Akcje zbiorowe i spory w Holandii

Związki zawodowe (i poszczególni pracownicy) mają prawo do strajku. Prawo to nie jest przewidziane w prawie holenderskim, ale Sąd Najwyższy orzekł, że art. 6 Europejskiej Karty Społecznej Rady Europy (który uznaje prawo pracowników i pracodawców do działań zbiorowych w przypadku konfliktu interesów, w tym prawo do strajku) ma bezpośredni skutek w Holandii. W orzecznictwie utrwalono jednak, że prawo do strajku nie jest pozbawione ograniczeń. Interesy osób trzecich nie powinny być nieproporcjonalnie naruszane (na przykład poprzez organizowanie strajków transportowych w godzinach szczytu). Powszechną formą jest przestój w pracy, albo na bardzo krótki okres, albo na dłuższy okres, po którym następują strajki sztafetowe (krótkie strajki następujące po sobie w różnych firmach) w całym sektorze oraz strajki poparcia (które historycznie były mniej powszechne w Holandii).

Wiele układów zbiorowych zawiera klauzule ograniczające podejmowanie akcji protestacyjnych zarówno przez pracodawców, jak i pracowników w okresie obowiązywania układu zbiorowego w odniesieniu do kwestii objętych układem. Są to tak zwane klauzule pokojowe. W orzecznictwie stwierdzono, że klauzula pokoju jest dorozumiana nawet wtedy, gdy takie postanowienie nie zostało wyraźnie uzgodnione. Pracownicy mogą jednak podjąć działania w innych kwestiach – na przykład, jeśli ich pracodawca naruszy umowę. Nie ma prawnego wymogu, aby głosowanie odbyło się przed ogłoszeniem akcji protestacyjnej. Pokojowe pikietowanie jest uważane za objęte prawem do strajku.

Nie istnieje ustawowy system mediacji, postępowania pojednawczego lub arbitrażowego w sporach zbiorowych, chociaż niektóre układy zbiorowe przewidują procedury wspólnego rozstrzygania sporów.

Rozwój akcji protestacyjnych w latach 2017–2022

Uwaga: n.d., niedostępne.

Źródło: CBS StatLine, 2022b.

Holenderski Urząd Statystyczny podaje, że w 2017 r. odnotowano szczyt aktywności strajkowej w Holandii, z 32 strajkami, najwyższą liczbą od 1989 r., i największą liczbą zaangażowanych osób. Strajki te doprowadziły do jednego z najwyższych odnotowanych poziomów dni roboczych utraconych z powodu strajków, wynoszącego łącznie 306 300 straconych dni i dotykającego 146 900 pracowników (CBS, 2018a). Pomimo mniejszej liczby strajków w kolejnych latach, liczba straconych dni roboczych nadal rosła, szczególnie z powodu strajków na dużą skalę w kluczowych sektorach, takich jak opieka zdrowotna. Do 2019 r. 26 strajków spowodowało jeszcze większe straty w wysokości 391 000 dni roboczych, w których uczestniczyło 318 700 pracowników.

W 2020 r., mimo że liczba strajków znacznie spadła do zaledwie 9, liczba dni roboczych straconych na strajk osiągnęła nowy rekord. Średnio na jeden strajk stracono 23 444 dni, przy czym łącznie stracono 211 000 dni roboczych i zaangażowanych było 105 300 pracowników. To sprawiło, że rok 2020 wyróżniał się dużym wpływem w stosunku do niskiej liczby strajków.

Po 2020 r. aktywność strajkowa zaczęła się odradzać, a w 2021 r. odnotowano 22 strajki. Jednak w 2021 r. odnotowano najniższe ogólne liczby w ciągu ostatnich pięciu lat, z zaledwie 59 300 straconymi dniami roboczymi i zaangażowanymi 28 200 pracownikami (CBS StatLine, 2022b). Pomimo wahań liczby strajków, wpływ strajków pod względem utraconych dni roboczych i zaangażowanych pracowników osiągnął szczyt w 2019 i 2020 r., co pokazuje, jak mniej, ale większe strajki w kluczowych sektorach mogą mieć znaczący wpływ.

Mechanizmy rozstrzygania sporów zbiorowych

Nie ma oficjalnego mechanizmu rozstrzygania sporów ani zarządu. Bardzo rzadko rząd powołuje mediatorów w przypadku przedłużających się konfliktów, ale tylko w wyjątkowych okolicznościach.

Indywidualne mechanizmy rozstrzygania sporów

Niektóre układy zbiorowe ustanawiają komisje, które zajmują się konfliktami powstałymi w związku z istniejącym układem. Nie istnieją żadne specjalne organy, które miałyby stałe zadania, takie jak monitorowanie i egzekwowanie układów zbiorowych lub ułatwianie świadczenia usług mediacyjnych. Pierwszym krokiem zalecanym przez rząd i organy sądowe jest skorzystanie z pomocy mediatora. W przypadku eskalacji indywidualnych sporów, mogą one zostać skierowane do sądu. Proces ten rozpoczyna się zazwyczaj na szczeblu regionalnym, w sądzie rejonowym (kantonrechter). UWV może być również zaangażowany w rozpatrywanie wniosków pracodawców o zwolnienie pracowników. Zwykle angażuje się w przypadki, gdy pracodawca chce zwolnić pracownika; UWV rozpatruje wniosek i podstawę zwolnienia danej osoby oraz ocenia zasadność prawną wniosku. Jeżeli jednak nie uda się osiągnąć porozumienia, sąd rejonowy jest pierwszym krokiem w formalnym postępowaniu sądowym.

Korzystanie z alternatywnych mechanizmów rozwiązywania sporów

Mediacja może być stosowana w celu rozwiązywania sporów, ale zależy to od stron konfliktu. Istnieje system certyfikacji dla prywatnych mediatorów. Brak jest informacji ilościowych, ale mediacja jest rzadko stosowana. Jak wskazano powyżej, sprawy, w których pracodawcy i pracownicy nie mogą dojść do porozumienia (np. w sprawie działań zbiorowych i strajków), a także spory indywidualne, mogą być kierowane do sądu w celu sądowego rozstrzygnięcia sporu. Nie ma sądów pracy, ale istnieją ogólne sądy rejonowe.

Nie ma zbyt wielu statystyk dotyczących rozwiązywania sporów. Krajowy urząd statystyczny przechowuje dane na temat liczby osób zwolnionych lub zwolnionych za pośrednictwem UWV i sędziego okręgowego. Wydaje się, że nie ma żadnych aktualnych danych na temat korzystania z usług mediatorów w Niderlandach.

Stosowanie mechanizmów rozstrzygania sporów, 2012–2022

Uwagi: * Dane te nie są już aktualizowane z powodu utraty finansowania (CBS, 2018b). n.d., niedostępne.

Źródło: CBS, 2017.