Negocjacje zbiorowe w Portugalii

Układy zbiorowe są publikowane w oficjalnym biuletynie MTSSS i są prawnie wiążące. W administracji publicznej nie ma układów zbiorowych dotyczących wynagrodzeń. Szczyt kryzysu gospodarczego i społecznego w Portugalii w latach 2011–2013 w połączeniu z wprowadzeniem bardziej rygorystycznych kryteriów przedłużenia obowiązywania porozumień (2012 i 2014) wdrożonych na mocy protokołu ustaleń (2011–2014) doprowadził do załamania się rokowań zbiorowych na wszystkich szczeblach – choć największy wpływ był odczuwalny w sektorowych rokowaniach wielozakładowych – podczas gdy zamierzona decentralizacja nie miała miejsca. Chociaż liczba porozumień zakładowych w stosunku do ogółu porozumień wzrosła, było to bardziej wynikiem spadku liczby porozumień sektorowych niż wzrostu liczby rokowań zakładowych. W 2016 r. układy zakładowe stanowiły 39,6% wszystkich podpisanych układów zbiorowych, w 2018 r. – 44,5%, a w 2021 r. – 52%. Jednak w latach 2016–2021 odsetek pracowników objętych obowiązującymi układami zakładowymi stanowił zaledwie 3,5–5,0 % zasięgu rokowań zbiorowych (DGERT/MTSSS, 2022; GEP/MTSSS, 2022d; 2023).

Zakres negocjacji płacowych

Ogólnie rzecz biorąc, na przestrzeni lat zakres obowiązujących układów zbiorowych nieznacznie się zmniejszył. Najnowsza edycja (2021) rządowego badania Quadros de Pessoal (Akta osobiste) wykazała, że łączne pokrycie wszystkich prawnie istniejących umów dla całej gospodarki (z wyjątkiem administracji publicznej) wyniosło 86,2% w porównaniu z 91,4% w 2011 r. Ten "skumulowany wskaźnik pokrycia" obejmuje szereg umów, które nie były poddawane przeglądowi od wielu lat (DGERT/MTSSS, 2022; GEP/MTSSS, 2022d).

W następstwie zmian prawnych w ramach prawnych rokowań zbiorowych zgodnie z wymogami Komisji Europejskiej, Europejskiego Banku Centralnego i Międzynarodowego Funduszu Walutowego (które razem znane są jako Trojka), nastąpił dramatyczny spadek liczby odnowień układów zbiorowych. Objęcie ochroną spadło z około 1 242 000 pracowników w 2011 r., czyli około 53% wszystkich pracowników objętych porozumieniami w sektorze rynkowym, do bezprecedensowego poziomu 19% w 2012 r. i około 11% w 2013 i 2014 r. Od 2015 r. trwa powolny proces ożywienia gospodarczego, przy czym obserwuje się wzrost odsetka pracowników objętych układami zbiorowymi, które zostały poddane przeglądowi lub nowo opublikowane: z 568 000 (25%) w 2015 r. do 994 000 (40%) w 2018 r. i 883 000 (35%) w 2019 r. Niemniej jednak zasięg ten nie osiągnął poziomów obserwowanych przed światowym kryzysem gospodarczym, kiedy to 1 895 000 pracowników było objętych odnowieniem układów zbiorowych, co stanowi 65% wszystkich pracowników objętych układami zbiorowymi (Campos, 2017, 2019). Liczba pracowników objętych odnowieniem układów zbiorowych gwałtownie spadła w 2020 r., czyli w pierwszym roku pandemii, do 488 000. W 2021 r. nastąpiło lekkie ożywienie: 636 000 pracowników zostało objętych przedłużeniami umów, czyli 26% zakresu rokowań zbiorowych. Sytuacja ta miała miejsce w przededniu eskalacji inflacji i wywarła dodatkową presję na negocjacje zbiorowe, co doprowadziło do wzrostu liczby pracowników objętych aktualizacjami układów zbiorowych, osiągając poziom około 711 000 w 2022 r. (DGERT/MTSSS, 2022, 2023; GEP/MTSSS, 2022).

Objęcie zakresem zbiorowych negocjacji płacowych pracowników z różnych źródeł

Uwagi: * Odsetek pracowników zatrudnionych w jednostkach lokalnych, w których ponad 50% pracowników jest objętych układem zbiorowym pracy, w stosunku do całkowitej liczby pracowników, którzy wzięli udział w badaniu.

