Rokowania zbiorowe w Polsce

Negocjacje zbiorowe odbywają się głównie na poziomie przedsiębiorstwa. Układy zbiorowe na poziomie przedsiębiorstwa wymagają jednak istnienia związków zawodowych, co ogranicza zasięg rokowań zbiorowych w polskim kontekście. Układy zbiorowe na szczeblu sektorowym w Polsce są bardzo rzadkie. Na szczeblu krajowym istnieje RDS, do którego zadań należy ustalanie wskaźnika wzrostu płac dla przedsiębiorstw i sektora publicznego. RDS określa również ustawowe stawki płacy minimalnej.

Układy zbiorowe są prawnie wiążące. Strona, która jest uprawniona do zawarcia układu zbiorowego, nie może odmówić przystąpienia do rokowań zbiorowych, jeżeli celem jest zawarcie nowego układu zbiorowego pracy lub jeżeli zmiana istniejącego układu zbiorowego pracy jest konieczna ze względu na istotną zmianę sytuacji ekonomicznej pracodawcy lub pogorszenie się sytuacji pracowników.

Proces decentralizacji i odejścia od ponadzakładowych i sektorowych układów zbiorowych stał się trwałym trendem w systemie stosunków pracy.

Zakres negocjacji płacowych

Zgodnie z danymi European Company Survey, negocjacje płacowe w Polsce ograniczają się do poziomu firm i obejmują 17% zakładów/firm zatrudniających 10 lub więcej pracowników objętych Europejskim Badaniem Przedsiębiorstw.

Objęcie zakresem zbiorowych negocjacji płacowych pracowników z różnych źródeł

Uwagi: * Odsetek pracowników zatrudnionych w jednostkach lokalnych, w których ponad 50% pracowników jest objętych układem zbiorowym pracy, w stosunku do całkowitej liczby pracowników, którzy wzięli udział w badaniu.

Źródła: Eurofound, badanie europejskich przedsiębiorstw z 2013 r. i 2019 r. (w tym przedsiębiorstwa z sektora prywatnego posiadające zakłady zatrudniające >10 pracowników (kody B–S nomenklatury działalności gospodarczej (NACE)), przy czym możliwe jest udzielenie wielu odpowiedzi); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Badanie struktury zarobków z lat 2010, 2014 i 2018 (obejmujące przedsiębiorstwa zatrudniające >10 pracowników (kody NACE B–S, z wyłączeniem O), z jedną odpowiedzią dla każdej jednostki lokalnej).

Brak jest systematycznych danych administracyjnych lub ankietowych dotyczących zakresu układów zbiorowych i ich ewolucji w czasie. Według ostatniego opublikowanego raportu, w 2015 r. zarejestrowanych było łącznie 60 jednozakładowych układów zbiorowych pracy obejmujących 101 tys. pracowników (ok. 0,4% zatrudnionych), podczas gdy w 2014 r. zarejestrowanych było 88 jednozakładowych układów zbiorowych pracy obejmujących 43 000 pracowników. Jednocześnie odnotowywano stały spadek liczby zarejestrowanych protokołów do istniejących umów (które są sposobem na odnowienie lub zmianę istniejących umów) (2 830 protokołów w 2009 r. i tylko 909 w 2015 r.). Liczba nowo zarejestrowanych jednozakładowych układów zbiorowych pracy w 2018 r. wyniosła 54 i objęła 21 067 pracowników. Sugeruje to znaczny spadek liczby nowo zawieranych układów zbiorowych.

Od początku 2019 r. weszła zmiana w ustawie o związkach zawodowych, zgodnie z którą wszystkie osoby wykonujące pracę zarobkową, nie tylko pracownicy, mogą być objęci układem zbiorowym pracy. Nie zwiększyło to jednak zasięgu rokowań zbiorowych w Polsce. Jak podaje GUS, w 2020 r. (ostatnie dostępne dane) obowiązywało 49 układów zbiorowych pracy. Biorąc pod uwagę fakt, że tylko niewielka część przedsiębiorstw jest objęta jakimikolwiek układami zbiorowymi, jest całkiem prawdopodobne, że wyniki Europejskiego Badania Przedsiębiorstw i Badania Struktury Zarobków są zawyżone – możliwe, że pytanie zadane podczas wywiadu zostało zrozumiane przez rozmówców jako odnoszące się do istnienia jakiejkolwiek regulacji płacowej na poziomie przedsiębiorstwa, która jest uzgodniona zbiorowo, Nawet te, które nie mają statusu zarejestrowanego układu zbiorowego, jak npRegulamin Wynagradzania.

