Ações sindicais e litígios na Croácia

O direito de greve (štrajk) e/ou de encenar uma greve de solidariedade (štrajk solidarnosti) existe para os trabalhadores, enquanto os empregadores podem bloquear os trabalhadores apenas como resposta a uma greve já em curso. Um bloqueio não deve começar até oito dias após o início de uma greve. O artigo 205.º da Lei do Trabalho estipula que os sindicatos têm o direito de convocar e realizar uma greve para proteger e promover os interesses económicos e sociais dos seus membros, ou porque não foram pagas remunerações e compensações. Em qualquer disputa relacionada à conclusão, alteração ou renovação de um acordo coletivo, o direito de convocar e organizar uma greve é detido pelos sindicatos que foram considerados representativos para fins de negociação coletiva.

A greve deve ser anunciada ao empregador ou à associação patronal contra a qual é dirigida, enquanto a greve de solidariedade deve ser anunciada ao empregador em cujas instalações é organizada. Uma carta anunciando a greve deve indicar os motivos da greve; o local, a data e a hora do seu início; e o método de sua execução. O artigo 206.º da Lei do Trabalho estabelece que, em caso de litígio suscetível de resultar numa greve ou noutra forma de ação coletiva, deve ser conduzido um procedimento de mediação, exceto quando as partes tenham chegado a acordo sobre um método alternativo para a sua resolução. A mediação é conduzida por um mediador independente selecionado pelas partes em uma disputa, escolhido a partir da lista compilada pela GSV ou por mútuo acordo.

Mecanismos de resolução coletiva de disputas

O artigo 205.º da Lei do Trabalho estipula que uma greve não pode ter início antes da conclusão do procedimento de mediação, quando tal procedimento estiver previsto nesta lei, ou antes da conclusão de outros procedimentos amigáveis de resolução de litígios acordados pelas partes.

Resolução de litígios por mediação

A mediação obrigatória acima mencionada é conduzida por um mediador selecionado pelas partes em uma disputa a partir da lista compilada pela GSV ou determinada de comum acordo. Os honorários dos mediadores são fixados por decisão do ministro responsável pelos assuntos laborais, com base num parecer prévio da SGV e com o consentimento do Ministro das Finanças. O ministro deve, a par de parecer prévio da GSV, adotar uma portaria que regulamente os métodos de seleção dos mediadores, a condução do procedimento de mediação e a realização dos trabalhos administrativos necessários a esse procedimento. O artigo 208.º determina o prazo para a conclusão do procedimento de mediação. Salvo acordo em contrário entre as partes em litígio, a mediação obrigatória prevista na Lei do Trabalho deve ser concluída no prazo de cinco dias após a apresentação das informações sobre o litígio à GSV ou a um gabinete administrativo do Estado de um condado responsável pelos assuntos laborais.

Resolução de litígios por arbitragem

A Lei do Trabalho, artigos 210-212, prevê a resolução de disputas por arbitragem. As partes num litígio podem acordar em submeter o seu litígio coletivo a um órgão de arbitragem. A nomeação de um árbitro individual ou de um colectivo arbitral e outras questões relacionadas com o procedimento de arbitragem podem ser reguladas por uma convenção colectiva ou por um acordo das partes celebrado após o surgimento do litígio. As questões que podem ser decididas por arbitragem estão definidas no artigo 211.º. Este artigo estipula como, em seu acordo para levar uma disputa a um órgão de arbitragem, as partes devem delinear a questão a ser resolvida. O órgão de arbitragem só pode decidir sobre as questões que lhe são submetidas pelas partes num litígio. Se um litígio disser respeito à aplicação de leis e regulamentos ou de uma convenção coletiva, o órgão de arbitragem baseia a sua decisão na legislação, regulamentação ou convenção coletiva adequada. Se um litígio disser respeito à celebração, alteração ou renovação de uma convenção coletiva, o órgão de arbitragem baseia a sua decisão em fundamentos equitativos. A menos que as partes em uma disputa especifiquem de outra forma em um acordo coletivo ou um acordo para submeter uma disputa a um órgão de arbitragem, uma sentença arbitral deve incluir os motivos da sentença. Não é permitido recurso contra uma sentença arbitral. Se um litígio disser respeito à celebração, alteração ou renovação de uma convenção coletiva, a sentença arbitral tem força e efeito jurídicos dessa convenção.

Mecanismos individuais de resolução de litígios

O artigo 209.º da Lei do Trabalho regula as decisões tomadas pelas partes e os seus efeitos e estabelece que as partes podem concluir o procedimento de mediação com um acordo. Um acordo celebrado em caso de litígio relacionado com a celebração, alteração ou renovação de uma convenção coletiva tem força e efeito jurídicos de uma convenção coletiva. Um acordo alcançado em caso de disputa sobre remuneração e compensação pode ser usado para concordar com o método e a dinâmica de pagamento.

Dados do antigo Gabinete do Governo para a Parceria Social mostram que em 2012 foram tratados 100 casos (45 resolvidos ou resolvidos condicionalmente) e 137 foram tratados em 2013 (70 resolvidos) – um aumento significativo em comparação com os números de 2011 de 100 casos (46 resolvidos). Tanto o número de casos quanto a porcentagem resolvida com sucesso diminuíram em 2014 e, embora o número absoluto de casos também tenha diminuído em 2015 e 2016, a porcentagem de casos resolvidos com sucesso aumentou em ambos os anos. Em 2017, o número absoluto de mediações em litígios coletivos de trabalho aumentou significativamente, enquanto a percentagem de casos resolvidos com sucesso aumentou um ponto percentual. O número de casos aumentou em 2018 e 2019, mas a porcentagem de casos resolvidos com sucesso diminuiu. Em 2020, o número de casos diminuiu significativamente, enquanto a porcentagem de casos resolvidos com sucesso diminuiu ligeiramente.

Uso de mecanismos de resolução de disputas, 2012–2020

Nota: Os dados só estão disponíveis até 2020.

Fonte: GSV, sem data