Źródła: Eurofound, badanie europejskich przedsiębiorstw z 2013 r. i 2019 r. (w tym przedsiębiorstwa z sektora prywatnego posiadające zakłady zatrudniające >10 pracowników (kody B–S nomenklatury działalności gospodarczej (NACE)), przy czym możliwe jest udzielenie wielu odpowiedzi); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Badanie struktury zarobków z lat 2010, 2014 i 2018 (w tym przedsiębiorstwa zatrudniające >10 pracowników (kody NACE B–S, z wyłączeniem O), z jedną odpowiedzią dla każdej jednostki lokalnej). Więcej informacji na temat metodyki można znaleźć w DGERT/MTSSS (2012–2023) i OECD (2021).

Zasięg rokowań zbiorowych – dane krajowe, 2011–2021

Od czasu powstania portugalskiego systemu rokowań zbiorowych w latach 70. i 80. XX wieku zdecydowanie najważniejszym poziomem rokowań był poziom sektora lub branży. Porozumienia na tym szczeblu obejmują ponad 90% całkowitej siły roboczej, która potencjalnie może być objęta wszystkimi poziomami rokowań zbiorowych. Nie ma układów zbiorowych na szczeblu międzysektorowym. Negocjacje na poziomie przedsiębiorstwa są ważne w niektórych sektorach (np. w przedsiębiorstwach użyteczności publicznej). W praktyce w Portugalii nie ma decentralizacji rokowań zbiorowych.

Poziomy rokowań zbiorowych, 2022 r.

Artykulacja

Do 2009 r. porozumienia zakładowe mogły być podpisywane tylko przez związki zawodowe. Od 2009 r. rokowania zakładowe mogą być prowadzone również przez organy niezwiązkowe w przedsiębiorstwach zatrudniających powyżej 500 pracowników, a od 2012 r. w przedsiębiorstwach zatrudniających powyżej 150 pracowników, choć nadal pod delegacją związków zawodowych (art. 491 ust. 3 k.p., ze zmianami wprowadzonymi ustawą 23/2012). Od czasu ustanowienia takiej możliwości nie podpisano jednak porozumień tego konkretnego rodzaju, co udokumentowano w zielonej księdze w sprawie stosunków pracy z 2016 r. (Dray, 2017). Ponadto nie ma znaczącej artykulacji między poziomami negocjacji, o ile porozumienia zakładowe nie są podporządkowane ramom porozumień sektorowych. Na przykład możliwe jest, że związek zawodowy, który podpisuje daną umowę zakładową, nie jest tą samą organizacją związkową, która podpisała obowiązujący układ branżowy. Konkurencja między związkami zawodowymi (zrzeszonymi w CGTP-IN, UGT lub niezależnym związku) oraz wygaśnięcie branżowych układów zbiorowych pracy przyczyniają się do takiej możliwości. Z drugiej strony ustawa 23/2012 umożliwiła układom zbiorowym zawieranie klauzul artykulacji między poziomami, ale bardzo niewiele umów podpisanych od tego czasu zawierało tego rodzaju klauzulę (CRL/MTSSS, 2016, 2017, 2018, 2019, 2020, 2021).

Okres między podpisaniem umowy a jej publikacją w oficjalnym biuletynie MTSSS (Boletim do Trabalho e Emprego, BTE) może wynosić od kilku tygodni do kilku miesięcy.

Istnieją duże różnice w czasie trwania rund negocjacyjnych w zależności od sektorów i lat. Jest to kolejne źródło trudności w określeniu pory roku, w której zwykle odbywają się rundy targowe.

Obecny kryzys w negocjacjach i wynikająca z niego niewielka liczba porozumień nie pozwalają na zidentyfikowanie znaczących wzorców czasowych, co było możliwe przed kryzysem.

Ogólnie rzecz biorąc, rundy negocjacyjne odbywają się co roku, w związku z negocjacjami płacowymi.