Kolejnym poziomem układów zbiorowych jest układ zbiorowy pracy z wieloma pracodawcami. Zmniejsza się liczba wielozakładowych układów zbiorowych, a w ostatnich latach nie zawarto żadnych naprawdę nowych układów zbiorowych. W 2017 r. obowiązywało 86 wielozakładowych układów zbiorowych pracy zarejestrowanych przez MRPiPS, z czego 76 dotyczyło pracowników administracyjno-technicznych w placówkach oświatowych (z wyłączeniem nauczycieli). Nie ma aktualnych danych na temat liczby pracowników objętych porozumieniami wielozakładowymi, ale według stanu na 2013 r. obejmowały one 390 000 pracowników (około 2,7% zatrudnionych). W lutym 2021 r. MRPiPS poinformowało, że w rejestrze pozostało 61 porozumień, w tym 197 protokołów dodatkowych, co stanowiło spadek liczby wielozakładowych układów zbiorowych pracy o 30% w porównaniu z poprzednim badaniem.

Z najnowszych danych zawartych w bazie ICWTSS 5.0, opartych na raportach, wynika, że skorygowany zasięg rokowań zbiorowych w Polsce w 2012 r. wyniósł 14,7%.

Głównym poziomem wszelkich negocjacji zbiorowych dotyczących wynagrodzeń i czasu pracy jest poziom przedsiębiorstwa. Jednak zamiast zawierania układów zbiorowych pracy, pracodawcy najczęściej wolą sporządzać wewnętrzne regulaminy wynagradzania (regulaminy wynagradzania), zgodnie z przepisami Kodeksu pracy dla podmiotów zatrudniających co najmniej 20 osób (art. 77/2 ust. 1 Kodeksu pracy). Jeśli istnieją związki zawodowe, regulacje płacowe są przedmiotem umowy dwustronnej. W mniejszych podmiotach kwestie wynagrodzeń regulują indywidualne umowy o pracę pomiędzy pracodawcą a poszczególnymi pracownikami.

Teoretycznie możliwe jest również negocjowanie wynagrodzeń i czasu pracy w ramach wielozakładowych układów zbiorowych, jednak w praktyce taka możliwość jest rzadko wykorzystywana. Na szczeblu krajowym minimalne miesięczne wynagrodzenie jest negocjowane co roku w ramach RDS.

Poziomy rokowań zbiorowych, 2022 r.

Artykulacja

Ustawodawstwo łączące różne poziomy rokowań zbiorowych jest w Polsce raczej słabo rozwinięte. Najważniejszy przepis kodeksu pracy (§ 9 ust. 2) stanowi, że postanowienia zakładowych i wielozakładowych układów zbiorowych pracy oraz wszelkie regulacje na poziomie przedsiębiorstwa nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż kodeks pracy. Zgodnie z art. 9 ust. 3 kodeksu pracy regulaminy (w tym regulaminy wynagradzania w przedsiębiorstwie) i statuty wprowadzone na szczeblu przedsiębiorstwa nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż układy zbiorowe.

Od 2021 r. z prawnego punktu widzenia sytuacja w zakresie kształtowania wynagrodzeń nie zmieniła się od 2017 r. Co roku rząd przedkłada RDS (wcześniej był on przedkładany Trójstronnej Komisji ds. Społeczno-Gospodarczych) w sprawie (1) płacy minimalnej, (2) minimalnej ustawowej stawki godzinowej oraz (3) wskaźników wzrostu wynagrodzeń w budżecie państwa. Wszystko to powinno być przedyskutowane przez partnerów społecznych, którzy powinni wypracować wspólne stanowisko w ciągu 30 dni, w przeciwnym razie rząd jednostronnie ustala te wartości. Ten drugi scenariusz przeważał w ostatnich latach ze względu na brak konsensusu wśród partnerów społecznych.

