Profil życia zawodowego w Słowenii
Profil ten opisuje kluczowe cechy życia zawodowego w Słowenii. Ma on na celu dostarczenie istotnych informacji na temat struktur, instytucji i odpowiednich przepisów dotyczących życia zawodowego.
Obejmuje to wskaźniki, dane i systemy regulacyjne dotyczące następujących aspektów: podmioty i instytucje, zbiorowe i indywidualne stosunki pracy, zdrowie i dobrostan, wynagrodzenie, czas pracy, umiejętności i szkolenia oraz równość i niedyskryminacja w pracy. Profile są systematycznie aktualizowane co dwa lata.
Nie ma krajowych danych (oficjalnych ani nieoficjalnych) na temat strajków w Słowenii. Głównymi powodami działań zbiorowych były obniżki płac i zaległości płacowe. Mechanizmy rozwiązywania sporów zbiorowych są zawarte w układach zbiorowych. Nie ma jednak danych na temat ich stosowania.
Prawo do strajku reguluje ustawa o strajku (Zakon o stavki, Dziennik Urzędowy Republiki Słowenii, nr 23/1991). Ustawa ta definiuje strajk jako zorganizowane wstrzymanie pracy przez pracowników w celu korzystania z praw i interesów ekonomicznych i społecznych wynikających z pracy. Pracownicy mogą swobodnie zdecydować o udziale w strajku. Ustawa o strajku stanowi, że strajk może być zorganizowany w firmie lub innej organizacji, w części organizacji, w gałęzi gospodarki lub w formie strajku generalnego.
Prawo do strajku dla pracowników organizacji, które prowadzą działalność o szczególnym znaczeniu dla obrony wojskowej, może być wykonywane tylko pod następującymi warunkami: zapewnienie minimalnego poziomu pracy, który zapewnia bezpieczeństwo osób i mienia lub jest niezastąpionym warunkiem życia i pracy obywateli lub funkcjonowania innych organizacji; lub w celu zapewnienia wykonania międzynarodowych obowiązków Słowenii.
Pracownicy biorący udział w strajku zachowują podstawowe prawa wynikające ze stosunku pracy, z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia. Zachowują oni prawo do ubezpieczenia emerytalnego i rentowego zgodnie z przepisami dotyczącymi tych spraw. Rekompensata finansowa podczas strajku może zostać przyznana, jeżeli jest to przewidziane w układzie zbiorowym pracy lub ogólnym dokumencie prawnym (zob. Eurofound, 2002).
Postępy w akcjach protestacyjnych w latach 2013–2019
| 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | Source | |
| Working days lost per 1,000 employees | 14.9 | n.a. | Labour Force Survey 2012 | |||||
| Percentage of establishments experiencing strikes | n.a. | 16% of establishments in the private sector | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | 1% of establishments in industry | European Company Survey 2019 |
Uwaga: n.d., niedostępne.
Mechanizmy rozstrzygania sporów zbiorowych
Artykuł 18 ustawy o układach zbiorowych pracy stanowi, że:
Spory zbiorowe są rozstrzygane w sposób pokojowy w drodze negocjacji, mediacji i arbitrażu oraz zgodnie z ustawą o sądach pracy i spraw socjalnych (Zakon o delovnih in socialnih sodiščih, Dziennik Urzędowy Republiki Słowenii, nr 2/04 i 61/04) przed właściwym sądem pracy
Spory są rozstrzygane zgodnie z niniejszą ustawą, jeżeli procedura rozstrzygania sporów nie została określona w obowiązującym układzie zbiorowym
Ustawa o układach zbiorowych pracy rozróżnia procedury rozstrzygania sporów o interesy w drodze mediacji lub arbitrażu oraz procedury pokojowego rozstrzygania sporów dotyczących praw.
Art. 87 (dotyczący rozstrzygania sporów zbiorowych) układu zbiorowego pracy dla sektora handlu detalicznego stanowi, że strony układu uzgadniają, że spory zbiorowe powinny być rozstrzygane zgodnie z procedurą określoną w ustawie o układach zbiorowych.
Od 2010 r. dominującym mechanizmem rozwiązywania sporów jest mediacja; Wcześniej był to arbitraż. Wszystkie mechanizmy zbiorowego rozstrzygania sporów są wprowadzane dobrowolnie. W badaniu jakościowym przeprowadzonym przez Stanojevića i Kanjuo Mrčelę (2014) przedstawiciel pracodawców z branży rzemieślniczej i przedsiębiorczości poinformował o wprowadzeniu mediacji jako instrumentu rozwiązywania konfliktów do ich układów zbiorowych.
Indywidualne mechanizmy rozstrzygania sporów
Art. 5 ustawy o sądach pracy i spraw socjalnych stanowi, że sąd pracy jest właściwy do orzekania w indywidualnych (i zbiorowych) sporach zbiorowych. Aspekty objęte badaniem obejmują umowy o pracę; prawa, obowiązki i odpowiedzialność wynikające ze stosunku pracy łączącego pracownika z pracodawcą lub jego następcami prawnymi; prawa i obowiązki wynikające ze stosunków między pracownikiem a przedsiębiorstwem użytkownikiem; procedury zatrudnienia; prawa i obowiązki własności przemysłowej wynikające ze stosunku pracy; praca dzieci poniżej 15 roku życia; praca praktykantów, uczniów i studentów; Stypendia; dobrowolne przyuczanie do zawodu; oraz inne kwestie określone przepisami prawa.
Korzystanie z alternatywnych mechanizmów rozwiązywania sporów
Brak jest danych związanych z alternatywnymi mechanizmami rozwiązywania sporów (arbitraż i mediacja).