Konfederacje związków zawodowych podejmują działania następcze w związku z negocjacjami sektorowymi i udzielają pewnych wskazówek, ale to na poziomie sektora lub federacji odbywa się koordynacja z jednostkami niższego szczebla. Pracodawcy wysokiego szczebla niejawnie koordynują zmiany między swoimi partnerami niższego szczebla. W pierwszej dekadzie trójstronnego uzgadniania na szczeblu makro (1987–1997) koordynacja negocjacji płacowych przybrała formę trójstronnych porozumień makroekonomicznych w sprawie polityki dochodowej (Campos i Naumann, 2011). Niewiążące porozumienia trójstronne w sprawie podwyżki krajowej płacy minimalnej mogą mieć wpływ na wyniki rokowań zbiorowych, ponieważ wywierają presję na niższe płace w obowiązujących tabelach płac. Miało to miejsce w latach 2008–2010 i trwa również od niedawna, bo od 2015 r., ponieważ krajowa płaca minimalna po podwyżkach przekroczyła poziom najniższych grup płacowych w wielu układach zbiorowych. Ostatnie badania podkreśliły ten związek między polityką w zakresie płacy minimalnej a zmianami w zakresie rokowań zbiorowych (GEP/MTSSS, 2019b; Martins, 2019; Campos i wsp., 2021).

Układy zbiorowe mogą zostać przedłużone na mocy dekretu wydanego przez MTSSS. Do czasu kryzysu gospodarczego była to powszechna praktyka w wielu sektorach. W protokole ustaleń z 2011 r. zawarto wymóg, zgodnie z którym przedłużenie obowiązywania układów zbiorowych powinno opierać się na reprezentatywności, zarówno związków zawodowych, jak i stowarzyszeń pracodawców. Zmiany prawne w 2012 r. i w 2014 r. dotyczyły wyłącznie reprezentatywności/reprezentacji pracodawcy. W wersji z 2012 r. musieli oni reprezentować 50% zatrudnienia w sektorze, co w wielu sektorach jest celem niemożliwym do osiągnięcia. W wersji z 2014 r. 30% ich członków musiało składać się z mikroprzedsiębiorstw oraz małych i średnich przedsiębiorstw, aby mogły one obowiązywać układy zbiorowe.

Przepisy te zostały wycofane w 2017 r. z kilku powodów: negatywnego wpływu na rokowania zbiorowe w wyniku zmniejszenia liczby przedłużeń i liczby zaktualizowanych układów zbiorowych, a także ich zakresu; słabość stowarzyszeń pracodawców, na co zwrócono uwagę w zielonej księdze w sprawie stosunków pracy z 2016 r. (Dray, 2017 r.), przy czym w 2014 r. tylko 19 % przedsiębiorstw w Portugalii twierdziło, że jest zrzeszonych w stowarzyszeniach pracodawców; oraz fakt, że zarówno konfederacje pracodawców, jak i konfederacje związków zawodowych sprzeciwiały się lub były powściągliwe w stosunku do kryteriów rozszerzenia opartych na reprezentatywności/reprezentacji. W maju 2017 r. rezolucją nr 82/2017 zastąpiono kryteria reprezentatywności/reprezentacji stowarzyszeń pracodawców nowymi kryteriami dotyczącymi przedłużenia obowiązywania układów zbiorowych: wpływ na koszty wynagrodzeń i skutki gospodarcze, poziom wzrostu wynagrodzeń, wpływ na siatkę płac i zmniejszenie nierówności, odsetek pracowników, którzy mają być objęci tym systemem (ogółem i w podziale na płeć) oraz odsetek kobiet, które skorzystają z tego systemu.

W ustawie nr 23/2012 ustanowiono możliwość stosowania "klauzul otwartych", umożliwiając układom zbiorowym określenie, że zasady dotyczące mobilności geograficznej, czasu pracy i wynagrodzeń mogą być ustalane w drodze układów na innym szczeblu (zgodnie z wymogami protokołu ustaleń trojki). Nie zgłoszono jednak żadnych przypadków umów zawierających tego typu klauzulę (CRL/MTSSS, 2016; GEP/MTSSS, 2017).

Odstępstwa sensu stricto nie były do niedawna możliwe, ale zmieniło się to w sierpniu 2014 r. Siódma nowelizacja kodeksu pracy wprowadziła możliwość czasowego zawieszenia układów zbiorowych w przypadku poważnego kryzysu, który "poważnie wpływa na normalną działalność przedsiębiorstwa". Zawieszenie jest możliwe tylko wtedy, gdy organizacja pracodawcy i związek zawodowy podpiszą w tym celu pisemne porozumienie.

