Kontekst Rumunii

W latach 2012–2022 w Rumunii nastąpił znaczny wzrost produktu krajowego brutto (o 48,02 %), podczas gdy średni wzrost w UE-27 był znacznie niższy (15,29 %). W tym czasie stopa bezrobocia we wszystkich kategoriach nieznacznie spadła. Całkowita stopa bezrobocia w 2022 r. wyniosła 5,6 proc., czyli poniżej średniej unijnej wynoszącej 6,2 proc. Ogólny wskaźnik zatrudnienia wzrósł w tym okresie o 9,2 punktu procentowego, osiągając poziom 66,8 % w 2022 r. Najwyższy wzrost odnotowano w przypadku zatrudnienia mężczyzn (9,5 punktu procentowego), o 0,8 punktu procentowego więcej niż w przypadku zatrudnienia kobiet (8,7 punktu procentowego).

Podstawowym aktem prawnym w dziedzinie prawa pracy jest kodeks pracy (ustawa nr 53/2005), zmieniony w 2011 r. w celu zwiększenia elastyczności stosunków pracy.

Od 2011 roku Kodeks pracy był kilkakrotnie nowelizowany. W sierpniu 2017 r., w ramach walki z pracą nierejestrowaną, rząd znowelizował kodeks pracy, aby zawierał definicje sytuacji w miejscu pracy, które należy uznać za pracę nierejestrowaną. Zgodnie z nowymi przepisami praca nierejestrowana obejmuje obecnie: zatrudnienie osoby bez złożenia raportu o zatrudnieniu do ogólnego rejestru pracowników nie później niż w dniu poprzedzającym rozpoczęcie działalności; zatrudnienie osoby bez zawarcia pisemnej umowy o pracę nie później niż dzień przed rozpoczęciem działalności; zatrudnienie osoby w sytuacji, gdy jej indywidualna umowa o pracę została zawieszona; zatrudnienie osoby do pracy w wymiarze dłuższym niż przewidziany w umowie o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy. Praca pracownika poza harmonogramem czasu pracy ustalonym na podstawie indywidualnej umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy przestała być sankcjonowana jako zwykłe nieprzestrzeganie przepisów o godzinach nadliczbowych (wcześniej sankcją była grzywna w wysokości od 1 500 RON do 3 000 RON (od 301 do 603 EUR – wszystkie przeliczenia walut w tym profilu obowiązują od 12 sierpnia 2024 r.). Zamiast tego jest klasyfikowana jako praca nierejestrowana (karana grzywną w wysokości 10 000 RON (2 010 EUR)).

Od sierpnia 2017 r. każdy pracodawca jest zobowiązany do przechowywania kopii indywidualnych umów o pracę dla pracowników w swoim zakładzie pracy. Grzywna cywilna za niezastosowanie się do tego przepisu wynosi 10 000 RON (2 010 EUR).

Ustawa o dialogu społecznym (ustawa nr 62/2011), która od czasu jej przyjęcia w 2011 r. była ostro krytykowana przez związki zawodowe za osłabianie dialogu społecznego, została zmieniona i zastąpiona nową ustawą, przyjętą w grudniu 2022 r. Nowa ustawa o dialogu społecznym (ustawa nr 367/2022) zwiększa uprawnienia związków zawodowych, zmienia kryteria reprezentatywności związków zawodowych, wprowadza nowe przepisy dotyczące rokowań zbiorowych w celu zwiększenia ich zasięgu zarówno na poziomie zakładowym, jak i sektorowym oraz łagodzi warunki akcji protestacyjnych i strajków.

W sierpniu 2020 r. weszła w życie ustawa nr 367/2022 stanowiąca, że głównym kryterium ustalania płacy minimalnej jest godna płaca (miesięczny koszyk konsumpcji minimalnej na rzecz godnego życia). Aneks do ustawy przewiduje strukturę kategorii miesięcznych wydatków gospodarstwa domowego. Rząd nie zastosował jednak prawa przy ustalaniu płacy minimalnej na 2022 r., mimo że spotkał się z krytyką ze strony związków zawodowych.

Dialog społeczny w Rumunii stał się skuteczny dopiero po przejściu w tym kraju do demokracji w 1989 roku. Przed 1989 rokiem, mimo że związki zawodowe były prawnie dozwolone, w praktyce funkcjonowały jako przedłużenie Rumuńskiej Partii Komunistycznej i państwa. Po 1989 r. prywatyzacja przedsiębiorstw państwowych zagroziła miejscom pracy tysięcy pracowników, co doprowadziło do powstania stosunków pracy o charakterze konfliktowym. Mimo sprzeciwu związków zawodowych wobec procesu prywatyzacji, nie blokowały go. Restrukturyzacja i prywatyzacja doprowadziły do ogromnego spadku liczby członków związków zawodowych. Gdy okres przejściowy i proces dezindustrializacji dobiegły końca, stosunki pracy stały się bardziej zorientowane na konsensus. Negocjacje zbiorowe były prawnie dozwolone na wszystkich szczeblach: krajowym, sektorowym i zakładowym. Krajowe i sektorowe związki zawodowe miały większe zdolności negocjacyjne niż związki zawodowe na poziomie przedsiębiorstw, którym często brakowało niezbędnej wiedzy i zasobów ludzkich. Okoliczności te doprowadziły do sytuacji, w której krajowe i branżowe układy zbiorowe miały decydujące znaczenie dla negocjacji płac na poziomie przedsiębiorstwa.

W 2011 r. przepisy dotyczące dialogu społecznego zostały zmienione, w wyniku czego uchwalono nową ustawę (ustawa nr 62/2011), która zniosła krajowe rokowania zbiorowe i prawie uniemożliwiła negocjacje sektorowe. Zniesienie rokowań zbiorowych na szczeblu krajowym w 2011 r. oznaczało, że około 1,2 miliona pracowników – pracujących w 450 000 firm zatrudniających mniej niż 21 pracowników – nie zostało objętych tym systemem, ponieważ dla tych przedsiębiorstw negocjacje zbiorowe nie były obowiązkowe z mocy prawa. W tym kontekście coraz większego znaczenia nabierały negocjacje zbiorowe na szczeblu przedsiębiorstwa, ale związki zawodowe na szczeblu przedsiębiorstwa nadal borykały się z trudnościami ze względu na brak odpowiedniej wiedzy fachowej i rygorystyczne kryteria reprezentatywności narzucone przez prawo. Z danych Ministerstwa Pracy i Solidarności Społecznej wynika, że w 2021 r. zawarto 4 397 układów zbiorowych, a w okresie od stycznia do października 2022 r. – 5 344. Oczekuje się, że nowa ustawa o dialogu społecznym, przyjęta w grudniu 2022 r., zwiększy zasięg rokowań zbiorowych zarówno na poziomie przedsiębiorstw, jak i sektorów.