywać, że wynagrodzenie chorobowe nie jest wypłacane za pierwszy jeden lub dwa dni nieobecności chorobowej, przy czym takie "dni oczekiwania" nie mogą być stosowane do drugiego przypadku choroby w ciągu czterech tygodni od pierwszego.

W przypadku dłuższych okresów absencji chorobowej pracodawcy są zobowiązani do podjęcia starań w celu reintegracji pracownika z miejscem pracy, a pracodawca i pracownik muszą sporządzić plan powrotu do zdrowia i reintegracji. Jeśli pracownicy nie współpracują w wystarczającym stopniu w działaniach mających na celu przywrócenie ich do pracy, pracodawca może zaprzestać wypłacania wynagrodzenia chorobowego, a ostatecznie zwolnić pracownika. Po dwóch latach absencji chorobowej obowiązek pracodawcy do wypłacania zasiłku chorobowego zwykle wygasa, a pracownicy są oceniani przez UWV w celu ustalenia, czy są uprawnieni do państwowego świadczenia z tytułu niezdolności do pracy. Jeżeli agencja uzna, że pracodawca nie podjął wystarczających starań w celu reintegracji pracownika, może nakazać pracodawcy dalsze wypłacanie zasiłku chorobowego przez trzeci rok.

System ten był przedmiotem dyskusji między rządem a krajowymi partnerami społecznymi. Osiągnięto porozumienie w sprawie zmiany tego systemu, ponieważ podejście to wprowadzało wymogi, które były szczególnie trudne do spełnienia dla małych i średnich przedsiębiorstw.

W 2020 r. rząd przedstawił pewne korekty dotyczące zwolnień lekarskich. Według stanu na wrzesień 2021 r. główne kryteria ogólnej oceny zdolności do pracy i trajektorii reintegracji przez UWV opierają się na ocenie przeprowadzonej przez lekarza zakładowego (lekarza, który przeprowadza oceny medyczne pracowników przedsiębiorstwa (bedrijfsarts)). Przedsiębiorstwa zachowują prawo do zwrócenia się o drugą opinię. UWV ocenia następnie, w jakim stopniu plan reintegracji jest zgodny z sytuacją zdrowotną danego pracownika. Chodzi o to, że to nowe podejście oferuje większą elastyczność (Rijksoverheid, 2020a).

Wiek emerytalny

W 2013 r. zaczął stopniowo podnosić oficjalny wiek emerytalny (dla kobiet i mężczyzn). Wzrósł on z 65 lat w 2012 r. do 66 lat w 2018 r. oraz do 66 lat i 4 miesięcy w 2020 i 2021 r. W 2022 roku wiek emerytalny wzrósł do 66 lat i 7 miesięcy. W 2024 roku wiek emerytalny będzie wynosił 67 lat. Od 2025 r. wiek emerytalny będzie wzrastał o 8 miesięcy, zamiast o 1 rok, za każdy rok dodawany do średniej długości życia. Elastyczne/wcześniejsze emerytury zostaną odpowiednio dostosowane, z pewnymi szczególnymi ustaleniami dla pracowników o niższych dochodach (Rijksoverheid, bez daty-a).