Kodeks pracy z 2003 r. wprowadził mechanizmy przyspieszające rozwiązywanie układów zbiorowych pracy i skracające okres ich obowiązywania po ich wygaśnięciu. Ponadto kodeks pracy z 2009 r. ułatwił jednostronne zawieranie układów zbiorowych i skrócił ich okres obowiązywania. Zgodnie z wymogami protokołu ustaleń trojki przepisy z 2014 r. jeszcze bardziej skróciły okres ważności i okres obowiązywania. Wygaśnięcie staje się skuteczne, jeśli jedna ze stron podpisujących oficjalnie "wypowie" umowę, uruchamiając w ten sposób proces kaucyzmu. Proces ten trwa co najmniej 14 miesięcy (licząc od daty wypowiedzenia), aby umowa została skutecznie unieważniona. Pracownicy, którzy byli objęci porozumieniem przed jego obowiązywaniem, indywidualnie zachowują zestaw praw określonych w porozumieniu, takich jak wynagrodzenie, kategoria/funkcja, czas pracy i ochrona socjalna. Organizacje pracodawców były głównymi orędownikami jednostronnych wymogów dotyczących kadziowości porozumień. Środki prawne podważyły siłę związków zawodowych oraz jakość i równowagę rokowań zbiorowych w wielu sektorach.

Podpisane w styczniu 2017 r. trójstronne zobowiązanie do zawarcia średnioterminowej umowy uzgodnieniowej obejmowało dwustronne porozumienie między konfederacjami pracodawców a konfederacjami związków zawodowych w sprawie zawieszenia wszelkich wniosków o przyznanie kaucjonizmu na okres 18 miesięcy. Chociaż inicjatywa ta mogła pomóc w przywróceniu rokowań zbiorowych, nie była to rozwiązanie długoterminowe, ponieważ środek ten miał charakter tymczasowy. CGTP-IN wzywa do rewizji ram prawnych w celu przywrócenia zasady, zgodnie z którą układ zbiorowy może wygasnąć tylko wtedy, gdy obie strony podpisują na to zgodę, która to zasada jest zakorzeniona w systemie rokowań zbiorowych od 2003 roku.

Ustawa 93/2019 zmieniająca kodeks pracy, w następstwie porozumienia trójstronnego z 2018 r., nie odwróciła możliwości jednostronnego obowiązywania układów zbiorowych. Wprowadził jednak różne środki łagodzące, takie jak wymóg, aby pisemny wniosek o wygaśnięcie układu zbiorowego zawierał uzasadnienie ekonomiczne i strukturalne lub niedostosowanie układu zbiorowego (art. 500), wzmocnienie roli CES w odniesieniu do arbitrażu i mediacji w celu zapobieżenia wygaśnięciu porozumień (art. 501 lit. A)), oraz rozszerzenie zakresu praw, które przysługują pracownikom po wygaśnięciu układów zbiorowych, w tym praw bezpieczeństwa i higieny pracy oraz praw rodzicielskich (art. 501 ust. 8). Z drugiej strony, ustawa ta dodała możliwość wygaśnięcia układów zbiorowych w przypadku wygaśnięcia organizacji-sygnatariusza, związku zawodowego lub stowarzyszenia pracodawców (art. 502 ust. 1 lit. b)), co wzbudziło kontrowersje i jest przedmiotem badania Trybunału Konstytucyjnego – argumentując, że przepis ten narusza konstytucyjne prawo do rokowań zbiorowych, 23 września 2019 r. lewicowe partie BE, PCP i PEV zwróciły się do Trybunału Konstytucyjnego o zbadanie tego przepisu. Badanie to nie zostało jeszcze zakończone.

W marcu 2021 r., w odpowiedzi na kryzys związany z rokowaniami zbiorowymi w 2020 r., w kontekście pandemii, rząd zawiesił terminy dotyczące wygaśnięcia układów zbiorowych na okres 24 miesięcy (ustawa 11/2021), aby zapobiec erozji zasięgu rokowań zbiorowych (Eurofound, 2022).

Zgodnie z Kodeksem pracy (art. 542) układy zbiorowe mogą zawierać postanowienia dotyczące klauzul pokojowych, które określają pokój w pracy w okresie obowiązywania układu zbiorowego, ale klauzule pokojowe w układach zbiorowych pracy zdarzają się niezwykle rzadko.

Układy zbiorowe obejmują wiele kwestii, ale w ciągu ostatnich kilku lat negocjacje zbiorowe priorytetowo traktowały negocjacje płacowe i elastyczność czasu pracy. Przepisy dotyczące rachunków czasu pracy (banco de horas) i innych form elastyczności czasu pracy zostały uregulowane w szeregu układów zbiorowych (CRL/MTSSS, 2016, 2017, 2018, 2019). W ostatnich raportach zwrócono również uwagę na przepisy dotyczące wyzwań związanych z gospodarką cyfrową (Ramalho, 2019).