Harmonogram rund negocjacyjnych

Brak jest danych na temat harmonogramu rokowań zbiorowych na szczeblu przedsiębiorstwa i z udziałem wielu pracodawców.

Procedura ustalania płacy minimalnej składa się z następujących etapów:

1. do 15 czerwca Rada Ministrów przedkłada RDS projekt stawki minimalnego wynagrodzenia za pracę na kolejny rok

2. do 15 lipca RDS ustala stawkę płacy minimalnej

3. do 15 września premier ogłosi stawkę płacy minimalnej

Koordynacja

W Polsce nie ma centralnego mechanizmu koordynacji rokowań płacowych. W praktyce jedynym prawnie ustalonym progiem negocjacji płacowych jest płaca minimalna. Biorąc pod uwagę brak wielozakładowych układów zbiorowych w większości sektorów, znaczenie formalnej koordynacji horyzontalnej jest ograniczone.

Mechanizmy przedłużające

Klauzula 241/18 Kodeksu pracy stanowi, że wielozakładowe układy zbiorowe mogą zostać rozszerzone na mocy dekretu MRPiPS na pracodawców niezrzeszonych w organizacjach pracodawców-sygnatariuszy na wspólny wniosek organizacji pracodawców i wielozakładowego związku zawodowego. Ta prawna możliwość nie jest jednak wykorzystywana w praktyce, ponieważ wielozakładowe układy zbiorowe pracy są w Polsce bardzo rzadkie.

Ponadto art. 241/10 ust. 1 kodeksu pracy umożliwia stronom, które są uprawnione do zawarcia układu zbiorowego, zastosowanie istniejącego układu zbiorowego (lub jego części), którego nie zawarły. Brak jest informacji na temat zakresu takich procedur przedłużających w praktyce. Ponadto art. 241/9 ust. 3 kodeksu pracy przyznaje stronom układu zbiorowego prawo do zezwolenia związkowi, który nie był stroną układu zbiorowego, na przystąpienie do niego.

Mechanizmy odstępstw

Na mocy klauzuli 241/27 kodeksu pracy zakładowe układy zbiorowe pracy i wielozakładowe układy zbiorowe pracy lub ich części mogą zostać zawieszone przez sygnatariuszy na okres nie dłuższy niż trzy lata z powodu trudności ekonomicznych pracodawcy. Według najnowszego raportu liczba porozumień o zawieszeniu układu zbiorowego pracy z powodu problemów ekonomicznych pracodawców spadła ze 130 w 2010 r. do 85 w 2011 r., 76 w 2012 r. i 74 w 2013 r. Brak jest informacji na temat sektorowego zasięgu zawieszeń.

Wygaśnięcie układów zbiorowych

Układy zbiorowe mogą być zawierane na czas określony lub nieokreślony. Umowa może zostać rozwiązana na podstawie jednomyślnego oświadczenia obu stron lub na koniec okresu, na jaki umowa została zawarta. Alternatywnie, umowa może zostać rozwiązana w przypadku złożenia przez jedną ze stron okresu wypowiedzenia (zwykle trzy miesiące). Jeśli układy zbiorowe wygasną i nie będą renegocjowane, przestają być prawnie wiążące.

Klauzule pokojowe

W układach zbiorowych nie ma klauzul pokojowych.

Inne aspekty życia zawodowego objęte układami zbiorowymi

Zasadniczo nie ma żadnych informacji na temat treści układów zbiorowych, z wyjątkiem krótkich sprawozdań.

Według Państwowej Inspekcji Pracy (2015) zakres tematów poruszanych w układach zbiorowych pracy z jednym zakładem rzadko wykracza poza kwestie płacowe i wykracza poza minimalne przepisy prawa pracy. W sprawozdaniu rocznym za 2015 r. nie zaproponowano takiej specyfikacji. W 53 z 88 układów zbiorowych zarejestrowanych w 2014 r. przewidziano premie za staż pracy, a w 59 przypadkach przepisy dotyczące odpraw emerytalnych są lepsze niż w przepisach ogólnych. Odnotowano również przypadki dodatkowych premii za pracę w porze nocnej (w 22 umowach), pracę w godzinach nadliczbowych (w 10 umowach) oraz pracę w niedziele i święta (w 15 umowach).