Negociação coletiva na Polônia

A negociação coletiva ocorre principalmente no nível da empresa. No entanto, os acordos coletivos a nível da empresa exigem a existência de sindicatos, o que limita a cobertura da negociação coletiva no contexto polaco. Os acordos colectivos a nível sectorial na Polónia são muito raros. A nível nacional, existe o RDS, cujas responsabilidades incluem a definição do indicador de crescimento salarial para as empresas e o setor público. O RDS também define as taxas de salário mínimo nacional.

Os acordos coletivos são juridicamente vinculativos. A parte autorizada a celebrar uma convenção coletiva não pode recusar-se a celebrar uma negociação coletiva se o objetivo for a celebração de uma nova convenção coletiva ou se a alteração de uma convenção coletiva existente for necessária devido a uma alteração significativa da situação económica de um empregador ou ao agravamento da situação dos trabalhadores.

O processo de descentralização e o abandono das convenções colectivas supra-empresas e sectoriais tornaram-se uma tendência permanente no sistema de relações laborais.

Cobertura de negociação salarial

De acordo com os dados do European Company Survey, a negociação salarial na Polónia limita-se ao nível da empresa e abrange 17 % dos estabelecimentos/empresas com 10 ou mais trabalhadores abrangidos pelo European Company Survey.

Cobertura da negociação coletiva salarial de empregados de diferentes fontes

Notas: * Porcentagem de funcionários que trabalham em unidades locais onde mais de 50% dos funcionários estão cobertos por um acordo coletivo de trabalho em relação ao número total de funcionários que participaram da pesquisa.

Fontes: Eurofound, European Company Survey 2013 e 2019 (incluindo empresas do setor privado com estabelecimentos com >10 trabalhadores (códigos B–S da Nomenclatura das Atividades Económicas (NACE)), com múltiplas respostas possíveis); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Inquérito à Estrutura dos Ganhos 2010, 2014 e 2018 (incluindo as empresas com >10 trabalhadores (códigos B-S da NACE, excluindo O), com uma resposta única para cada unidade local).

Não existem dados administrativos ou de inquéritos sistemáticos sobre a cobertura das convenções coletivas e a sua evolução ao longo do tempo na Polónia. De acordo com o último relatório publicado da PIP, em 2015 foram registrados um total de 60 acordos coletivos de empregador único cobrindo 101.000 funcionários (cerca de 0,4% dos funcionários), em comparação com 88 acordos coletivos de empregador único cobrindo 43.000 funcionários registrados em 2014. Ao mesmo tempo, houve um declínio constante no número de protocolos aos acordos existentes (que são uma forma de renovar ou alterar os acordos existentes) registrados (2.830 protocolos em 2009 e apenas 909 em 2015). O número de acordos coletivos de empregador único recém-registrados em 2018 foi de 54, abrangendo 21.067 funcionários. Isto sugere uma diminuição significativa do número de convenções colectivas recentemente celebradas.

A partir do início de 2019, foi introduzida uma alteração na Lei dos Sindicatos, segundo a qual todas as pessoas que exercem trabalho remunerado, e não apenas os trabalhadores, podem ser abrangidas por um acordo coletivo. No entanto, tal não aumentou a cobertura da negociação coletiva na Polónia. De acordo com o GUS, em 2020 (os últimos dados disponíveis), havia 49 acordos coletivos em vigor. Tendo em conta que apenas uma pequena fração das empresas está abrangida por convenções coletivas de qualquer tipo, é bastante provável que os resultados do Inquérito Europeu às Empresas e do Inquérito à Estrutura de Resultados estejam sobrestimados – é possível que a pergunta feita durante a entrevista tenha sido entendida pelos entrevistados como referindo-se à existência de qualquer tipo de regulamentação salarial a nível da empresa que seja acordada coletivamente, mesmo aqueles sem status de convenção coletiva registrada, como regulamentação salarial (regulamin wynagradzania).

Outro nível de acordos coletivos é o nível multiempregador. O número de acordos coletivos multiempregador está diminuindo e não foram celebrados acordos multiempregador genuinamente novos nos últimos anos. Em 2017, estavam em vigor 86 acordos coletivos multiempregador registrados pelo MRPiPS, dos quais 76 abrangiam funcionários administrativos e técnicos em instituições de ensino (exceto professores). Não há dados atuais sobre o número de trabalhadores cobertos por acordos multiempregadores, mas, em 2013, eles cobriam 390.000 funcionários (cerca de 2,7% dos funcionários). Em fevereiro de 2021, o MRPiPS informou que 61 acordos permaneciam no registro, com 197 protocolos adicionais, o que representou uma redução de 30% no número de acordos coletivos multiempregador em comparação com a pesquisa anterior.

Os dados mais recentes incluídos no banco de dados 5.0 do ICWTSS, com base nos relatórios do PIP, sugerem que a cobertura ajustada de negociação salarial coletiva na Polônia em 2012 foi de 14,7%.

O nível principal para qualquer negociação coletiva de salários e tempo de trabalho é o nível da empresa. No entanto, em vez de celebrar convenções coletivas de trabalho, os empregadores geralmente preferem elaborar regras internas de remuneração (regulamentos salariais), conforme exigido pelo Código do Trabalho polonês para entidades que empreguem pelo menos 20 pessoas (Cláusula 77/2, n.º 1, do Código do Trabalho). Se houver sindicatos presentes, os regulamentos salariais estão sujeitos a acordos bilaterais. Nas entidades de menor porte, as questões de remuneração são reguladas por contratos individuais de trabalho entre o empregador e os empregados individuais.

Em teoria, também é possível negociar salários e tempo de trabalho por meio de acordos coletivos multiempregadores, mas essa possibilidade raramente é usada na prática. A nível nacional, o salário mínimo mensal é negociado anualmente no âmbito do RDS.

Níveis de negociação coletiva, 2022

Articulação

A legislação que liga os vários níveis de negociação coletiva está bastante pouco desenvolvida na Polónia. A disposição mais relevante do Código do Trabalho (artigo 9.º, n.º 2) estabelece que as estipulações de convenções coletivas a nível da empresa e multiempregadores, bem como quaisquer regulamentos a nível da empresa, não podem ser menos vantajosas para os trabalhadores do que o Código do Trabalho. De acordo com o artigo 9.º, n.º 3, do Código do Trabalho, as regras (incluindo as regras internas de remuneração) e os estatutos introduzidos a nível da empresa não podem ser menos benéficos para os trabalhadores do que as convenções coletivas.

A partir de 2021, do ponto de vista jurídico, a situação relativa aos níveis de fixação dos salários não se alterou desde 2017. Todos os anos, o governo apresenta uma proposta ao RDS (anteriormente apresentada à Comissão Tripartite de Assuntos Sociais e Econômicos) sobre (1) o salário mínimo, (2) o salário mínimo por hora legal e (3) indicadores de aumento salarial no setor do orçamento do Estado. Tudo isto deve ser discutido pelos parceiros sociais, que devem desenvolver uma posição comum no prazo de 30 dias, caso contrário o governo estabelece esses valores unilateralmente. Este último cenário prevaleceu nos últimos anos devido à falta de consenso entre os parceiros sociais.

Calendário das rondas de negociações

Não há dados disponíveis sobre o momento da negociação coletiva em nível de empresa e multiempregador.

O procedimento de fixação do salário mínimo consiste nas seguintes etapas:

1. até 15 de junho, o Conselho de Ministros (Rada Ministrów) apresenta uma proposta para o salário mínimo para o ano subsequente ao RDS

2. até 15 de julho, o RDS define o salário mínimo

3. até 15 de setembro, o primeiro-ministro anuncia o salário mínimo

Coordenação

Não existe um mecanismo central de coordenação da negociação salarial na Polônia. Na prática, o único limite legalmente estabelecido para a negociação salarial é o salário mínimo. Dada a falta de acordos salariais multiempregador na maioria dos setores, a relevância da coordenação horizontal formal é limitada.

Mecanismos de extensão

O artigo 241.º/18.º do Código do Trabalho estabelece que as convenções coletivas multiempregadoras podem ser alargadas por decreto do MRPiPS aos empregadores não filiados nas organizações patronais signatárias, mediante pedido conjunto de uma organização empregadora e de um sindicato multiempregador. No entanto, esta oportunidade legal não é utilizada na prática, uma vez que os acordos coletivos multiempregador são muito raros na Polónia.

Além disso, o artigo 241.º/10.º, n.º 1, do Código do Trabalho permite que as partes que têm direito a celebrar uma convenção coletiva apliquem uma convenção coletiva existente (ou parte dela) que não celebraram. Na prática, não existem informações sobre o âmbito de aplicação desses procedimentos de extensão. Além disso, o artigo 241.º/9.º, n.º 3, do Código do Trabalho confere às partes de uma convenção coletiva o direito de permitir a adesão de um sindicato que não seja parte na convenção coletiva.

Mecanismos de derrogação

Nos termos do artigo 241.º/27.º do Código do Trabalho, as convenções coletivas de empresas e as convenções coletivas multiempregadoras, ou as suas partes, podem ser suspensas pelas partes signatárias por um período não superior a três anos devido a dificuldades económicas do empregador. De acordo com o relatório mais recente do PIP, o número de acordos para suspender um acordo coletivo devido a problemas econômicos dos empregadores caiu de 130 em 2010 para 85 em 2011, 76 em 2012 e 74 em 2013. Não há informações sobre a cobertura setorial das suspensões.

Caducidade das convenções coletivas

As convenções coletivas podem ser celebradas por um período de tempo definido ou indefinido. Um acordo pode ser dissolvido com base na declaração unânime de ambas as partes ou no final do período para o qual o acordo foi celebrado. Alternativamente, um contrato pode ser rescindido se uma das partes der aviso prévio (geralmente três meses). Se as convenções coletivas expirarem e não forem renegociadas, deixam de ser juridicamente vinculativas.

Cláusulas de paz

Não há cláusulas de paz nos acordos coletivos.

Outros aspectos da vida profissional abordados em convenções coletivas

Em geral, não há informações sobre o conteúdo das convenções coletivas, exceto os relatórios sucintas do PIP.

De acordo com Państwowa Inspekcja Pracy (2015), a gama de tópicos abordados pela negociação coletiva de empregador único raramente vai além das questões salariais e excede as disposições mínimas da legislação trabalhista. No relatório anual de 2015, essa especificação não é oferecida. Em 53 das 88 convenções coletivas registradas em 2014, foram previstos bônus de diuturnidade e, em 59, há melhor regulamentação das gratificações de aposentadoria do que na legislação geral. Houve também casos de gratificações adicionais por trabalho noturno (em 22 convênios), horas extras (em 10 convênios) e trabalho aos domingos e feriados (em 15 convênios).